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Mobiles Arbeiten weiter im Trend: Achten Sie als Betriebsrat ganz besonders auf diese Punkte 

Die klaren Trennlinien zwischen Freizeit und Beruf verschwinden immer mehr. Dieser Trend setzt sich allen Bemühungen zum Trotz weiter fort. Die Folge: Immer mehr Menschen lassen sich krankschreiben und greifen zu Antidepressiva: Fehlzeiten aufgrund psychischer Erkrankungen haben um mehr als ein Drittel zugenommen. Parallel dazu stieg die Menge der deswegen verordneten Antidepressiva sogar um über 40 Prozent. Und gestern schwarz auf weiß in der Bild-Zeitung: Ständige Erreichbarkeit macht Partnerschaften kaputt und führt geradewegs in die Einsamkeit! 

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Betriebsrats-Woche KW 48/2018

Wann darf Ihr Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen? 


Liebe Betriebsrätin,
lieber Betriebsrat,

kennen Sie § 315 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)? Der sagt: Wenn eine Leistung zwischen zwei Vertragschließenden nur durch eine der Parteien bestimmt wird, muss er diese Entscheidung nach „billigem Ermessen“ treffen. 

In einem gerade veröffentlichten Urteil hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein entschieden: 

Wenn sich Ihr Arbeitgeber verpflichtet, eine für die Berechnung des Weihnachts- und Urlaubsgeldes relevante Obergrenze von Zeit zu Zeit regelmäßig zu überprüfen. Gilt § 315 BGB nicht. Im entschiedenen Fall sprach die arbeitsvertragliche Regelung zwar von einer Überprüfung – aber eben nicht davon, was mit dem Ergebnis der Überprüfung anzustellen ist. 

In dem Urteil heißt es wörtlich:
„...Weitergehende Handlungspflichten oder Parameter, an denen die Überprüfung vorzunehmen ist, sind dem Wortlaut der Regelung nicht zu entnehmen. Überprüfen bedeutet nach dem Synonymwörterbuch (Duden, 6. Auflage) unter anderem einer Prüfung unterziehen, kontrollieren, nachprüfen, bedenken, sich durch den Kopf gehen lassen, erwägen oder in Betracht ziehen. 
Überprüfen bedeutet daher vom Wortlaut lediglich, einen Sachverhalt beziehungsweise Vorgang einer Kontrolle zu unterziehen. Darin erschöpft sich aber auch der Wortlaut. Weitergehende Handlungspflichten oder gar Parameter, anhand derer die Überprüfung stattzufinden hat, lassen sich aus der bloßen Verwendung des Wortes ‚überprüft‘ nicht ableiten...“ 

Im Klartext heißt das für Betriebs- und Personalräte: Wenn Sie möchten, dass Ihr Arbeitgeber nicht nur etwas regelmäßig überprüft (z. B. die Höhe eines freiwilligen gezahlten Urlaubsgeldes), sondern mit dem Ergebnis der Prüfung auch irgendetwas machen soll – dann halten Sie das ebenso fest. Und schon haben Sie die Gefahren aus diesem Urteil gebannt (LAG Schleswig -Holstein, Urteil vom 12.4.2018; Az: 4 Sa 360/17). 

Um was geht es im Tipp der Woche? Um dieses wichtige Thema: 

5 Schritte: So prüfen Sie die Berechtigung einer verhaltensbedingten Kündigung

Wenn Sie in der Kündigungsanhörung mit einer verhaltensbedingten Kündigung konfrontiert werden, steht die Frage „Zustimmen oder nicht“ besonders brennend im Raum. Hilfreich kann bei Ihrer Entscheidung sein, wenn Sie sich das Ganze einmal mit den Augen eines Arbeitsrichters anschauen. Der prüft die Berechtigung einer verhaltensbedingten Kündigung in diesen 5 Schritten: 

Schritt

Prüfung

1

Es liegt ein vertragswidriges, schuldhaftes Verhalten vor.
Beispiel: Ihr Kollege meldet sich im Krankheitsfall nicht wie vorgeschrieben unverzüglich bei seinem Vorgesetzten.

2

Ihr Arbeitgeber hat – sofern erforderlich – das Fehlverhalten bereits erfolglos abgemahnt.

3

Es sind auch in Zukunft Vertragsstörungen durch den Kollegen zu erwarten, z. B. weil er trotz mehrerer Abmahnungen weiter zu spät kommt.

4

Mildere Mittel, wie z. B. eine Abmahnung, eine Versetzung oder eine Änderungskündigung, die das Fehlverhalten bei Ihrem Kollegen abstellen könnten, gibt es nicht.

5

Eine Interessenabwägung hat ergeben, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Ihres Kollegen an seiner Weiterbeschäftigung überwiegt, z. B. weil Ihr Kollege das Betriebsklima so weit verdirbt, dass schon Kollegen mit Kündigungsgedanken spielen.

Das sind die häufigsten Kündigungsgründe
Leider kommt es in der Praxis immer wieder zu den gleichen Kündigungsgründen. Hier sind die wichtigsten, die von den Arbeitsgerichten bereits bestätigt wurden: 

  • Alkoholmissbrauch, solange keine Sucht vorliegt
  • Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, verspätet
  • Arbeitsverweigerung
  • Arbeitszeitbetrug
  • Beleidigung des Arbeitgebers
  • Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, Verrat
  • Diskriminierendes Verhalten
  • Drogenmissbrauch, solange keine Sucht vorliegt
  • Nebentätigkeit, wenn nicht genehmigt
  • Schlechtleistung
  • Straftaten im Betrieb
  • Tätlichkeiten gegenüber Arbeitskollegen
  • Unentschuldigtes Fehlen
  • Unpünktlichkeit
  • Verbotene Internetnutzung
  • Verbotene private Telefonate während der Arbeitszeit 

Liegt einer dieser Vorfälle vor, hat Ihr Arbeitgeber nach vorheriger erfolgloser Abmahnung, einen gerichtsfesten Kündigungsgrund. Aber: Es kommt natürlich immer auf den Einzelfall an. Deshalb: Schauen Sie genau hin! Sicher ist sicher. 

Extra-Tipp:

Als Betriebsrat reden Sie ab sofort auch bei Twitter ein gewichtiges Wörtchen mit! 

Facebook, Twitter und Co. haben sich als Kommunikations- und Werbekanäle längst etabliert. Der Nutzen liegt auf der Hand: Kurz eine Nachricht geschickt – und wenig später kommt die Antwort. Doch wenn Ihr Arbeitgeber diese Kanäle in der Kundenkommunikation einsetzt, bestimmen Sie mit. Das geht aus dem Beschluss des LAG Hamburg vom 13.9.2018 hervor (Az: 2 TaBV 5/128). 

Wie Sie dieses Urteil erfolgreich umsetzen und nutzen – in der aktuellen Ausgabe des vertraulichen Betriebsrats-Informationsdienstes „Betriebsrat vertraulich“ erfahren Sie es. Die Ausgabe kommt zum kostenlosen Gratis-Test zu Ihnen. Sie brauchen nur hier zu klicken!


    Mit besten Grüßen


    Andrea Einziger
    Redaktionsleitung


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