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Ausschluss aus dem Betriebsrat: Wann ist er möglich – und welche Folgen hat er ganz praktisch?

Ein Leser will es offensichtlich genau wissen. Er schrieb: „Gibt es eine Übersicht, in welchen Fällen ein Ausschluss einzelner Betriebsratsmitglieder aus dem Betriebsrat tatsächlich möglich ist?“ 

Antwort: Die gibt es! In der neuen Ausgabe von „Betriebsrat vertraulich“ ist eine wunderbare Arbeitshilfe, mit der Sie Ihrem Arbeitgeber so richtig auf die Finger klopfen können. 

        Betriebsrats-Woche KW 27/2019

          Vorsicht: Hier haften Ihre Kolleginnen und Kollegen!

          Liebe Betriebsrätin,
          lieber Betriebsrat,

          ich musste spontan an ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus dem Jahr 2010 denken, als mir die ganz aktuelle Entscheidung des BAG zu einer Betriebsvereinbarung von ver.di in die Hände fiel. Damals, also 2010, entschied das BAG:

          „Freiwillig und jederzeit widerruflich“ geht nicht! Eine Klausel im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung, wonach eine „freiwillige Sonderzahlung“ des Arbeitgebers „freiwillig und jederzeit widerruflich“ erfolgt, ist unklar und damit unwirksam. (BAG, 8.12.2010, Az: 10 AZR 671/09).

          Beispiel für so eine unwirksame Klausel:
          Der Arbeitnehmer erhält eine jährliche Gratifikation in Höhe von 1.000 Euro brutto. Die Zahlung der Gratifikation erfolgt freiwillig. Der Arbeitgeber ist zum Widerruf berechtigt, wenn ein sachlicher Grund vorliegt.

          Warum ist diese Klausel unwirksam? Nun: Einerseits erfolgt die Zahlung der Gratifikation freiwillig. Andererseits soll der Arbeitgeber zum Widerruf der Gratifikation berechtigt sein. Und genau das geht nach Auffassung des BAG nicht. Entweder gewährt er als Arbeitgeber eine freiwillige Leistung – dann kann er frei entscheiden, ob und in welcher Höhe er künftig weitere Gratifikationen zahlen will. Ein Widerruf ist dann vollkommen unsinnig. Es entsteht eben überhaupt gar nicht erst ein Anspruch des Arbeitnehmers, den der Arbeitgeber widerrufen muss. Oder:

          Ihr Arbeitgeber verpflichtet sich dazu, dem Arbeitnehmer eine Gratifikation zu zahlen. Um sich von dieser Verpflichtung später befreien zu können, muss er dann aber zugleich einen Widerrufsvorbehalt vereinbaren.

          Was das mit dem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts zu tun hat?
          Es zeigt, wie sehr es auf jedes Detail ankommt. So auch im neuen Fall:

          In einer Betriebsvereinbarung war geregelt, dass Mehrarbeit pauschal abgegolten wird – mit neun freien Arbeitstagen im Kalenderjahr. Viel zu pauschal, so das BAG. Eine solche Klausel muss klar und eindeutig sein, damit ein Arbeitnehmer weiß, wie viel Mehrarbeit auf ihn zukommt bzw. wie viel Mehrarbeit (z. B. zehn Stunden pro Monat) abgegolten wird.

          Daneben fand sich übrigens in der Vereinbarung noch ein weiterer Fehler. Die oben genannte Regelung galt nur für eine bestimmte Gruppe von Beschäftigten. Die anderen Beschäftigten hatten dagegen für jede geleistete Überstunde Anspruch auf einen Freizeitausgleich von einer Stunde und achtzehn Minuten (= 30 Prozent Überstundenzuschlag) bzw. auf eine entsprechende Überstundenvergütung. Auch das verwarf das BAG.:

          Für eine Unterscheidung zwischen verschiedenen Beschäftigten gab es keinen Sachgrund. Folge: Allen Beschäftigten steht der Überstundenzuschlag zu (BAG, Urteil vom 26.6.2019, Az: 5 AZR 452/18).

          Sie sehen: Der Teufel steckt im Detail – aber dafür haben Sie ja die Tipps aus diesem Newsletter!

          Wann Ihre Kolleginnen und Kollegen für Schäden haften – und wann eben nicht!
          Wo gehobelt wird, da fallen Späne. So kann es bei der Arbeit natürlich passieren, dass Eigentum des Arbeitgebers beschädigt wird. Schnell steht dann die Frage nach der möglichen Haftung im Raum.

          Doch Achtung!
          Es kommt darauf an, wie schwer „die Schuld“ war, die der Beschäftigte am Schaden hat. Hier muss genau unterschieden werden. In Betriebsvereinbarungen, Dienstweisungen oder auch in Arbeitsverträgen etwa so:

          „Verursacht der Arbeitnehmer durch eine schuldhafte Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten einen Schaden, so hat er bei einfacher Fahrlässigkeit die Hälfte des Schadens zu ersetzen, allerdings begrenzt auf einen Höchstbetrag von einem Bruttomonatsverdienst. Leistungen durch eine Versicherung werden schadensmindernd berücksichtigt.“

          Bei grober Fahrlässigkeit hat er den Schaden voll zu ersetzen, allerdings begrenzt auf einen Höchstbetrag von drei Bruttomonatsverdiensten. Bei Vorsatz hat er den Schaden uneingeschränkt zu ersetzen.

          Wichtig: Eine Regelung, die keine Unterscheidung nach der Schwere der Schuld trifft, ist unwirksam!

          Wichtig zu wissen: Schädigt ein Arbeitnehmer das Eigentum des Arbeitgebers, ist er zum vollen Ersatz des Schadens nur verpflichtet, wenn er diesen vorsätzlich oder grob fahrlässig verursacht hat. Handelt er nur leicht fahrlässig oder im Bereich der mittleren Fahrlässigkeit, dann haftet er gar nicht oder nur anteilig. Der Grund ist der, dass das Risiko der Gefahrverwirklichung nicht einseitig beim Arbeitnehmer lasten soll.

          Wie die Haftung in der Praxis funktioniert, zeigt die folgende Übersicht:

          Extra-Tipp:
          Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz: Das immer wichtiger werdende Thema für Sie als Betriebsrat

          Eine neue Studie zeigt: Arbeits- und Gesundheitsschutz sind die bestimmenden Themen für Betriebsräte 2019. Zu diesem wichtigen Thema finden Sie in der neuen Ausgabe von „Betriebsrat vertraulich“ eine wunderbare Arbeitshilfe, mit der Sie Ihrem Arbeitgeber so richtig auf die Finger klopfen können.

           4Zum Kennenlernen erhalten Sie diese Ausgabe GRATIS. Sie brauchen nur hier zu klicken!


          Mit besten Grüßen


            Andrea Einziger
            Redaktionsleitung


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