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Unser Arbeitgeber will digitale Bewerberfragebogen einsetzen. Sprechen wir mit?

Frage: „Unser Arbeitgeber hat einen neuen digitalen Bewerberfragebogen entwickelt und will diesen nun standardmäßig einsetzen. Er meint, dass wir nicht mitbestimmen, da dieser Bogen ja nur für Menschen gedacht ist, die dem Unternehmen noch nicht angehören. Hat er Recht?“ 

Die Antwort und Lösung …
… finden Sie in der neuesten Ausgabe des Betriebsrats-Informationsdienstes „Betriebsrat vertraulich“. Sie erhalten diese Ausgabe mit diesem wichtigen Thema GRATIS zum Kennenlernen. Sie brauchen nur hier zu klicken.

            Betriebsrats-Woche KW 42/2019

              Was Sie als Betriebsrat tun müssen, wenn die Auftragslage im Betrieb schlechter wird

              Liebe Betriebsrätin,
              lieber Betriebsrat,

              Beschlussfassung im Betriebsrat. Eine einfache Sache? Nicht immer, wie eine Frage zeigt, die mich erreichte. Doch der Reihe nach: 

              Dreh- und Angelpunkt Ihrer Beschlüsse ist § 33 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Hier ist festgehalten, dass Beschlüsse des Betriebsrats grundsätzlich mit der Mehrheit der Stimmen der anwesenden Mitglieder gefasst werden. 

              Dafür muss der Betriebsrat natürlich beschlussfähig sein. Und hier kommt § 32 Abs. 2 BetrVG ins Spiel. Beschlussfähig ist Ihr Gremium dann, wenn mindestens die Hälfte der Betriebsratsmitglieder an der Beschlussfassung teilnimmt. 

              Nun will ein Betriebsratsmitglied wissen:
              „Da ich bei Beschlüssen in eigener Sache nicht mitbestimmen darf, interessiert mich Folgendes: Ist dann, wenn die Hälfte der Mitglieder inklusive mir, anwesend ist, die Beschlussfähigkeit noch gegeben für diesen Beschluss, oder nicht?“ 

              Klare Antwort:
              Nein, für die Beschlussfähigkeit reicht es nicht aus, wenn lediglich mehr als die Hälfte seiner Mitglieder anwesend sind. Es muss mindestens die Hälfte der Mitglieder an der Beschlussfassung teilnehmen! Es müsste in diesem Fall also ein Ersatzmitglied ran! 

              Und nachdem das nun geklärt ist, hier mein Tipp der Woche für Sie. Viel Spaß damit! 

              Die Wirtschaft wackelt: Doch zum Glück reden Sie bei dieser wichtigen Sache mit
              Die Konjunkturaussichten verdüstern sich immer schneller. Die Zahl der Betriebe, die Mitarbeiter entlassen oder auf Kurzarbeit wechseln, steigt. Wie gut, dass Sie als Betriebsrat mit einer Vereinbarung zur Beschäftigungssicherung punkten können. Denn natürlich ist es Ihr oberstes Ziel, Arbeitsplätze zu erhalten. Das ist Ihr gutes Recht und auch Ihre Pflicht. Das BetrVG gibt Ihnen hier eine Reihe von Möglichkeiten, die Sie im Zweifel auch nutzen sollten. 

              Eine zentrale Rechtsnorm ist § 92a BetrVG. Damit haben Sie ein eigenständiges Handlungsfeld, wenn es um die Beschäftigungssicherung im Betrieb geht. Sie können Ihrem Arbeitgeber also eigene Vorschläge zur Sicherung der Beschäftigung machen, denn Sie besitzen ein Initiativrecht. 

              Achtung!
              Ihr Arbeitgeber darf die Vorschläge zur Beschäftigungssicherung nicht unbeachtet lassen und allein auf die unternehmerische Entscheidungshoheit verweisen. Er muss die Vorschläge vielmehr zur Kenntnis nehmen, mit Ihnen beraten und eine Begründung angeben, falls er die Vorschläge für ungeeignet hält (§ 92a Abs. 2 Satz 2 BetrVG).
               

              Ein kleiner Wehmutstropfen ist, dass Sie Ihre Vorschläge nicht gegen den Willen Ihres Arbeitgebers durchsetzen können – weder über die Einigungsstelle noch vor dem Arbeitsgericht. Das ist der erhebliche Unterschied zu den erzwingbaren Mitbestimmungsrechten, etwa in sozialen Angelegenheiten gemäß § 87 BetrVG. 

              Auch im Rahmen der Beschäftigungssicherung sind Sie für die Belange des Betriebs zuständig. Nach § 92a Abs. 1 Satz 1 BetrVG können Sie Ihrem Arbeitgeber Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung unterbreiten. Satz 2 enthält einen Katalog der wichtigsten Beratungsthemen. Zu den ausdrücklich im Gesetz aufgeführten Katalogthemen gehören: 

              • Flexible Gestaltung der Arbeitszeit
              • Förderung von Teilzeitarbeit und Altersteilzeit
              • Neue Formen der Arbeitsorganisation
              • Änderungen der Arbeitsverfahren und Abläufe
              • Qualifizierung der Arbeitnehmer
              • Alternativen zur Ausgliederung von Arbeit
              • Darüber hinaus können Sie sogenannte „Betriebliche Bündnisse“ in Form von Betriebsvereinbarungen mit Ihrem Arbeitgeber schließen. Damit sind betriebsspezifische Lösungen gemeint, die den Betrieb in die Lage versetzen sollen, die Balance zwischen Erträgen und Aufträgen wiederherzustellen. 

              Sie sehen: Vieles geht. Behalten Sie die wirtschaftliche Entwicklung des Betriebs genau im Auge. Damit Sie im Fall der Fälle schnell mit gezielten Vorschlägen präsent sein können. 

              Extra-Tipp:
              Werden Sie im Sozialplan nicht aus Versehen zum diskriminierenden Betriebsrat 

              Wenn Ihr Arbeitgeber betriebsbedingte Kündigungen aussprechen will, muss er zuvor mit Ihnen als Betriebsrat einen Sozialplan vereinbaren. Hierbei dürfen Sie dann mit Blick auf die Sozialplanabfindung berücksichtigen, wenn eine Kollegin oder ein Kollege schon nah an der gesetzlichen Rente ist. Das heißt: Die Abfindung einer solchen Person darf niedriger ausfallen. Doch ein neues Urteil zeigt: Es kommt auf jedes Wort an! Das zeigt ein neues Urteil! 

              Meine Empfehlung
              Alles zu diesem neuen Urteil und natürlich die unverzichtbaren Praxistipps rund um das Thema Sozialplan finden Sie in der neuesten Ausgabe des Betriebsrats-Informationsdienstes „Betriebsrat vertraulich“. Sie erhalten diese Ausgabe mit diesem wichtigen Tipp GRATIS zum Kennenlernen. Sie brauchen nur hier zu klicken.

                  Mit besten Grüßen


                    Andrea Einziger
                    Redaktionsleitung

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