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Ihre wichtigste Aufgabe 2020: Weiterbildungsanspruch sichern!

Über die Hälfte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer weltweit gehen laut einer Studie davon aus, dass Automatisierung einen deutlichen Einfluss auf ihren Arbeitsplatz haben wird. Die Zahlen aus Deutschland lassen aufhorchen – und zeigen, welche wichtige Rolle Ihnen als Betriebsrat zuwächst … 

Wie die Zahlen aussehen – und vor allem, mit welcher Vereinbarung Sie einen klugen Weiterbildungsanspruch durchsetzen, erfahren Sie in der aktuellen Ausgabe des Informationsdienstes „Betriebsrat Schutzrechte aktuell“. Sie erhalten diese Ausgabe gratis. Sie brauchen nur hier zu klicken!

            Betriebsrats-Woche KW 43/2019

              Welche Formulierung in keiner Betriebsvereinbarung fehlen sollte

              Liebe Betriebsrätin,
              lieber Betriebsrat,

              in einem neuen Urteil stellt das Bundesarbeitsgericht (BAG) noch einmal klar: Teilzeitkräfte dürfen nicht benachteiligt werden, nur weil sie Teilzeitkräfte sind. Im entschiedenen Fall bekamen kraft Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag die Vollzeitbeschäftigten zusätzliche Freizeittage, die Teilzeitbeschäftigten nicht. 

              Für diese Benachteiligung konnte das BAG keinen sachlichen Grund erkennen. Folge: Die Regelung mit den zusätzlichen Freizeittagen gilt nun für alle (Urteil vom 22.10.2019, Az: 9 AZR 71/19). 

              Klartext hat das BAG aber auch noch in einem anderen Zusammenhang gesprochen: Es entschied, dass eine ablösende Vereinbarung zur Altersvorsorge nach einem Betriebsübergang einen wichtigen Grundsatz beherzigen muss: 

              Die Beschäftigten dürfen durch die neue Vereinbarung nicht schlechter gestellt werden, als sie am Tag des Übergangs standen. Wer also beim Tag des Betriebsübergangs z. B. einen monatlichen Rentenanspruch von 300 Euro bereits beim alten Arbeitgeber erworben hat, darf durch eine neue Vereinbarung nicht schlechter gestellt werden. Den Anspruch auf 250 Euro herunterzuschrauben, ginge also nicht. 

              Selbstverständlich aber kann nach dem Zeitpunkt des Übergangs eingegriffen werden. Wenn beispielsweise die Zusagen beim neuen Arbeitgeber eine langsamere Dynamik haben, kann diese Regelung später auch bei den „Übergegangenen“ angewendet werden (BAG, Urteil vom 22.10.2019, Az: 3 AZR 429/18). 

              Soweit mein kleines Rechtsupdate für Sie – und schon geht es weiter mit dem Tipp der Woche: 

              Betriebsvereinbarung verstößt in Teilen gegen neues Recht. Und nun? 

              Eine Leserin hat mir eine spannende Frage geschickt. Hätten Sie die Antwort gewusst? Hier die Frage: 

              „Wir haben in zwei Betriebsvereinbarungen Regelungen, die durch die Gesetzgebung bzw. aktuelle Rechtsprechung überholt wurden. Was gilt in so einem Fall?“ 

              Die Lösung:
              Das kann immer mal wieder passieren: Sie können sich viel Mühe mit einer Betriebsvereinbarung geben, doch Teile davon verstoßen gegen höherrangiges Recht und sind oder werden unwirksam. Höherrangiges Recht sind Gesetze, die Verfassung und Tarifverträge. Hieraus können zwei mögliche Folgen resultieren: 

              • Die Betriebsvereinbarung kann im Ganzen unwirksam werden oder
              • nur die Teile, die gegen höherrangiges Recht verstoßen, sind unwirksam. 

              Sind nur einzelne Teile einer Betriebsvereinbarung unwirksam, dann bleibt die restliche Betriebsvereinbarung wirksam, wenn 

              • diese trotz Wegfall der unwirksamen Regelungen
              • eine sinnvolle und
              • in sich geschlossene Betriebsvereinbarung ist. 

              Sie müssen hier differenzieren: Sind tragende Regelungen einer Betriebsvereinbarung unwirksam, dann spricht dies dafür, dass die ganze Betriebsvereinbarung unwirksam wird. Sind nur Nebenregelungen unwirksam, bleibt die restliche Betriebsvereinbarung wirksam. 

              Beispiel 1: Die Urlaubsregelung
              Ihr Arbeitgeber gewährt viel mehr Urlaub, als gesetzlich vorgesehen ist. Damit hier alles in geordneten Bahnen läuft, schließen Sie mit ihm eine Betriebsvereinbarung zum Thema Urlaub. Geregelt ist der Urlaubsplan, der Verfall von Urlaub und welche Urlaubsansprüche vorrangig zu behandeln sind. In der Betriebsvereinbarung findet sich auch der lapidare Satz: „450-Euro-Kräfte haben keinen Urlaubsanspruch.“ 

              Folge:
              Dieser Satz ist unwirksam. Trotzdem bleibt die restliche Betriebsvereinbarung wirksam. Denn was passiert, wenn Sie die unwirksame Klausel herausstreichen? Nichts. Der Rest ist immer noch logisch und eine in sich geschlossene Urlaubsregelung.
               

              Beispiel 2: Die Ausschlussfristen
              In vielen Arbeitsverträgen finden sich Ausschlussfristen. Das sind Fristen, innerhalb derer ein Anspruch geltend gemacht werden muss, da er ansonsten erlischt. Das BAG hat entschieden, dass diese Ausschlussfristen im Arbeitsrecht mindestens drei Monate umfassen müssen. 

              Sie schließen mit Ihrem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung zum Thema Ausschlussfristen. Sie benennen die Frist, welche Ansprüche unter die Ausschlussfristen fallen sollen und wie die Ansprüche geltend zu machen sind. Allerdings wählen Sie als Ausschlussfrist nur einen Monat. Das ist zu kurz und damit unwirksam. Ist aber die Regelung zur Frist schon unwirksam, haben die anderen Regelungen auch keinen Sinn mehr. Denn wenn es schon keine Frist gibt, benötigen Sie auch keine Regelung dazu, welche Ansprüche theoretisch unter die Frist fallen sollen. 

              Mein Tipp
              Auch wenn das Kind jetzt vielleicht in den Bach gefallen ist, können Sie doch für zukünftige Fälle vorsorgen und sich absichern: 

              Legen Sie schon in der Betriebsvereinbarung fest, was passieren soll, wenn einzelne Bestimmungen in Ihrer Betriebsvereinbarung unwirksam sind. Dann müssen Sie sich nicht mit dem Unwirksamkeitsproblem auseinandersetzen. Verwenden Sie den folgenden Formulierungsvorschlag: 

              „Sind einzelne Bestimmungen dieser Betriebsvereinbarung unwirksam, so wird hierdurch die Wirksamkeit der übrigen Betriebsvereinbarung nicht berührt. Die Betriebspartner verpflichten sich, anstelle der unwirksamen Bestimmung eine dieser Bestimmung möglichst nahekommende wirksame Regelung zu treffen. 

              Extra-Tipp: 

              Gefährdungsbeurteilungen nicht ohne Ihre Mitbestimmung!

              Jeder fünfte Arbeitgeber in Deutschland vernachlässigt seine Pflicht zur Erstellung von Gefährdungsbeurteilungen schreibt das Deutsche Ärzteblatt in seiner September-Ausgabe. Doch Gefährdungsbeurteilungen stellen die entscheidende Grundlage für die weiteren Unterweisungen dar – und sind damit unverzichtbarer Bestandteile des Arbeitsschutzes. Wie gut, dass Sie mitbestimmen!

              Alles über das Wie erfahren Sie in der aktuellen Ausgabe des Informationsdienstes „Betriebsrat Schutzrechte aktuell“. Sie erhalten diese Ausgabe gratis. Sie brauchen nur hier zu klicken!

                  Mit besten Grüßen


                    Andrea Einziger
                    Redaktionsleitung

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