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Versetzungsklauseln und Betriebsvereinbarung. Was ist stärker?
Ein Arbeitgeber hatte mit einem Beschäftigten im Arbeitsvertrag festgelegt: „Die Firma ist berechtigt, Ihnen auch andere Ihren Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechende Aufgaben zu übertragen oder Sie an einen anderen zumutbaren Arbeitsplatz oder Tätigkeitsort zu versetzen.“ In einer später geschlossenen Betriebsvereinbarung mit dem schönen Titel „Regelung der Entlohnung von verliehenen Mitarbeitern“ hieß es unter anderem: „Nach einer Dauer von sechs Monaten werden Verleihungen in einen dauerhaften Einsatz umgewandelt.“ Schon brach der Streit los.

Achtung: Das Urteil zu diesem Fall ist wichtig für Sie als Betriebsrat
Alle entscheidenden Informationen finden Sie in der aktuellen Ausgabe unseres Betriebsrats-Informationsdienstes „Betriebsrat vertraulich“. Sie erhalten diese Ausgabe GRATIS. Sie brauchen nur hier zu klicken!

                Betriebsrats-Woche KW 05/2020

                  So helfen Sie Ihren Kolleginnen und Kollegen, wenn der Chef das Weihnachtsgeld zurückverlangt

                  Liebe Betriebsrätin,
                  lieber Betriebsrat,

                  die ersten drei Monate des Jahres sind immer sehr spannend. Denn viele Arbeitgeber haben mit ihren Beschäftigten vereinbart, dass diese ein im Vorjahr erhaltenes Weihnachtsgeld zurückzahlen müssen, wenn sie das Unternehmen vor dem 31.3. des Folgejahres verlassen. 

                  Doch Achtung!
                  Bei dem Rückzahlungsverlangen des Arbeitgebers kommt es nämlich entscheidend darauf an, aus welchem Grund er überhaupt Weihnachtsgeld zahlt. Weil ein Tarifvertrag ihn dazu verpflichtet? Oder weil er freiwillig damit
                   

                  • die Arbeitsleitung oder
                  • die Betriebstreue 

                  belohnen möchte? Der Unterschied ist entscheidend, wie Sie heute im Tipp der Woche erfahren! 

                  Rückzahlung und Kürzung von Weihnachtsgeld: Das müssen Sie als Betriebsrat jetzt wissen

                  Lassen Sie uns gleich zum Anfang einen Blick auf ein heute noch gültiges Urteil werfen. Im entschiedenen Fall hatte ein Arbeitgeber seinen Beschäftigten immer im November 2.088 Euro Weihnachtsgeld gezahlt. Doch dann verließ ein Arbeitnehmer das Unternehmen Ende Juni des Jahres. Folge: 

                  Für das Jahr, in dem er ausschied, erhielt er kein Weihnachtsgeld mehr. Der Arbeitnehmer aber meinte, dass ihm anteilig für sechs Monate auch für das Jahr seines Ausscheidens noch Weihnachtsgeld zustände. 

                  Die Entscheidung: „Stimmt nicht“, so die Richter am Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz (Az: 6 Sa 115/11). Nach der Rechtsprechung setzt der Anspruch der Zahlung des Weihnachtsgeldes voraus, dass das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt noch besteht. 

                  Nach dem Richterspruch gilt dies dann, wenn der Arbeitgeber mit der Zahlung des Weihnachtsgeldes in erster Linie die Treue der Beschäftigten zum Betrieb belohnen möchte. Das machte der Arbeitgeber hier geltend. Und das ist auch wichtig, wenn Weihnachtsgeld gezahlt wurde, aber der Arbeitnehmer unmittelbar danach (zum Beispiel im Januar, Februar oder März) aus dem Unternehmen ausscheidet. Hier ergeben sich verschiedene Fallkonstellationen: 

                   

                  Sonderzahlung mit

                   

                  Belohnungscharakter

                  Entlohnungscharakter

                  Mischcharakter

                  Kündigung

                  kein Anspruch

                  anteiliger Anspruch

                  kein Anspruch

                  Krankheit

                  voller Anspruch

                  anteilige Kürzung für Zeiten, in denen der Mitarbeiter keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat 

                  voller Anspruch

                  Elternzeit

                  voller Anspruch

                  anteiliger Anspruch (Kürzung um 1/12 für jeden Monat Elternzeit) 

                  voller Anspruch

                  Mutterschutz

                  keine Kürzung für Zeiten der gesetzlichen Mutterschutzfristen

                  Grundsätzlich gilt also: Wegen Elternzeit oder nach der Kündigung darf der Arbeitgeber die Zahlung des Weihnachtsgeldes kürzen oder streichen, sofern er dies in der Zusage über die Sonderzahlung entsprechend geregelt hat und/oder keine Betriebsvereinbarung und auch keine Regelung im Tarifvertrag dem entgegensteht. 

                  Achtung: Für die Dauer der gesetzlichen Mutterschutzfristen ist eine Kürzung grundsätzlich nicht möglich! 

                  Das gilt bei krankheitsbedingten Fehlzeiten
                  Eine Kürzung wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten ist möglich, wenn das durch Einzelvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag so vereinbart ist (§ 4a Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)) oder der Arbeitgeber die Zahlung unter Freiwilligkeitsvorbehalt gewährt (Bundesarbeitsgericht (BAG), 7.8.2002, Az: 10 AZR 709/01). 

                  Wichtig: Die Kürzung darf pro Krankheitstag höchstens ¼ des Arbeitsentgelts betragen. 

                  Und was gilt entsprechend für die Rückzahlung von Weihnachtsgeld?
                  Solange eine vertragliche oder tarifliche Vereinbarung besteht, bzw. sich ein Anspruch aus betrieblicher Übung oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergibt, ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet zu zahlen. Um allerdings nicht unter allen Umständen an die Vereinbarung gebunden zu sein, vereinbaren viele Arbeitgeber für bestimmte Ereignisse, z. B. das Ausscheiden eines Kollegen an einem bestimmten Tag, eine Rückzahlungsklausel. Eine solche ist allerdings an enge Voraussetzungen gebunden. Es muss dabei nach der Höhe der Sonderzulage unterschieden werden – und zwar so: 

                  Sonderzahlung in Höhe von …

                  Bindungsdauer …

                   … bis 100 Euro

                   Hier darf der Arbeitgeber Sie und Ihre Kollegen gar nicht binden.

                   … mehr als 100 Euro, aber weniger als ein Monatsverdienst 

                  Eine Bindung ist bis zum 31.3. des Folgejahres zulässig.

                  … genau ein Monatsverdienst

                   

                  In diesem Fall ist eine Bindung auch über den 31.3. des Folgejahres möglich, längstens aber bis zum 30.6. 

                  … mehr als ein Monatsverdienst, aber weniger als zwei Monatsverdienste

                  Eine Bindung darf nicht über den 30.6. des Folgejahres hinausgehen, sofern der Mitarbeiter bis dahin mehrere Kündigungsmöglichkeiten hatte.

                  Und nachdem das nun geklärt ist, hier noch ein ganz besonderer Tipp für Sie: 

                  Wie Sie Schritt für Schritt auf betriebsbedingte Kündigungen souverän und sicher reagieren
                  Erstmals seit Jahren schrumpft in Deutschland der Arbeitsmarkt. Und in zahlreichen Branchen wird – wenn auch vorerst nur hinter vorgehaltener Hand – über einen möglichen Stellenabbau nachgedacht. 

                  • Das Thema „betriebsbedingte Kündigungen“ rückt damit für Sie als Betriebsrat möglicherweise immer näher. Deshalb ist es wichtig, dass Sie die rechtlichen Rahmenbedingungen kennen, um Ihre Mitbestimmung im Sinne der betroffenen Beschäftigten zu nutzen. 

                  Alles über das WIE entdecken Sie in der aktuellen Ausgabe unseres Betriebsrats-Informationsdienstes „Betriebsrat vertraulich“. Sie erhalten diese Ausgabe GRATIS. Sie brauchen nur hier zu klicken!

                        Mit besten Grüßen


                          Andrea Einziger
                          Redaktionsleitung


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