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Mit dieser Betriebsvereinbarung leisten Sie einen großen Beitrag zur Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergesundheit

Eine aktuelle Forsa-Umfrage mit 1.200 deutschsprachigen Personen ab 18 Jahren zu ihrer Stressbelastung ergab: Sechs von zehn Menschen in Deutschland fühlen sich gestresst – unabhängig davon, ob beruflich oder privat. Ein knappes Viertel der Bevölkerung (23 Prozent) gibt sogar an, häufig gestresst zu sein. Einer der Gründe: Überstunden, Überstunden, Überstunden! 

Mein Tipp:
Schauen Sie als Betriebsrat deshalb beim Thema Überstunden ganz genau hin – auch wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Überstunden scheinbar freiwillig leisten. Auch diese muss der Arbeitgeber, wenn Sie eine glasklare Betriebsvereinbarung zum Thema Überstunden haben, nämlich unterbinden. 

  • Wie Ihre rettende Muster-Betriebsvereinbarung aussehen kann, entdecken Sie in der aktuellen Ausgabe von „Betriebsvereinbarung aktuell“! 

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                Betriebsrats-Woche KW 07/2020

                  Bestehen Sie in Ihrer Anhörung auf diese Punkte!

                  Liebe Betriebsrätin,
                  lieber Betriebsrat,

                  das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hat einen wichtigen Beschluss zu Ihrer Mitbestimmung bei Leiharbeit veröffentlicht (Beschluss vom 5.12.2019, Az: 21 TaBV 489/19). 

                  Das Gericht entschied: 

                  • Wenn Ihr Arbeitgeber Zeitarbeitnehmer beschäftigen will, stellt dies immer eine Einstellung im Sinne von § 99 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) dar. Das gilt auch nach der Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) in 2017 weiter. 
                  • Entscheidend ist, ob bzw. dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Fremdunternehmens in die Arbeitsorganisation des Betriebs Ihres Arbeitgebers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. 
                  • Arbeitgeber, die tricksen, indem sie „freie Mitarbeiterverträge“ oder „Werkverträge“ aufsetzen, können die Mitbestimmung nicht unterlaufen, wenn die Einbindung ins Unternehmen ganz offensichtlich ist. Im deutschen Vertragsrecht gilt der Grundsatz, dass es nicht darauf ankommt, mit welchem Wort ein Vertrag überschrieben ist. Vielmehr ist von Bedeutung, was mit dem Vertrag bezweckt und vor allem wie er ausgeführt wird. 
                  • Heißt im Klartext: Ist der Leistende weisungsgebunden und leistet fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit, kann im Vertrag stehen, was will – es handelt sich nicht um einen „mitbestimmungsfreien Selbstständigen“! 

                  Mein Fazit: Das sind erfreulich klare Worte des Gerichts!

                  Klare Antworten auf diese 3 wichtigen Fragen zu Ihrer Anhörung
                  Rund um das Thema Anhörung gibt es wieder zahlreiche Fragen. Zu Recht. Gerade erst hat das Arbeitsgericht (ArbG) Braunschweig entschieden: Macht Ihr Arbeitgeber Ihnen gegenüber falsche Angaben, kann daran die ganze Kündigung scheitern (ArbG Braunschweig, Urteil vom 10.2.2020, Az: 8 CA 334/18). Deshalb gleich Frage 1: 

                  Welche Informationen muss Ihnen Ihr Arbeitgeber geben?

                  Folgendes muss Ihr Arbeitgeber Ihnen auf jeden Fall mitteilen: 

                  • die Art der beabsichtigten Kündigung: Handelt es sich um eine verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigung und soll eine ordentliche oder eine fristlose bzw. beide Kündigungen (wenn die außerordentliche Kündigung eine Passage enthält, nach der der Arbeitgeber im Fall, dass diese Kündigung nicht greift, ordentlich kündigt) erfolgen? 
                  • Sofern Ihr Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung beabsichtigt, muss er den Termin angeben, zu dem die Kündigung erfolgen und wirksam werden soll (Kündigungszeitpunkt, Kündigungsfrist und Kündigungstermin). 
                  • Name, Anschrift und Geburtsdatum jedes einzelnen zu kündigenden Arbeitnehmers – sofern, wie es bei der betriebsbedingten Kündigung häufig der Fall ist, mehrere Beschäftigte gekündigt werden sollen. Auch einen eventuell bestehenden besonderen Kündigungsschutz muss er von sich aus erwähnen. Zudem muss er Sie über die ausgeübte Tätigkeit des zu kündigenden Arbeitnehmers informieren. 

                  Worauf sollten Sie bei den einzelnen Kündigungsarten besonders achten?

                  Ihr Arbeitgeber muss Sie darüber hinaus über die Hintergründe der unternehmerischen Entscheidung informieren: 

                  Betriebsbedingte Kündigung

                  • Bei betriebsbedingten Kündigungen muss Ihr Arbeitgeber Ihnen auch die Personal- und Sozialdaten, also die Dauer der Betriebszugehörigkeit, den Familienstand und die Kinderzahl sowie etwaige Unterhaltsverpflichtungen etc. mitteilen. Sie müssen schließlich die Sozialauswahl nachvollziehen können. 
                  • Er muss sich ausführlich dazu äußern, warum sich betriebsbedingte Kündigungen nicht vermeiden lassen, vor allem: warum eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist. Darüber hinaus haben Sie ein Recht, zu erfahren, wie und anhand welcher Kriterien er die soziale Auswahl vorgenommen hat. 

                  Verhaltensbedingte Kündigung

                  • Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss er Ihnen den Grund für die beabsichtigte Kündigung unter eingehender Darstellung des Fehlverhaltens und bisher erfolgter Abmahnungen mitteilen. Er muss dabei das Fehlverhalten unter genauer Angabe von Zeit und Ort schildern. 
                  • Zudem muss er – aufgrund der Tatsache, dass eine wiederholte Abmahnung häufig Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung ist – darauf eingehen, warum eine solche nicht bzw. wann eine solche erfolgt ist. 

                  Personenbedingte Kündigung

                  • Bei einer personenbedingten Kündigung muss er Ihnen mitteilen, welche Eigenschaft des Arbeitnehmers die Weiterbeschäftigung unmöglich macht und warum genau er sich nicht in der Lage sieht, das Beschäftigungsverhältnis fortzusetzen. 
                  • Und bei der personenbedingten Kündigung in Form der krankheitsbedingten Kündigung muss Sie Ihr Arbeitgeber über die möglichen wirtschaftlichen Belastungen und betrieblichen Beeinträchtigungen informieren, die durch die Fehlzeiten eingetreten sind und eventuell noch eintreten werden. 

                  Achtung!
                  Diese Informationen müssen so detailliert wie möglich sein. Ihr Arbeitgeber muss Ihnen mitteilen, warum er davon ausgeht, dass sich die eingetretene Situation in naher Zukunft nicht bessern wird. Zudem muss er beziffern, mit welchem wirtschaftlichen Schaden er konkret rechnet. Es reicht nicht aus, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen die Fehltage nennt und diese addiert.
                   

                  Änderungskündigung
                  Bei einer Änderungskündigung muss Ihnen Ihr Arbeitgeber neben den personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen auch das unterbreitete Änderungsangebot mitteilen. 

                  Verdachtskündigung
                  Entscheidet sich Ihr Arbeitgeber für eine Verdachtskündigung, muss er Ihnen erläutern, warum der Verdacht des strafbaren oder vertragswidrigen Verhaltens des Kollegen das Vertrauensverhältnis gestört hat und warum das Arbeitsverhältnis deshalb aufgelöst werden soll. 

                  Ausführliche Infos sind verpflichtend
                  Ihr Arbeitgeber muss Ihnen alle Informationen geben, die zu einer fehlerfreien und lückenlosen Bewertung der Kündigung notwendig sind. Die Informationen Ihres Arbeitgebers müssen so genau sein, dass Sie eine Stellungnahme abgeben können, ohne eigene Nachforschungen anstellen zu müssen 

                  Wie muss die Anhörung durchgeführt werden?

                  Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)). 

                  Für eine Anhörung ist das nicht konkret geregelt. Sie kann deshalb auch mündlich erfolgen. Das ist für Sie als Betriebsrat allerdings nicht vorteilhaft. Denn hat Ihr Arbeitgeber die Informationen schriftlich niedergelegt, haben Sie später etwas in der Hand, das Sie als Beweis einsetzen können. Zudem können Sie schneller überprüfen, ob Sie alle notwendigen Informationen beisammen haben. 

                  • Ob die Anhörung aber letztendlich schriftlich oder mündlich durchgeführt wird, bestimmt Ihr Arbeitgeber. 

                  Und noch ein Tipp der ganz anderen Art für Sie:

                  Sozialleistungen vom Arbeitgeber: Mit dieser Betriebsvereinbarung sind sie in Stein gemeißelt 

                  Viele Arbeitgeber gewähren ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern freiwillige betriebliche Sozialleistungen. Solche freiwilligen Sozialleistungen können für den Arbeitgeber sogar von Vorteil sein, denn sie steigern seine Attraktivität als Arbeitgeber. Das hilft Ihrem Arbeitgeber – und dem Unternehmen! Denn viele Bewerber entscheiden sich heute für ein Unternehmen

                  nicht nur wegen des Arbeitsentgelts, sondern auch wegen der zusätzlichen betrieblichen Sozialleistungen. 

                  • Drauf können Sie Ihren Arbeitgeber aufmerksam machen und mit ihm mittels der Muster-Betriebsvereinbarung aus der aktuellen Ausgabe von „Betriebsvereinbarung aktuell“ Fakten schaffen. 

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                        Mit besten Grüßen


                          Andrea Einziger
                          Redaktionsleitung


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