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So helfen Sie Beschäftigten, die Ihr Arbeitgeber freistellen, also suspendieren will 

Das kommt leider immer wieder vor: Ihr Arbeitgeber möchte eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer loswerden. Er stellt sie oder ihn kurzerhand frei. Doch siehe da: Ganz so einfach ist das nicht – glücklicherweise. Das zeigt auch ein brandneues Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Schleswig-Holstein, das am 9.4.2020 veröffentlicht worden ist (Urteil vom 6.2.2020, Az: 3 SaGA öD/19). 

4Alles über dieses wichtige Urteil und wie Sie es jetzt zum Wohle Ihrer Kolleginnen und Kollegen nutzen, erfahren Sie in der neuesten Ausgabe des Betriebsrats-Informationsdienstes „Betriebsrat vertraulich“. Sie erhalten diese wichtige Ausgabe gratis. Sie brauchen nur hier zu klicken!

              Betriebsrats-Woche KW 21/2020

                Die 3 alles entscheidenden Fragen zu betriebsbedingten Kündigung

                Liebe Betriebsrätin,
                lieber Betriebsrat,

                wer sehnt nicht die Normalität wieder herbei? Doch die wirtschaftliche Realität sieht einigermaßen dramatisch aus. Die Stärke, „Exportweltmeister“ zu sein, schwebt jetzt wie ein Damoklesschwert über dem Land. Wenn allein in den USA die Wirtschaft um 30 % einbricht (was sie aktuell tut), bedeutet das nichts Gutes für die Betriebe in Deutschland. 

                Auch der Zusammenbruch der Autoindustrie, immerhin Schlüsselbranche für Deutschland und die Angst der Regierung, dort zu helfen, weil Klimaaktivisten dies nicht gerne sehen (vorsichtig ausgedrückt), tut ein Übriges. 

                Die Grafik von statista zeigt es: Eine Rezession ist nicht mehr aufzuhalten. 

                Für Sie als Betriebsrat heißt das, vorausschauend handeln und jetzt schon überlegen, wie Vereinbarungen aussehen könnten, um Arbeitsplätze zu retten und um betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden oder wenigstens so weit wie möglich abzufedern. Der Tipp der Woche dreht sich um dieses wichtige Thema! 

                Die 3 alles entscheidenden Fragen zu betriebsbedingten Kündigungen
                Wenn es um betriebsbedingte Kündigungen geht, stehen eine Menge von Fragen im Raum. Ganz entscheidend sind die folgenden drei: 

                1. Frage: Reichen wirtschaftliche Probleme zum Aussprechen von betriebsbedingten Kündigungen aus? 

                Nein. Wirtschaftliche Probleme des Betriebs alleine reichen für eine betriebsbedingte Kündigung nicht aus. Die betrieblichen Erfordernisse für eine Kündigung müssen dringend sein. 

                Konkret heißt das, dass für Ihren Arbeitgeber eine Zwangslage besteht, die die Kündigung nach dem ultima-ratio-Prinzip unvermeidbar macht. Maßgeblich ist, dass zur Durchführung der Unternehmerentscheidung die Kündigung unvermeidbar ist. Es darf also keine Möglichkeit bestehen, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen als durch Kündigung auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet gerecht zu werden. 

                Ihr Arbeitgeber darf auf außer- oder innerbetriebliche Umstände unterschiedlich reagieren. Statt sofort betriebsbedingt zu kündigen, kann er auch andere Maßnahmen einleiten. Hierzu gehören etwa

                • der Abbau von Überstunden,
                • die vorzeitige Beendigung von befristeten Arbeitsverhältnissen,
                • Versetzungen in andere Bereiche des Betriebs,
                • Preissenkungen zur Verbesserung der Wettbewerbssituation,
                • Abbau von Leiharbeitsverhältnissen. 

                Generell aber gilt: Haben Beschäftigte allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), muss Ihr Arbeitgeber in der der Kündigungsbegründung dringende betriebliche Erfordernisse nachweisen können, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes der oder des Betroffenen führen (§ 1 Abs. 2 KSchG). 

                1. Frage: Kann der Arbeitgeber Mitarbeiter mit besonderen Fähigkeiten bei der Sozialauswahl herausnehmen?

                Ja. Im Rahmen der Sozialauswahl darf er besonders wichtige Beschäftigte für den Betrieb herausnehmen. Nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG kann er diejenigen Beschäftigten aus der Sozialauswahl herausnehmen, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer 

                • Kenntnisse,
                • Fähigkeiten und
                • Leistungen oder
                • zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur 

                im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. 

                Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Sinne der genannten Vorschrift können beispielsweise in folgenden Fällen vorliegen. 

                Der Mitarbeiter wird benötigt,

                • … um technische Arbeitsabläufe aufrechterhalten zu können.
                • … weil er besondere Qualifikationen und Kenntnisse hat, auch wenn diese Qualifikationen nur gelegentlich benötigt werden.
                • … weil Ihr Arbeitgeber im Interesse des geordneten Betriebsablaufs auf den leistungsstärkeren Mitarbeiter nicht verzichten kann.
                • … weil Ihr Arbeitgeber den Mitarbeiter in Zukunft für Führungsaufgaben benötigt und bereits damit begonnen haben, ihn entsprechend fortzubilden.
                • … weil er besondere persönliche Kontakte zu Kunden und Lieferanten hat.
                • … weil Ihr Arbeitgeber bestimmte Altersgruppen bilden und diese prozentual möglichst gleichmäßig in der Personalstärke verringern will. 
                1. Frage: Auswahlrichtlinie ja oder nein? 

                Das kommt darauf an, was Sie heraushandeln können, falls Sie sich auf eine Auswahlrichtlinie einlassen. Ich sehe das Thema sehr skeptisch. Letztendlich geht es Ihrem Arbeitgeber ja darum, sein Risiko zu senken, das eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam ist. So ein Entgegenkommen verlangt auch Entgegenkommen von ihm! 

                Wichtig: Grobe Fehlerhaftigkeit liegt bei einer Auswahlrichtlinie nur dann vor, wenn

                • sie gegen gesetzliche oder tarifvertragliche Bestimmungen verstößt,
                • eines der vier sozialen Kriterien bei einer Sozialauswahl (Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten oder eine eventuell bestehende Schwerbehinderung) überhaupt nicht oder so gering bewertet wird, dass es in fast allen denkbaren Fällen nicht mehr den Ausschlag geben kann,
                • eine willkürliche Ungleichbehandlung Ihrer Kolleginnen und Kollegen enthält oder
                • mindestens eines der Auswahlkriterien des § 1 Abs. 3 KSchG überhaupt nicht berücksichtigt wird. 

                Betroffene haben also kaum eine Möglichkeit, sich zu wehren. 

                Extra-Tipp:
                Weihnachtsgeld 2020 kürzen oder streichen? Das ist der Handlungsspielraum Ihres Arbeitgebers 

                Angesichts der Wirtschaftskrise mehren sich in Deutschlands Betrieben die Befürchtungen, dass das Weihnachtsgeld 2020 ganz ausfallen könnte. Da Sie als Betriebsrat von diesem Thema unmittelbar betroffen sind, hier die wichtigsten Hintergründe für Sie als Betriebsrat. Denn Ihren Einfluss als Arbeitnehmervertretung können Sie nur dann nutzen, wenn Sie die rechtlichen Grundlagen kennen. 

                Alles über das Ob und wie Sie Kürzungen möglichst verhindern, entdecken Sie in der neuesten Ausgabe des Betriebsrats-Informationsdienstes „Betriebsvereinbarung aktuell“. Sie erhalten diese wichtige Ausgabe gratis. Sie brauchen nur hier zu klicken.

                    Mit besten Grüßen


                      Andrea Einziger
                      Redaktionsleitung

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