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Beschäftigtenkontrolle: Ihre Mitbestimmungsrechte 2020 im Überblick

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              Betriebsrats-Woche KW 22/2020

                Tarifsperre?

                Liebe Betriebsrätin,
                lieber Betriebsrat,

                eigentlich ist die Sache einfach: Was ein Tarifvertrag regelt, kann die Betriebsvereinbarung nicht antasten. Das heißt auch: 

                Wenn ein Tarifvertrag festlegt, welche Arbeitszeiten Ihr Arbeitgeber vergüten muss, können Sie hier mit einer Betriebsvereinbarung nicht eingreifen. Es gilt die sogenannte Tarifsperre. Das bedeutet auch: 

                Abweichende Regelungen in einer Betriebsvereinbarung, mit denen die vergütungspflichtigen Zeiten verkürzt werden sollen, sind unwirksam. So das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 18.3.2020, Az: 5 AZR 36/19. 

                Aber was heißt eigentlich Tarifsperre genau? 

                Die Antwort liefert der Tipp der Woche für Sie! 

                Tarifsperre? Was in aller Welt heißt hier Tarifsperre?
                Alle Fragen, die durch einen Tarifvertrag abschließend geregelt bzw. üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt sind, können nicht (auch) durch eine Betriebsvereinbarung geregelt werden. So ist es in § 77 Abs. 3 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verankert.

                Ist Ihr Arbeitgeber tarifgebunden oder befindet sich sein Unternehmen im Geltungsbereich eines Tarifvertrags (z. B. wenn dieser für allgemein verbindlich erklärt wurde), müssen Sie also aufpassen: 

                Regeln dürfen Sie in einer Betriebsvereinbarung dann nur solche Angelegenheiten, für die keine tariflichen Regelungen existieren oder vorgesehen sind. Konkret bedeutet dies: 

                Sie können in einer Betriebsvereinbarung keine Regelungen über Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen treffen, die von einem geltenden Tarifvertrag bereits geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden; Beispiele hierfür sind etwa Überstunden- oder aktuell Kurzarbeitsregelungen. 

                Ausnahme: Der Tarifvorrang gilt nicht, wenn der Tarifvertrag den Abschluss ergänzender bzw. abweichender Betriebsvereinbarungen durch eine so genannte Öffnungsklausel ausdrücklich zulässt (§ 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG). Das war im entschiedenen Fall aber nicht gegeben. 

                Mein Tipp
                Anders sieht das aus, wenn Ihr Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist, aber er sich in seinen Arbeitsverträgen auf einen Tarifvertrag bezieht. In diesem Fall gilt der Tarifvorrang nicht! 

                Gilt aber ein Tarifvorrang, ist auch Folgendes für Sie wichtig: Von den tatsächlichen oder üblichen tarifvertraglichen Regelungen dürfen Sie in einer Betriebsvereinbarung auch nicht zu Gunsten der Beschäftigten abweichen! 

                Beispiel
                Beträgt der Tariflohn 21 Euro pro Stunde, dürfen Sie in der Betriebsvereinbarung keinen Stundenlohn von 24 Euro vereinbaren, es sei denn, die Zulage von 3 Euro erfüllt einen bestimmten Zweck, dient also z. B. als Erschwerniszulage. 

                • Einzelvertraglich ist eine günstigere Regelung aber jederzeit möglich (Günstigkeitsprinzip). 

                Meine Empfehlung
                Wenn für Ihren bislang nicht tarifgebundenen Arbeitgeber plötzlich ein Tarifvertrag gilt – zum Beispiel, weil Ihr Arbeitgeber einem Arbeitgeberverband beigetreten ist oder weil für seine Branche ein Tarifvertrag als allgemeinverbindlich erklärt wurde, prüfen Sie unbedingt, ob Anpassungsbedarf bei bestehenden Betriebsvereinbarungen besteht. Der Tarifvertrag hat immer Vorrang, sofern er nicht ausdrücklich entsprechende Öffnungsklauseln beinhaltet. 

                Und nachdem das nun geklärt ist – hier noch ein besonderer Tipp: 

                Diese beiden Corona-Urteile schreiben Geschichte – im allerbesten Betriebsrats-Sinn
                Kann Ihr Arbeitgeber ohne Sie handeln, wenn es aufgrund gesetzlicher oder behördlicher Anordnungen erforderlich ist, die Dienstpläne zu ändern … die Bekleidungsvorschriften anzupassen oder Hygienevorschriften zu erlassen? Die Antworten kommen vom Arbeitsgericht (ArbG) Münster (Beschluss vom 28.4.2020, Az: 4 BvGa) und vom ArbG Wesel (Beschluss vom 24.4.2020, Az: 2 BVGa 4/20). 

                Mein Tipp
                Wie Sie diese Urteile für sich nutzen, erfahren Sie in der aktuellen Ausgabe des neuen Betriebsrats-Informationsdienstes „Betriebsrat Schutzrechte“. Sie erhalten diese Ausgabe gratis. Sie brauchen nur hier zu klicken!

                    Mit besten Grüßen


                      Andrea Einziger
                      Redaktionsleitung

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