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Ist jetzt beim Thema „betriebliche Übung“ nichts mehr, wie es war?

Ein Arbeitgeber zahlte nach einer Umstellung des Tarifvertrags noch einige Jahre lang die tariflichen Erhöhungen. Zunächst, weil er aufgrund des Umstellungsvertrags dazu verpflichtet war, und dann noch eine Weile versehentlich, obwohl die tarifvertragliche Regelung ausgelaufen war. Als er die Extra-Zahlung einstellte, klagte eine Beschäftigte. Und seit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 19.2.2020, Az: 5 AZR 189/18, ist auch Ihre Welt als Betriebsrat eine andere! 

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              Betriebsrats-Woche KW 24/2020

                Telearbeit – dieses Urteil stärkt Ihre Position als Betriebsrat

                Liebe Betriebsrätin,
                lieber Betriebsrat,

                die Arbeitsgerichte bleiben bei ihrer klaren Meinung zum Thema Mitbestimmung in Corona-Zeiten und danach. Eine Rückkehr in den Betrieb kann es nur in Abstimmung und Absprache mit Ihnen als Betriebsrat geben. So das Arbeitsgericht (ArbG) Neumünster mit Beschluss vom 28.4.2020, Az: 4 BVGa 3a/20). Das ArbG Berlin meint (Beschluss vom 27.4.2020, Az: 46 AR 50030/20): Dienstpläne und geänderte Schichtpläne nur mit Ihnen. Auch das ArbG Stuttgart sieht das so (Beschluss vom 28.4.2020, Az: 3 BVGa 7/20). Das Gericht sagt sogar: 

                Wenn Ihr Arbeitgeber Ihre Mitbestimmungsrechte verletzt – gemeint sind jene mit Blick auf Arbeits- und Gesundheitsschutz – dann sind die von ihm getroffenen Maßnahmen unrechtmäßig – und werden gestoppt. 

                Kurz zur Erinnerung:
                Ihre Mitbestimmungsrechte beruhen auf § 87 Abs. 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) in Verbindung mit § 3 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArSchG). Danach hat Ihr Arbeitgeber die Pflicht, Maßnahmen zur Verhütung von Gesundheitsschäden zu ergreifen – und Sie bestimmen mit. 

                Verletzt Ihr Arbeitgeber Ihre Mitbestimmungsrechte, können Sie als Betriebsrat per einstweiliger Verfügung seine Maßnahmen stoppen und Verhandlungen über klare Vereinbarungen verlangen. 

                Und nachdem das geklärt ist, bliebe noch der Tipp der Woche. Da ist er schon: 

                Das fast vergessene Urteil zur Telearbeit – und wie Sie es nutzen 

                Dieses neue Urteil zur Telearbeit stärkt Ihre Position als Betriebsrat
                Telearbeit spielt in der Zeit nach Corona eine größer werdende Rolle. Da schadet es nichts, an dieses Urteil zu erinnern, dass sich um das Thema Mitbestimmung dreht. Das war passiert: 

                Mit einer seiner Mitarbeiterinnen hatte ein Arbeitgeber alternierende Telearbeit vereinbart. Die Vereinbarung sah vor, dass die Arbeitnehmerin zu mindestens 40 Prozent an der häuslichen Arbeitsstätte tätig sein darf. Zudem war in der Vereinbarung festgehalten, dass die Arbeitnehmerin keinen Rechtsanspruch auf einen alternierenden Telearbeitsplatz hat. Der Arbeitgeber behielt sich das Recht vor, die Vereinbarung jederzeit aufkündigen zu können. Als er das dann tatsächlich tat – ohne Beteiligung des Betriebsrats – klagte die Arbeitnehmerin – und gewann!

                Die Entscheidung
                Der Arbeitgeber konnte die Vereinbarung nicht einfach aufkündigen, zumal er mittlerweile mit anderen Beschäftigten alternierende Telearbeit vereinbart hatte. Damit lag ein kollektivrechtlicher Bezug vor. 

                Folge: Bei der Aufkündigung der Telearbeit handelte es sich um eine mitbestimmungspflichtige Versetzung. Da der Betriebsrat aber nicht beteiligt worden war, war die Aufkündigung allein schon deshalb unwirksam. 

                Doch auch, wenn es in diesem Betrieb gar keinen Betriebsrat gegeben hätte, wäre die Aufkündigung nicht so einfach möglich. Da der Arbeitgeber zwischenzeitlich mit mehreren Beschäftigten Vereinbarungen über alternierende Telearbeit getroffen hatte, mussten diese wie „Allgemeine Geschäftsbedingungen“ behandelt werden. Folge: Jede Regelung, die den Arbeitnehmer einseitig belastet, wird kritisch geprüft und ist unter Umständen unwirksam. So auch hier: 

                Der Arbeitgeber hatte sich vorbehalten, jederzeit und ohne Angabe von Gründen die Vereinbarung über alternierende Telearbeit aufkündigen zu können. Damit aber ging er zu weit. Er hätte nach Auffassung der Richter zumindest die Gründe benennen müssen, die ihn zu einer Kündigung berechtigen. So aber hätte ein Arbeitnehmer keinerlei Sicherheit. Deshalb sei die Regelung per se unwirksam (Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf, Urteil vom 10.9.2014, Az: 12 Sa 505/14). 

                Meine Empfehlung
                Telearbeit lässt sich natürlich nur effizient nutzen, wenn sie rechtssicher vereinbart wird. Arbeitsvertraglich sollten hierbei folgende Punkte nicht fehlen:

                • Arbeitsort,
                • Arbeitszeit,
                • Arbeitszeiterfassung sowie eine
                • Überstundenregelung. 

                Telearbeit kann Ihr Arbeitgeber nicht im Alleingang einführen und umsetzen. Er muss hierbei nicht nur den Telearbeiter beteiligen, sondern auch Sie als Betriebsrat. Schließlich bleibt der Telearbeitnehmer Arbeitnehmer des Betriebs. Deswegen sind Sie als Betriebsrat für ihn genauso zuständig wie für die Mitarbeiter, die vor Ort im Betrieb arbeiten. Telearbeitnehmer sind sogar ausdrücklich im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) als Arbeitnehmer genannt, für die Sie als Betriebsrat zuständig sind (§ 5 Abs. 1 BetrVG). 

                Ihr Arbeitgeber muss also Ihre Mitbestimmungsrechte wahren – sei es bei einer Kündigung, Versetzung oder Umgruppierung. Das macht auch dieses Urteil wieder deutlich. Vor allem aber heißt das: 

                Ihr Arbeitgeber muss Sie frühzeitig und umfassend über seine Pläne zur Einführung von Telearbeit informieren. Seine entsprechende Verpflichtung ergibt sich dabei aus § 80 Abs. 2 BetrVG. 

                Mein Tipp
                Um diese Infos kommt Ihr Arbeitgeber ohnehin nicht herum, weil Sie auch bei der Festlegung der Rahmenbedingungen und der Gestaltung eines Telearbeitsplatzes Mitbestimmungsrechte haben. So etwa bei der 

                • Form der Telearbeit,
                • Ausstattung des Telearbeitsplatzes (Hardware, Software),
                • Frage von Zutrittsrechten zu der Wohnung des Telearbeitnehmers,
                • Regelung der (innerbetrieblichen) Arbeitszeiten und
                • Erstattung von Aufwendungen. 

                Nicht vergessen: Der Telearbeitsplatz des Telearbeitnehmers ist ein betrieblicher Arbeitsplatz. Deswegen muss Ihr Arbeitgeber auch hier alle arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben einhalten und Sie als Betriebsrat dürfen diese auch kontrollieren (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). 

                Diese Informationen stehen Ihnen zu
                Natürlich können Sie Ihr Mitbestimmungsrecht bei der Telearbeit nur zweckmäßig wahrnehmen, wenn Sie alle erforderlichen Informationen von Ihrem Arbeitgeber erhalten: 

                • Hat Ihr Arbeitgeber dargelegt, warum er Telearbeit einführen will (Zielsetzung des Einsatzes)?
                • Hat er beschrieben, was sich nach Einführung der Telearbeit im Betrieb und für die Mitarbeiter ändert (Beschreibung der organisatorischen und personellen Auswirkungen)?
                • Hat er beschrieben, ob und wie sich die Arbeit Ihrer Kollegen verändert (Beschreibung der Auswirkungen auf Arbeitsinhalte und -zusammenhänge)?
                • Hat er aufgeführt, welche EDV-Systeme und Programme er nutzen will?
                • Enthalten die Unterlagen Angaben darüber, welche Daten Ihrer Kollegen gespeichert werden (Beschreibung der beim Einsatz entstehenden personenbezogenen Daten)?
                • Hat Ihr Arbeitgeber dargelegt, wie er den Missbrauch der Daten Ihrer Kollegen verhindern will (Datenschutzkonzept)? 

                Falls Sie alle Fragen mit „Ja“ beantworten konnten, haben Sie alle erforderlichen Angaben erhalten. Mussten Sie hingegen eine oder mehrere Fragen mit „Nein“ beantworten, sollten Sie die fehlenden Angaben umgehend nachfordern. Und: In einer Betriebsvereinbarung können Sie die Spielregeln zur Telearbeit festhalten. Ein Muster sende ich Ihnen gerne zu, eine E-Mail an redaktion@ultimo-verlag.de mit dem Betreff „BV Telearbeit“ reicht aus. 

                Betriebliches Eingliederungsmanagement: Ein „Vergessen“ kann das Arbeitsverhältnis retten
                In Arbeits- oder Tarifverträgen können sogenannte „auflösende Bedingungen“ enthalten sein. Wenn diese Bedingung eintritt, endet das Arbeitsverhältnis. Beispiel: Im Tarifvertrag einer Fluggesellschaft ist geregelt: „Wird durch eine fliegerärztliche Untersuchungsstelle festgestellt, dass ein Mitarbeiter wegen körperlicher Untauglichkeit seinen Beruf nicht mehr ausüben kann, so endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf!“ Nun passierte Folgendes: …. 

                • Alles zu diesem Fall und seinen Konsequenzen für die Betriebsratspraxis entdecken Sie in der neuen Ausgabe des Betriebsrats-Informationsdienstes „Betriebsrat vertraulich“. Sie erhalten sie gratis. Wenn Sie jetzt hier klicken!

                    Mit besten Grüßen


                      Andrea Einziger
                      Redaktionsleitung

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