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Wann schlägt eine Betriebsvereinbarung den Arbeitsvertrag?

Urlaub, Arbeitszeiten, Sonderzahlungen… Es gibt vieles, was Sie mit dem Arbeitgeber in einer Betriebsvereinbarung regeln können. Doch immer wieder passiert es, dass Vereinbarungen, die in Betriebsvereinbarungen getroffen werden, Regeln aus dem Arbeitsvertrag eines Beschäftigten entgegenstehen bzw., dass dort im Arbeitsvertrag etwas anderes geregelt ist. Die entscheidende Frage lautet: Was gilt? Die Betriebsvereinbarung oder der Arbeitsvertrag? 

Die Antwort finden Sie in der aktuellen Ausgabe von „Betriebsvereinbarung aktuell – dem unabhängigen Praxisinformationsdienst für erfolgreiche Betriebsräte. Sie erhalten diese Ausgabe GRATIS. Sie brauchen nur hier zu klicken!

                Betriebsrats-Woche KW 29/2020

                  Was Ihnen Ihr Arbeitgeber vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung mitteilen muss

                  Liebe Betriebsrätin,
                  lieber Betriebsrat,

                  das Ifo-Institut hat Arbeitgeber befragt, wie es die Unternehmen nach Corona mit dem Thema Home-Office halten. Und siehe da: 53 % der befragten Betriebe wollen auch in Zukunft verstärkt Homeoffice-Angebote machen. Dazu gesellt sich der Trend zum mobilen Arbeiten. Also nicht zwangsläufig Arbeiten von zu Hause aus, sondern gerne auch mal aus dem Café oder vom Seeufer aus. Hier ist eines wichtig: 

                  Ihre Mitbestimmungsrechte zur Arbeitszeit, der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen aber auch die zum Gesundheitsschutz erfordern eigene Regeln, sprich eine eigene Betriebsvereinbarung, zur Telearbeit. Das meint zumindest das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern in seinem Beschluss vom 25.2.2020, Az: 5 TaBV 1/20. 

                  Falls Ihr Arbeitgeber bei diesem Thema „mauert“ und meint, dies alles seien doch Punkte, die bereits in anderen Vereinbarungen geregelt seien, brauchen Sie ihn nicht „rauszulassen“. Denn das LAG Mecklenburg-Vorpommern sagt ganz klar: Telearbeit erfordert eigene Regelungen! 

                  Ihre Ansatzpunkte aus Sicht der Mitbestimmung sind:

                  • Arbeitszeit,
                  • Arbeits- und Gesundheitsschutz,
                  • Leistungs- oder Verhaltenskontrollen (wenn Ihr Arbeitgeber Techniken einsetzt, die ihm eine Beschäftigtenkontrolle ermöglichen) und der
                  • Datenschutz. 

                  Deshalb: Wenn Sie Tendenzen im Betrieb Richtung Telearbeit sehen – intervenieren Sie frühzeitig. Sie haben ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Werden Sie sich nicht einig, muss die Einigungsstelle ran. Das sieht das LAG Mecklenburg-Vorpommern genau so! 

                  Zum Tipp der Woche… 

                  Was Ihnen Ihr Arbeitgeber vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung mitteilen muss
                  Eines vorweg: Die wichtigste und grundlegende Voraussetzung für jede krankheitsbedingte Kündigung – sei es wegen Langzeit- oder wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen – ist das Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose. Ihr Arbeitgeber muss also überzeugend prognostizieren können, dass mit einer Rückkehr des erkrankten Mitarbeiters beziehungsweise mit einer Gesundung in absehbarer Zeit nicht zu rechnen ist. 

                  Eine weitere wichtige Voraussetzung ist die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen. 

                  Bei häufigen Kurzzeiterkrankungen kann beispielsweise die Lohnfortzahlung eine solche erhebliche Belastung sein. Zudem gesteht die Rechtsprechung zu, dass eine Erkrankung von mindestens 18 Monaten bei völliger Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit ausreicht, die erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen zu begründen. In diesem Fall beeinträchtigt allein diese Ungewissheit die personelle Planungssicherheit Ihres Arbeitgebers und damit seine betrieblichen Interessen in so erheblichem Maße, dass eine krankheitsbedingte Kündigung gerechtfertigt ist (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 18.1.2007, Az: 2 AZR 759/05). 

                  Interessenabwägung nicht vergessen
                  Die Interessenabwägung zwischen den Interessen Ihres Kollegen und denen Ihres Arbeitgebers spielt wie bei jeder Kündigung eine Rolle. Im Rahmen der krankheitsbedingten Kündigung ist dabei der leidensgerechte Arbeitsplatz von besonderer Bedeutung. Dabei muss Ihr Arbeitgeber gegebenenfalls sogar andere Mitarbeiter versetzen. (Er braucht jedoch anderen Mitarbeitern nicht zu kündigen, um für den erkrankten Mitarbeiter einen leidensgerechten Arbeitsplatz frei zu machen!) 

                  Nicht vergessen: Betriebliches Eingliederungsmanagement prüfen!
                  Das betriebliche Eingliederungsmanagement wird immer noch zu selten genutzt. Aber es ist Pflicht! Zwar führt ein Pflichtverstoß nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Dennoch sollten Sie als Betriebsrat hierauf drängen und dem Arbeitgeber deutlich machen, dass das Eingliederungsmanagement Pflicht ist – und für ihn auch bedeuten kann, einen langjährigen, erfahrenen Mitarbeiter doch noch im Unternehmen zu halten.
                   

                  Doch nun zum Thema Anhörung: Wenn Ihr Arbeitgeber die Prüfung der Kündigungsgründe mit (für ihn) positivem Ergebnis abgeschlossen hat, wird er die erforderliche Anhörung durchführen. Dabei kann und sollte er auf die Erkenntnisse aus seiner vorangegangenen Prüfung der oben genannten Punkte zurückgreifen und diese möglichst nachvollziehbar und vollständig darstellen. 

                  Die Anhörung zur krankheitsbedingten Kündigung sollte insbesondere Informationen zu folgenden Punkten enthalten: 

                  • Die bisherigen krankheitsbedingten Fehlzeiten der oder des Betroffenen
                  • Die dadurch konkret entstandenen und künftig zu erwartenden betrieblichen Auswirkungen
                  • Die Krankheitsprognose Ihres Arbeitgebers nach seinem derzeitigen Kenntnisstand, das heißt über den aus seiner Sicht zu erwartenden weiteren Krankheitsverlauf. 

                  Außerdem muss die Anhörung neben den vorgenannten Kündigungsgründen die allgemeinen Angaben zur oder zum betroffenen Beschäftigten enthalten, also: 

                  • Name
                  • Alter
                  • Anschrift
                  • Familienstand
                  • Qualifikation und Tätigkeit
                  • Unterhaltspflichten
                  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
                  • Ein etwa bestehender Sonderkündigungsschutz
                  • Die wesentlichen Arbeitsbedingungen
                  • Der konkrete Arbeitsplatz
                  • Kündigungszeitpunkt (= Tag des Ausspruchs der Kündigung)
                  • Kündigungstermin (= Tag des Wirksamwerdens der Kündigung)
                  • Kündigungsfrist
                  • Nichtbestehen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit 

                  Nur dann, wenn Ihnen wirklich alle diese Informationen vorliegen, können Sie in Ruhe über die Kündigungsabsicht entscheiden! Fragen Sie lieber einmal mehr nach – schließlich geht es hier um die Trennung von einem Kollegen, der sich auch persönlich in einer schwierigen Situation befindet! 

                  „Wie setzen wir ein klares Zeichen in punkto Frauenförderung?“ 

                  Eine Leserin wollte wissen: „Bei unserem Arbeitgeber haben es Frauen immer noch schwerer als die männlichen Kandidaten, wenn es darum geht, innerbetrieblich Karriere zu machen. Auch haben wir den Verdacht, dass es mit dem „Equal pay“, also der gleichen Bezahlung von Männern und Frauen, nicht wirklich vorangeht. Nun möchten wir als Betriebsrat die Initiative ergreifen. Corona darf hierbei nach unserer Meinung keine Rolle spielen! Welche Handlungsmöglichkeiten haben wir?“ 

                          Mit besten Grüßen


                            Andrea Einziger
                            Redaktionsleitung

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