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Extra-Tipp:
Ihre Initiativrechte im großen Praxis-Überblick: Damit Sie als Betriebsrat Flagge zeigen

Als Betriebsrat haben Sie ein allgemeines Initiativrecht bei allen sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten. Rechtsgrundlage dafür ist § 80 Abs. 1 Nr. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Das heißt, Sie können beim Arbeitgeber Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beantragen. Ihr Arbeitgeber muss sich mit diesen Vorschriften zumindest ernsthaft befassen. Doch was können Sie konkret einbringen und beantragen? Eine Frage, die in der Praxis eine große Rolle spielt. 

Die rechtssicheren Antworten liefert Ihnen die neue Ausgabe von „Betriebsrat vertraulich“. Praxis pur – und kostenlos für Sie. Denn Sie erhalten diese Ausgabe gratis. Sie brauchen nur hier zu klicken!

              Betriebsrats-Woche KW 37/2020

                Wann Ungleichbehandlungen im Sozialplan erlaubt sind! 

                Liebe Betriebsrätin,
                lieber Betriebsrat,

                kennen Sie den Begriff „Maßregelungsverbot“? Dahinter steckt Folgendes: 

                Nach § 612a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) darf Ihr Arbeitgeber eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. 

                Beispiel: Das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin hat eine Kündigung kassiert, die ausgesprochen worden war, weil ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber den ihm zustehenden gesetzlichen Mindestlohn eingefordert hatte (ArbG Berlin, Urteil vom 17.4.2015, Az: 28 Ca 2405/15). 

                Unwirksam ist zum Beispiel auch die Anweisung von Überstunden an lediglich diejenigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die vorher auf tarifliche Überstundenzuschläge verzichtet haben. 

                • Verstößt die Gewährung einer Leistung (z. B. Sonderzahlung) gegen das Maßregelungsverbot, muss Ihr Arbeitgeber die benachteiligten Beschäftigten so stellen, als wäre die Maßregelung nicht erfolgt. Ihnen ist dann die Leistung also ebenfalls zu gewähren. Eine ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. 

                Mein Tipp
                In den folgenden Fällen haben die Arbeitsgerichte ebenfalls eine verbotene Maßregelung gesehen:
                 

                • Nachträgliche Zahlung einer streikbedingten Sonderzuwendung nur an nicht streikende Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
                • Kündigung wegen der Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik,
                • Gewährung einer Abfindung, auf die nach dem Sozialplan ein unbedingter Anspruch besteht, nur gegen Verzicht auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage,
                • Kündigung, weil ein Arbeitnehmer die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte verlangt hat. 

                Nun gesellt sich ein neuer Fall hinzu. In diesem Fall hat das Gericht einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot allerdings verneint. 

                Der Fall: Eine Arbeitnehmerin wurde auf Basis eines sachgrundlosen Vertrags beschäftigt. Dieser war schon zweimal verlängert worden. Eine weitere Verlängerung, um die Gesamtdauer von zwei Jahren auszunutzen (länger dürfen sachgrundlose Befristungen in nicht neugegründeten Unternehmen nicht dauern, § 14, Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)) wurde ihr verwehrt. Kurz zuvor hatte sie sich in einer Betriebsversammlung kritisch über ihren Vorgesetzten geäußert, hatte ihn sogar als gewalttätig bezeichnet. Sie machte geltend, nur deshalb sei ihr die Verlängerung nicht gewährt worden. Sie sei zu Unrecht gemaßregelt worden. Zumal ihr nach der Betriebsversammlung gesagt worden sei, dass sie mit solch kritischen Äußerungen auf einer Betriebsversammlung vielleicht die Gewerkschaft ver.di erfreue – nicht aber den Arbeitgeber. 

                Später erstattete die Arbeitnehmerin noch Strafanzeige gegen den Vorgesetzten. Dieser sei ihr gegenüber im September gewalttätig geworden. Doch auf Nachfragen konnte sich die Beschäftigte weder an den genauen Monat erinnern („es könnte auch August gewesen sein“) noch daran, ob ihr der Vorgesetzte, wie behauptet, Glasschalen oder Porzellanschalen nachgeworfen habe oder ob er überhaupt geworfen habe … 

                All das überzeugte das Gericht: An der Geschichte stimmt etwas nicht. Die Klage wurde abgewiesen (Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz: Urteil vom 23.7.2020, Az: 5 Sa 283/19). 

                Meine Empfehlung
                Wenn sich Beschäftigte hilfesuchend an Sie wenden, weil sie meinen, dass der Arbeitgeber gegen das „Maßregelungsverbot“ verstoßen habe, lassen Sie sich genau berichten. Weisen Sie Betroffene hin: widersprüchliche Angaben bringen die Sache vor Gericht zu Fall. Fragen Sie auch nach möglichen Zeugen – auch deren Aussagen müssen absolut stimmig und möglichst „neutral“ sein. Grund: 

                Im entschiedenen Fall war die Betriebsratsvorsitzende ebenfalls als Zeugin aufgetreten und hatte deutlich gemacht, dass die Sache für sie „völlig klar“ sei. Später stellte sich heraus: Sie hatte ausschließlich auf die Aussagen der Mitarbeiterin verlassen und Inhalte aus einem mit dem Arbeitgeber geführten Gespräch „vergessen“. Genau damit hatte sie der betroffenen Kollegin einen zusätzlichen Bärendienst erwiesen … 

                Wann sind Altersgrenzen – z. B. in Betriebsvereinbarungen erlaubt – und wann nicht?
                Leider wird gerade in zahlreichen Betrieben über Sozialpläne verhandelt. Da kommt schnell die Frage auf, ob ältere Beschäftigte niedrigere Abfindungen erhalten dürfen als jüngere – weil die Älteren es ja nicht mehr so lange bis zur Rente haben. Doch auch in zahlreichen anderen Fällen können Altersgrenzen eine Rolle spielen. Die folgende Übersicht bringt Sie auf die sichere Seite.
                 

                Wichtig für Sie als Betriebsrat
                Auch in Betriebsvereinbarungen dürfen Sie Altersgrenzen einbeziehen. Sogar bei Sozialplänen, sofern dies dem Erhalt der Altersstruktur dient. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines insolventen Unternehmens ausdrücklich bestätigt (BAG, Urteil vom 19.12.2013, Az: 6 AZR 790/12). 

                Es gibt aber auch noch weitere Fälle, in denen sich sachliche Gründe vor einen möglichen Entschädigungsanspruch aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) stellen. Diese Gründe müssen Sie für Ihre Betriebsvereinbarungen kennen. Hier sind sie: 

                Ungleichbehandlung gerechtfertigt? In diesen Fällen möglich!

                 Grund

                 Gerechtfertigt, weil:

                 Ausgleich spezifischer Nachteile

                 Beispiel: Ihr Arbeitgeber weiß, dass bestimmte Mitarbeitergruppen im Unternehmen zu kurz kommen. Er leitet deshalb Maßnahmen ein, um die bestehenden Nachteile auszugleichen (§ 5 AGG). 

                 Spezielle berufliche Anforderungen

                 Ihr Arbeitgeber hat einen sachlichen Differenzierungsgrund (§ 8 Abs. 1 AGG). Dabei können unter Umständen auch unterschiedlich hohe Vergütungen im Einzelfall gerechtfertigt sein. Und denken Sie an den vom Arbeitsgericht (ArbG) Köln entschiedenen Fall: 

                Eine junge Frau hatte sich bei der Lufthansa für eine Ausbildung als Pilotin beworben. Sie wurde abgelehnt, weil sie nur 1,60 m groß ist. Die Lufthansa schreibt aber eine Mindestgröße von 1,65 m vor. Die Bewerberin klagte, weil sie sich diskriminiert fühlte. Doch das ArbG Köln entschied: Es liegt zwar eine Diskriminierung vor, doch diese ist durch Sachgründe gerechtfertigt. Die Lufthansa konnte darlegen, dass für einige der Flugzeuge der Pilot eine gewisse Größe haben muss, um die Maschine sicher führen zu können (Urteil vom 29.11.2013, Az: 15 Ca 3879/13). 

                Bestimmte Religion oder Weltanschauung

                Auch unter dem Aspekt der Religion oder Weltanschauung kann eine Differenzierung infrage kommen, etwa wenn die Religion für die Ausübung der Tätigkeit von besonderer Bedeutung ist.

                Lebensalter

                Eine unterschiedliche Behandlung von Ihnen und Ihren Kollegen, die Ihr Arbeitgeber mit dem Alter begründet, ist nur dann erlaubt, wenn dies durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist (§ 10 AGG).

                Rentennähe

                Rentennähe darf die Sozialplanabfindung senken. Sie darf lediglich nicht geringer als 50 % der Standardabfindung sein. Insbesondere liegt kein Verstoß gegen die Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie (Richtlinie 2000/78/EG) vor, wenn eine Abfindung auf der Grundlage des frühestmöglichen Rentenbeginns berechnet wird und sich hierdurch eine geringere Abfindungssumme ergibt als bei der Standardmethode (Europäischer Gerichtshof (EuGH), Urteil vom 6.12.2012, Rs: C-152/11). 

                Bestätigt wurden vom BAG in früheren Urteilen auch Regelungen, nach denen 

                • bei der Ausgleichzahlung anspruchsmindernd berücksichtigt wurde, dass ein Arbeitnehmer demnächst Altersrente beziehen kann (BAG, Urteil vom 30.9.2008, Az: 1 AZR 684/07);
                • ältere Mitarbeiter von der Sozialplanleistung ganz ausgenommen waren, wenn sie nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitslosengeld und im unmittelbaren Anschluss daran Altersrente erhalten können (BAG, Urteil vom 11.11.2008, Az: 1 AZR 475/07).
                • Auch geringere Abfindungen sind zulässig, wenn die Leistungen darauf beschränkt wurden, denjenigen Zeitraum auszugleichen, der zwischen dem Ende des Bezugs von Arbeitslosengeld und dem Bezug einer Altersrente zu überbrücken ist (BAG, Urteil vom 23.3.2010, Az: 1 AZR 832/08). 

                Extra-Tipp:
                Pflicht zum Sozialplan: Auf die Größe kommt es an, so rechnen Sie richtig
                 

                Können Sie sich nicht mit Ihrem Arbeitgeber über einen Sozialplan einigen, können Sie die Einigungsstelle anrufen. Doch das gilt nur, wenn Ihr Arbeitgeber in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat mit Beschluss vom 27.7.2020 entschieden: Maßgeblich ist die Zahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an dem Tag, an dem Ihre Beteiligungsrechte entstehen. Doch der Teufel steckt im Detail! 

                Die Lösung: In der neuen Ausgabe von „Betriebsrat vertraulich“ habe ich zahlreiche Praxisbeispiele für Sie zusammengestellt, die Sie auf die sichere Seite bringen. Sie erhalten diese Ausgabe gratis. Sie brauchen nur hier zu klicken!

                    Mit besten Grüßen


                      Andrea Einziger
                      Redaktionsleitung

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