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Achtung, Ausschlussfristen: Prüfen Sie diese Punkte – Betriebsrats-Woche KW 39

Nun ist es soweit. Die Wahl der neuen Jugend- und Auszubildendenvertretung, kurz JAV, steht an. Die „jungen Wilden“ formieren sich neu. Das macht die im Oktober/November 2020 stattfindenden Wahlen auch für Sie als Betriebsrat so spannend. Deshalb finden Sie in der neuesten Ausgabe unseres Betriebsrats-Informationsdienstes „Rechtswissen Betriebsrat“ die Antwort auf die neun wichtigsten Praxisfragen, die sich im Zusammenhang mit der Neuwahl stellen. Unverzichtbar. Und die Ausgabe ist gratis für Sie. Sie brauchen nur hier zu klicken!

                Betriebsrats-Woche KW 39/2020

                  Was jetzt bei den Ausschlussfristen für Sie als Betriebsrat wichtig wird!

                  Liebe Betriebsrätin,
                  lieber Betriebsrat,

                  eine Leserin hat mir eine wichtige Frage stellt. Ich bin sicher, sie ist auch für Sie interessant. Denn es geht um die Frage, ob ein Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage gegen Geld wirklich möglich ist. 

                  Die Frage:
                  Unser Arbeitgeber handelt mit Beschäftigten aus, dass diese zusätzliches (!) Geld zur Sozialplanabfindung bekommen, wenn sie auf eine Kündigungsschutzklage verzichten. Ist dieses Verhalten rechtens?“ 

                  Meine Antwort:
                  Dieses zusätzliche Geld, das der Arbeitgeber zahlt, heißt in der Praxis „Turboprämie“. Und solche Prämien sind erlaubt. Das hat schon vor einiger Zeit das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden (Urteil vom 31.5.2005, Az: 1 AZR 254/04). Begründung:
                   

                  Turboprämien sollen den Unternehmen möglichst schnell Rechts- und Planungssicherheit geben. Dies ist – nach Meinung der Richter – ein anerkennenswertes Interesse des Arbeitgebers. Demgegenüber dient ein Sozialplan dem Ausgleich oder der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die einem entlassenen Arbeitnehmer bzw. einer entlassenen Arbeitnehmerin entstehen. 

                  Achtung!
                  Die Sozialplanleistungen selbst dürfen nicht vom Verzicht des Arbeitnehmers auf eine Kündigungsschutzklage abhängig gemacht werden. Einen zusätzlichen Anreiz aber (eben die „Turboprämie“) darf der Arbeitgeber nach Auffassung des Gerichts durchaus schaffen. 

                  In diesem Zusammenhang ist auch dieses Urteil wichtig: Das BAG hat in einem anderen Fall entschieden, dass der Anspruch auf eine Leistung nach einem Sozialplan nicht von der Bedingung abhängig gemacht werden, dass der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Doch es gibt dem Arbeitgeber eine andere Möglichkeit an die Hand, die Sie als Betriebsrat höchst kritisch betrachten sollten: 

                  Der Arbeitgeber kann neben einer Sozialplanabfindung durchaus zusätzliche, also freiwillige Leistungen anbieten, die er davon abhängig macht, dass ein vom Sozialplan betroffener Arbeitnehmer auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet (BAG, Urteil vom 31.5.2005, Az: 1 AZR 254/04). Hier kann er schnell einen Keil in die Belegschaft treiben. Als Betriebsrat können Sie dies zwar nicht verhindern, aber durch klare Kommunikation nach außen Ihre Meinung zu solchen „Zusatzangeboten“ der Belegschaft mitteilen. 

                  Bleibt die Frage: Um was geht es im Tipp der Woche? So viel vorab: Es geht um einen weiteren Dauerbrenner im Arbeitsrecht. 

                  Ausschlussfristen: Das ist jetzt wichtig für Sie als Betriebsrat
                  Das BAG hat jetzt ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm durchgewunken. Das Gericht hat entschieden: 

                  Wenn ein Tarifvertrag eine sehr kurze Ausschlussfrist enthält, zum Beispiel einen Monat, dann ist diese Frist wirksam. (In Arbeitsverträgen müssen es mindestens drei Monate sein.) 

                  Ausschlussfrist heißt: Arbeitnehmer oder Arbeitgeber müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis gegen den anderen innerhalb der genannten Frist geltend machen – sonst ist der Anspruch verwirkt. 

                  Ebenfalls hat das LAG Hamm entschieden (Urteil vom 25.4.2020, Az: 18 Sa 95/19, Revision hiergegen durch das BAG am 23.9.2020 verworfen, Az: 5 AZR 251/19): 

                  Bei der Bezahlung von Bereitschaftsdienstzeiten gelten zwei Maßstäbe, nämlich einmal für die Zeit vor Einführung des Mindestlohns und einmal für die Zeit danach: 

                  • Bereitschaftsdienstzeiten, die vor Einführung des Mindestlohns gezahlt wurden, dürfen unterhalb des Mindestlohns liegen.
                  • Bereitschaftsdienstzeiten, die danach geleistet wurden bzw. werden, müssen mindestens mit dem Mindestlohn bezahlt werden. 

                  Wichtig: Ausschlussfristen müssen transparent sein. In einem im letzten Jahr vom BAG entschiedenen Fall lautete beispielsweise eine Regelung:

                  „Lehnt die Gegenseite den Anspruch ab, oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach Geltendmachung des Anspruchs dagegen, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.“ 

                  • Diese Regelung hält das BAG für nicht transparent und damit für unwirksam. Begründung: Diese Klausel suggeriert dem „verständigen Arbeitnehmer … er müsse den Anspruch ausnahmslos innerhalb der vorgesehenen Ausschlussfrist auch dann gerichtlich geltend machen, wenn der Arbeitgeber die Erfüllung des Anspruchs zugesagt oder den Anspruch anerkannt oder streitlos gestellt hat!“ 

                  Folge: Diese zu weit gefasste Klausel benachteiligt den Vertragspartner unangemessen, ist irreführend und damit unwirksam. Es gilt die Regelverjährung von drei Jahren (Urteil vom 3.12.2019, Az: 9 AZR 44/19). 

                  Achtung!
                  Wenn Ihr Arbeitgeber mit einem Beschäftigten im Arbeitsvertrag eine Ausschlussklausel vereinbart hat, muss diese, sofern sie ab dem 1.1.2015 getroffen wurde, zwingend den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn außen vor lassen, sonst ist die Klausel ebenfalls unwirksam. Sie muss damit ungefähr so aussehen: 

                  1. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, sind von den Vertragsparteien innerhalb von drei Monaten ab ihrer Fälligkeit in Textform (z. B. per E-Mail oder Fax) geltend zu machen. Andernfalls verfallen die Ansprüche. 
                  2. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder äußert sie sich innerhalb eines Monats nach der Geltendmachung nicht hierzu, verfällt der Anspruch, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten ab der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. 

                  3. Die Ausschlussfristen gelten nicht für Ansprüche, die kraft Gesetzes der vereinbarten Ausschlussfrist entzogen sind. Das gilt insbesondere für den gesetzlichen Mindestlohn 

                  Falls Kolleginnen und Kollegen eine Ausschlussfrist verpasst haben sollten, lohnt es sich auf jeden Fall, einen genauen Blick auf die Klausel zu werfen. Möglicherweise ist sie per se unwirksam – und die Ausschlussfrist damit unwirksam. 

                  Das gilt für Ausschlussfristen in Ihren Betriebsvereinbarungen
                  Ausschlussfristen können sich auch in Betriebsvereinbarungen finden. Sie können diese dort also mit aufnehmen. Dabei gilt es allerdings Folgendes zu beachten: 

                  Viele Ausschlussfristen gehen zu Ihren Lasten. Lassen Sie sich deshalb nur auf Ausschlussfristen ein, wenn Sie davon ausgehen, dass sich der Abschluss für Sie in irgendeiner Form lohnt bzw. günstig für Ihre Kolleginnen und Kollegen aus der Belegschaft ist. 

                  Achtung!
                  In Betriebsvereinbarungen können Sie mit Ihrem Arbeitgeber Verfallsklauseln dann nicht wirksam vereinbaren, wenn die Fristen bereits im Tarifvertrag enthalten sind oder dort üblicherweise geregelt werden. Denn dann greift § 77 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Nur wenn der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel vorsieht, ist eine entsprechende Regelung im Rahmen einer Betriebsvereinbarung möglich.
                   

                  Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen: Was Ihr Arbeitgeber Ihnen alles mitteilen muss 

                  Sind Beschäftigte häufig krank, stellt das eine Belastung für die Kolleginnen und Kollegen dar, die immer wieder die Vertretung übernehmen müssen. Schnell kommt dann auch die Frage nach einer Kündigung auf – und prompt werden Sie als Betriebsrat im Rahmen der Anhörung mit dem Thema „Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen“ konfrontiert. Doch gerade hier steckt der Teufel im Detail! 

                  Deshalb finden Sie in der neuesten Ausgabe unseres Betriebsrats-Informationsdienstes „Rechtswissen Betriebsrat“ eine brandneue Praxisübersicht mit den wichtigsten Betriebsratsfragen, die sich im Zusammenhang mit der Neuwahl stellen. Unverzichtbar. Und die Ausgabe ist gratis für Sie. Sie brauchen nur hier zu klicken!

                      Mit besten Grüßen


                        Andrea Einziger
                        Redaktionsleitung

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