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Anwesenheitsprämien: Auch in Zeiten von Corona erlaubt – oder verboten?

Ein Leser fragt:
„Nachdem der Krankenstand bei uns gestiegen ist, hat unser Arbeitgeber darum gebeten, dass wir eine Betriebsvereinbarung zum Thema „Anwesenheitsprämien“ mit ihm schließen. Wir sind unentschlossen – und natürlich fragen wir uns auch, ob eine solche Maßnahme überhaupt zulässig ist. Vor allem in Zeiten von Corona?“ 

Mein Tipp: Die rechtssichere Antwort entdecken Sie in der neuesten Ausgabe des Betriebsrats-Informationsdienstes „Schutzrechte Betriebsrat“. Sie erhalten diese Ausgabe gratis. Sie brauchen nur hier zu klicken!

                Betriebsrats-Woche KW 40/2020

                  Mehrarbeit oder Überstunden – diesen Unterschied sollten Sie kennen  

                  Liebe Betriebsrätin,
                  lieber Betriebsrat,

                  das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass Sie als Betriebsrat zwar immer dann Einsicht in die Bruttogehaltslisten nehmen dürfen, wenn Sie dies für erforderlich halten (§ 80 Abs. 2 Satz 2 Hs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)). Zum Beispiel also, wenn Sie prüfen wollen, ob sich Ihr Arbeitgeber an den für ihn geltenden Tarifvertrag hält. Aber: 

                  Sie können nicht verlangen, dass er Ihnen die Listen einmal im Monat automatisch vorlegt. Es muss ein konkreter „Anlass“ vorliegen, Sie brauchen also einen Grund für die Einsichtnahme. Das heißt: Sie müssen die verlangte Einsichtnahme zur Durchführung Ihrer Aufgaben aktuell für erforderlich halten. Das schließt den Wunsch nach einer „automatischen“ Vorlage durch Sie aus (BAG, Beschluss vom 29.9.2020, Az: 1 ABR 23/19). 

                  Wichtig: Wenn Sie aber Einsicht nehmen, darf Ihr Arbeitgeber die Listen nicht anonymisieren. Dabei darf und kann er sich auch nicht auf den „Datenschutz“ berufen (BAG, Urteil vom 7.5.2019, Az: 1 ABR 53/17). 

                  Wichtige Tipps für Sie:

                  • Benennen Sie einen für die Einsichtnahme zuständigen Vertreter bzw. eine zuständige Vertreterin. Grund: Das Einsichtsrecht steht nicht dem Betriebsrat als Gesamtorgan zu, sondern ist beschränkt auf einen etwaig vorhandenen (Betriebs-)Ausschuss oder in kleineren Betrieben den Betriebsratsvorsitzenden oder ein anderes, vom Betriebsrat bestimmtes Mitglied. 
                  • Der von Ihnen entsandte Vertreter darf sich Notizen machen. Kopien anfertigen darf er nicht. Mit dem Gesamtbetriebsrat darüber sprechen darf er natürlich. 
                  • Die Liste muss folgende Punkte enthalten: Bruttoentgelte. Achtung: Steuern und Abgaben aber nicht. Das sind personenbezogene Informationen, die Sie nicht einsehen dürfen. 
                  • Einblick bedeutet Vorlage zur Ansicht, nicht Aushändigung als Hardcopy oder in elektronischer Form (z.B. Excel-Liste). 

                  Mehrarbeitsvergütung: Das müssen Sie jetzt als Betriebsrat wissen
                  Kürzlich kam ich mit mehreren Beschäftigten ins Gespräch. Schnell merkte ich, dass die Begriffe „Mehrarbeit“ und „Überstunden“ mal wieder munter durcheinander geschmissen wurden. Dabei gibt es hier einen kleinen, aber doch wichtigen Unterschied, den Sie kennen sollten: 

                  Mehrarbeit

                  Überstunden

                  Mehrarbeit ist die Arbeit, die über die allgemeinen gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen (regelmäßig acht Stunden werktäglich, ausnahmsweise bis zu zehn Stunden) hinausgeht.

                  Wird Arbeitsleistung über die individuell vereinbarte Arbeitszeit hinaus erbracht, handelt es sich um Überstunden.

                   

                  Wird ein Arbeitnehmer also über die gesetzlich zulässige tägliche Höchstarbeitszeit von acht Stunden hinaus beschäftigt, so ist dies ein Fall von Mehrarbeit. Aufgrund der unterschiedlichen Bedeutung der Begriffe können aber z. B. Teilzeitbeschäftigte in erheblichem Umfang Überstunden leisten, ohne dass es sich dabei um arbeitszeitgesetzlich relevante Mehrarbeit handelt, weil die zulässige Tageshöchstarbeitszeit nicht überschritten wird. 

                  Beispiel: Die Arbeitnehmerin Karin Hagemann arbeitet drei Tage die Woche in Teilzeit. Im Dienstplan sind für die kommende Woche vier Tage vermerkt. In diesem Fall handelt es sich um Mehrarbeit. Würde der Arbeitgeber aber Teilzeitkraft Hagemann, deren Arbeitszeit um 16 Uhr endet, bitten, länger zu bleiben, um einen Auftrag noch fertig zu machen, handelt es sich in diesem Fall um Überstunden. 

                  Wie bestimmen Sie mit?
                  Als Betriebsrat haben Sie nach §87 Abs.1 Nr.3 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit – soweit keine abschließenden gesetzlichen oder tariflichen Regelungen bestehen. Missbrauch bei Mehrarbeit wird vor allem bei flexiblen Arbeitszeiten betrieben. Wie Sie hierbei vorgehen, zeigt die Antwort auf die Leserfrage, die mich kürzlich erreichte: 

                  Eine Leserin schrieb: „Wir haben mit unserem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung über Gleitzeitarbeit geschlossen. Nun haben wir festgestellt, dass Arbeitnehmer erhebliche Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto aufgebaut haben – also wesentlich mehr arbeiten, als in der Betriebsvereinbarung vorgesehen. Der Arbeitgeber meint, da er niemanden dazu auffordert, mehr zu arbeiten, könne und müsse er die freiwillige Mehrarbeit nicht verhindern. Stimmt das?“ 

                  Um es klar zu sagen: Da macht es sich der Arbeitgeber eindeutig zu einfach. Fordern Sie ihn als Betriebsrat in ähnlichen Fällen auf, die Mehrarbeit zu untersagen. Hierbei können Sie sich auf ein Urteil des BAG berufen (Urteil vom 29.4.2014, Az: 1 ABR 30/02). Das BAG entschied: 

                  Hat der Arbeitgeber mit seinem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über gleitende Arbeitszeit geschlossen, muss er dafür sorgen, dass diese eingehalten wird. Es genügt nicht, wenn er von den Mitarbeitern keine Arbeit außerhalb des Gleitzeitrahmens fordert. Er muss auch sicherstellen, dass die Mitarbeiter nicht von sich aus den Gleitzeitrahmen überschreiten. 

                  Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über gleitende Arbeitszeit geschlossen. Danach war die Zeit von 9 bis 15 Uhr Kernarbeitszeit, die Zeiten von 6 bis 9 Uhr sowie von 15 bis 19 Uhr galten als Gleitzeit. Arbeitszeiten vor 6 Uhr und nach 19 Uhr wurden nicht im Arbeitszeitkonto berücksichtigt. 

                  Der Betriebsrat verlangte nun vom Arbeitgeber, Arbeiten vor 6 Uhr und nach 19 Uhr zu unterbinden – und bekam Recht. Wenn der Arbeitgeber es jetzt noch zulässt, dass Mitarbeiter ohne Zustimmung des Betriebsrats vor 6 Uhr oder nach 19 Uhr arbeiten, droht ihm ein Ordnungsgeld von 10.000 € pro Fall. 

                  Das bedeutet: Haben Sie mit Ihrem Arbeitgeber eine vergleichbare Betriebsvereinbarung getroffen, muss er Arbeiten außerhalb des Gleitzeitrahmens durch entsprechende Anweisungen an Ihre Kolleginnen und Kollegen oder auch durch technische oder organisatorische Maßnahmen unterbinden. Tut er es nicht, können Sie auf Unterlassung klagen. 

                  Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen: Was Ihr Arbeitgeber Ihnen alles mitteilen muss 

                  Sind Beschäftigte häufig krank, stellt das eine Belastung für die Kolleginnen und Kollege dar, die immer wieder die Vertretung übernehmen müssen. Schnell kommt dann auch die Frage nach einer Kündigung auf – und prompt werden Sie als Betriebsrat im Rahmen der Anhörung mit dem Thema „Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen“ konfrontiert. Doch gerade hier steckt der Teufel im Detail! 

                  Mein Tipp: Wie Sie menschlich und rechtlich korrekt vorgehen, entdecken Sie in der neuesten Ausgabe des Betriebsrats-Informationsdienstes „Rechtswissen Betriebsrat“. Sie erhalten diese Ausgabe gratis. Sie brauchen nur hier zu klicken!

                      Mit besten Grüßen


                        Andrea Einziger
                        Redaktionsleitung

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