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Wie ein Arbeitszeitbetrug Job und Betriebsratsamt kosten kann

In einem Betrieb aus Rheinland-Pfalz gibt es eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeiterfassung. Diese schreibt vor, dass Pausen automatisch vom Programm berücksichtigt werden. Wer keine Pause macht, muss dies melden, um eine Gutschrift zu erhalten. Ferner war geregelt: Wer das Gelände während der Kernarbeitszeit verlässt, braucht die Genehmigung des Vorgesetzten. Wer das Werksgelände während der Pausen verlässt, muss sich ausstempeln. Dann passierte es … 

                Betriebsrats-Woche KW 41/2020

                  Warum Sie jetzt unbedingt auf Ihre behinderten Kolleginnen und Kollegen zugehen sollten  

                  Liebe Betriebsrätin,
                  lieber Betriebsrat,

                  am Donnerstag, in aller Früh, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) seinen Beschluss vom 28.7.2020 veröffentlicht (Az: 1 ABR 41/18), in dem es so schön juristisch heißt: 

                  „Das von Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Recht betriebsangehöriger Gewerkschaftsmitglieder, sich durch die Verteilung gewerkschaftlichen Informations- oder Werbematerials im Betrieb aktiv an der koalitionsgemäßen Betätigung ihrer Gewerkschaft zu beteiligen und diese dadurch bei der Verfolgung ihrer koalitionsspezifischen Ziele zu unterstützen, unterliegt nicht der Regelungsmacht der Betriebsparteien.“ 

                  Was will uns das BAG damit sagen? 

                  Vor einem Betrieb verteilten vier Beschäftigte des Betriebs, Mitglieder der Gewerkschaft ver.di, FFlugblätter. In denen wurde zur Teilnahme an einer Demonstration aufgerufen. Gleichzeitig sammelten die vier Beschäftigten Unterschriften für eine von der Gewerkschaft initiierte Aktion für mehr Personal an Krankenhäusern. 

                  Die Personalabteilung verbot die Aktion. Der Betriebsrat wiederum sah sich in seinen Mitbestimmungsrechten verletzt. Das Verbot hätte nicht ohne seine Beteiligungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ausgesprochen werden dürfen. In § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG heißt es, dass Sie als Betriebsrat bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Beschäftigten im Betrieb zwingend mitbestimmen. 

                  Doch siehe da:
                  Weder hätte die Personalabteilung das Verbot aussprechen noch der Betriebsrat mitbestimmen dürfen. Das BAG sagt: Beschäftigte dürfen sich gewerkschaftlich betätigen. Das ist ein Grundrecht, bei dem weder Betriebsrat noch Arbeitgeber einschreiten oder es verbieten können. Es darf hierdurch aber nicht zu Störungen im Betriebsablauf etc. kommen. 

                  Fazit
                  Das Recht auf gewerkschaftliche Tätigkeit/Werbung ist geschützt. Das gilt sowohl für Aktivitäten der Gewerkschaften selbst – wie auch für Aktivitäten von Beschäftigten für eine Gewerkschaft. 

                  Beispiel: Werbun für eine Gewerkschaft
                  Ihr Kollege Karsten Zierer verteilt in der Mittagspause Gewerkschaftszeitschriften. Damit möchte er Werbung für die Gewerkschaft bzw. für einen Beitritt in die Gewerkschaft machen. Ihr Arbeitgeber mahnt ihn deshalb ab. 

                  Folge: Da die Werbung zulässig ist, kann Karsten Zierer die Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte verlangen. Die Abmahnung verstößt gegen Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz (GG). In diesem Art. 9 Abs. 3 GG heißt es: „Alle Deutschen haben das Recht … zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden. … Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig …“ 

                  Und nachdem das nun geklärt ist, springe ich auch schon zum Tipp der Woche für Sie! 

                  Gehen Sie jetzt auf Ihre behinderte Kolleginnen und Kollegen zu –unbedingt! 

                  In zahlreichen Betrieben wird an Kündigungsplänen gearbeitet. Zwangsläufig wird damit das Thema Sozialplan aktuell. Höchste Zeit auf Beschäftigte zuzugehen, die zwar behindert, aber nicht schwerbehindert sind. Denn während für Schwerbehinderte ein Sonderkündigungsschutz gilt und beim Sozialplan entsprechende „Punkte“ verteilt werden, gilt dies beispielsweise für Menschen, die einen Grad der Schwerbehinderung von „nur“ 30 oder 40 haben nicht. Bei einer Gleichstellung, beantragt bei der Arbeitsagentur, sieht die Sache besser aus. Der Antrag sollte früh gestellt werden, um eine mögliche Kündigung abzuwenden. 

                  Wann der Antrag spätestens gestellt werden muss: Mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung, damit er, sofern der Kündigungsschutz rückwirkend gelten soll, noch wirkt. So zuletzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen (Urteil vom 23.10.2018, Az: 11 Sa 225/18), das sich hierbei auf die Rechtsprechung des BAG aus früheren Jahren beruft. 

                  Das sind Ihre Aufgaben im Hinblick auf Schwerbehinderte
                  Schwerbehinderte Beschäftigte nehmen eine Sonderstellung im Unternehmen ein. Sie bedürfen eines besonderen Schutzes. Sie als Betriebsrat haben dabei folgende Aufgaben: 

                  1. Überwachung des Arbeitgebers
                  Sie müssen generell darüber wachen, dass Ihr Arbeitgeber alle geltenden Normen zugunsten schwerbehinderter Mitarbeiter beachtet. Die einschlägigen Vorschriften sind im Neunten Sozialgesetzbuch (SGB IX) verankert. Das Gesetz beinhaltet sozialrechtliche Vorschriften. Es regelt aber auch die für den Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Beschäftigung von behinderten Arbeitnehmern relevanten arbeitsrechtlichen Pflichten. Sie haben nach § 176 SGB IX und § 80 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) den Auftrag, für die Einhaltung dieser Vorschriften zu sorgen. 

                  Beispiel: Über diese Vorschriften müssen Sie wachen
                  Das SGB IX enthält z. B. Regelungen zum besonderen Kündigungsschutz für Schwerbehinderte, zum Zusatzurlaub etc. Damit Sie hier Ihrer Aufgabe als Betriebsrat gerecht werden können, müssen Sie die Sonderregeln kennen.

                  2. Unterstützung der Schwerbehindertenvertretung
                  Falls es in Ihrem Unternehmen eine Schwerbehindertenvertretung gibt bzw. geben soll, ist es Ihre Pflicht, deren Wahl und Arbeit zu unterstützen. Wann dies angebracht ist und wie Sie dabei korrekt vorgehen, regeln die §§ 177 ff. SGB IX.

                  3. Eingliederung schwerbehinderter Mitarbeiter
                  Schließlich haben Sie als Betriebsrat auch dafür zu sorgen, dass die Eingliederung schwerbehinderter Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen gefördert wird (§ 176 SGB IX und § 80 Abs. 4 BetrVG). 

                  Achten Sie auf behindertengerechte Beschäftigung
                  Ihr Arbeitgeber hat durch die geeigneten Maßnahmen sicherzustellen, dass zumindest die vorgeschriebene Zahl behinderter Mitarbeiter, die er nach § 154 1 SGB IX beschäftigen muss, eine dauerhafte, behindertengerechte Beschäftigung in seinem Unternehmen findet. Er muss den betreffenden schwerbehinderten Beschäftigtenn notfalls auch versetzen. Das gilt sogar dann, wenn Sie sich als Betriebsrat gegen die Versetzung aussprechen (BAG, Urteil vom 3.12.2002, Az: 9 AZR 481/01). 

                  Das können die Mitarbeiter einklagen
                  Schwerbehinderte Mitarbeiter haben einklagbare Ansprüche gegen ihren Arbeitgeber auf 

                  • eine Beschäftigung, in der sie ihre Kenntnisse und Fähigkeiten voll verwerten und weiterentwickeln können,
                  • die bevorzugte Berücksichtigung bei innerbetrieblichen Maßnahmen der Fortbildung,
                  • Erleichterungen im zumutbaren Umfang zur Teilnahme an außerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung,
                  • die behindertengerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten einschließlich Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte sowie Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit; die Unfallgefahr ist hierbei besonders zu berücksichtigen,
                  • die Ausstattung ihres Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen 

                  Ihr Arbeitgeber kann Hilfen des Integrationsamts und der Bundesagentur für Arbeit in Anspruch nehmen. Darauf sollten Sie ihn aufmerksam machen, falls ihm dies nicht bekannt ist. 

                  Ihr Arbeitgeber muss Teilzeitarbeitsplätze schaffen
                  Nach § 164 SGB IX haben schwerbehinderte Beschäftigte Anspruch auf einen Teilzeitarbeitsplatz, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art und Schwere der Behinderung notwendig ist. Das Verlangen des Mitarbeiters bewirkt unmittelbar eine Verringerung der Arbeitszeit, ohne dass es einer Zustimmung Ihres Arbeitgebers oder Ihrer Beteiligung bedarf (BAG, Urteil vom 14.10.2003, Az: 9 AZR 100/03). 

                  Mein Tipp
                  Eine Inklusionsvereinbarung mit Ihrem Arbeitgeber ist Pflicht. Nach § 166 SGB IX stellt sie einen Beitrag dar, den Arbeitgeber mit der Schwerbehindertenvertretung und  Ihnen als Betriebsrat abzuschließen hat. 

                  So schützen Sie die Privatsphäre Ihrer Kolleginnen und Kollegen besonders wirkungsvoll 

                  Das Recht jedes Menschen auf seine Privatsphäre wird durch das Grundgesetz (GG) geschützt. Privatsphäre ist ein Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts in Art. 2 Abs. 1 GG. Das spielt in der jetzigen Corona-Krise eine wichtige Rolle. Denn Arbeitgeber wollen wissen: Waren Beschäftigte in Risikogebieten? Mit wem hatten sie Kontakt usw. Doch hier gilt: 

                      Mit besten Grüßen


                        Andrea Einziger
                        Redaktionsleitung

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