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Beschlussfassung im Betriebsrat: So umgehen Sie die 7 häufigsten Rechtsfallen

Dass Sie dank der „Corona-Gesetzgebung“ Beschlüsse im Betriebsrat auch per Video- oder Telefonkonferenz treffen können – aber nicht müssen – (Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg mit Beschluss vom 24.8.2020, Az: 12 TaBVGa 1015/20) lässt so manchen Arbeitgeber aufhorchen. Können unliebsame Beschlüsse möglicherweise schneller zu Fall gebracht werden? Hier die 7 häufigsten Angriffspunkte – und wie Sie sich als Betriebsrat perfekt absichern. 

                  Betriebsrats-Woche KW 42/2020

                    Mit dieser Betriebsvereinbarung können Sie Kündigungen möglicherweise verhindern  

                    Liebe Betriebsrätin,
                    lieber Betriebsrat,

                    das LAG Düsseldorf hat mit Urteil vom 9.4.2019 (Az: 3 Sa 1126/18) entschieden, dass eine sachgrundlose Befristung für zwei Jahre und einen Tag ein Tag zu viel ist. Nun sollte der Fall vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) final entschieden werden – doch schade, schade – es ist nicht zu einem Urteil gekommen, die Parteien haben sich verglichen (BAG, 13.10.2020, Mitteilung zum Verfahren, Az: 7 AZR 375/19). 

                    Doch die Begründung, die das LAG Düsseldorf geliefert hat, ist stichhaltig:
                    Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) darf eine sachgrundlose Befristung maximal zwei Jahre dauern. Im entschiedenen Fall wurde – durch eine vom Arbeitgeber angeordnete Dienstreise – diese Zeitdauer um einen Tag überschritten. Damit war nach Ansicht des LAG Düsseldorf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. 

                    Mein Tipp
                    Gehen Sie davon aus, dass das BAG entsprechend entschieden hätte. Sonst hätte der Arbeitgeber keinen Vergleich angeboten. In § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG heißt es wörtlich: 

                    „Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig!“. Das heißt: Nach exakt zwei Jahren ist Schluss. Etwas anderes hat, dem Wortlaut zufolge, der Gesetzgeber nicht vorgesehen! 

                    Personalabbau verhindern: Mit dieser Betriebsvereinbarung packen Sie es an!
                    Die neuen Wirtschaftszahlen wurden am Mittwoch veröffentlicht. Sie verheißen nichts Gutes. Corona hat die Wirtschaft schwer getroffen. Das heißt leider auch: In so mancher Chefetage wird über das Thema Stellenabbau diskutiert. Halten Sie dagegen – und verhandeln Sie präventiv eine Betriebsvereinbarung zum Schutz vor Stellenabbau aus. So sind die Spielregeln klar. Denn eine Betriebsvereinbarung „Standort- und Beschäftigungssicherung“ bietet sich gerade in Zeiten der Krise an, wenn Sie als Betriebsrat sicherstellen möchten, dass von Ihrem Arbeitgeber angedachte Umstrukturierungsmaßnahmen nicht zu einer Kündigungswelle führen. Ihr „Ja“ zur Umstrukturierung heißt für den Arbeitgeber dann nämlich: Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen. 

                    Worauf es hierbei ankommt, zeigt Ihnen die folgende Muster-Betriebsvereinbarung, die Sie gerne für sich nutzen können! 

                    Betriebsvereinbarung
                    zwischen der Firma … vertreten durch den/die Vorsitzende/n der Geschäftsleitung und dem Betriebsrat … vertreten durch den/die Vorsitzende/n zur Standort- und Beschäftigungssicherung und zur Zukunftssicherung des Unternehmens 

                    Präambel
                    Ziel dieser Betriebsvereinbarung ist es, die im Unternehmen bestehenden Arbeitsplätze zu erhalten, die Standorte dauerhaft zu sichern, die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu wahren und die tarifvertraglichen Bindungen zu erhalten sowie die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens zu gewährleisten. Diese Betriebsvereinbarung dient damit auch der Sicherung bestehender und der Schaffung neuer Arbeits- und Ausbildungsplätze. 

                    § 1 – Geltungsbereich
                    Die Betriebsvereinbarung gilt für alle fest angestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, einschließlich der Auszubildenden. 

                    § 2 – Regelungen zur Sicherung der Arbeits- und Ausbildungsplätze

                    1. Zur Sicherung der Arbeits- und Ausbildungsplätze wird vereinbart, dass das Unternehmen auf den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen in allen Betrieben bis zum (z. B. 31.12.2024) verzichtet. 
                    1. Eine Ausnahme gilt für den Fall, dass sich die wirtschaftlichen Verhältnisse in einem Betriebsteil oder im Unternehmen dauerhaft so verschlechtern, dass die wirtschaftliche Existenz bedroht ist. 
                    1. Ab dem (1.1.2025) sind betriebsbedingte Kündigungen wieder möglich. Der Betriebsrat ist im Rahmen des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) zu beteiligen. 
                    1. Die zum (31.10.2020) bestehende Zahl von Ausbildungsplätzen an den jeweiligen Standorten wird bis (31.12.2024) nicht verringert. Das Niveau der Ausbildungsqualität bleibt gewahrt; die angebotenen Ausbildungsberufe werden mindestens dem heutigen Qualitätsstandard entsprechend beibehalten. 
                    1. Die Firma ist bestrebt, Auszubildende nach bestandener Abschlussprüfung für mindestens (1 Jahr) in ihrem ausgebildeten Beruf in ein Arbeitsverhältnis zu übernehmen, soweit in den Prüfungsergebnissen mindestens die Note „Befriedigend“ erreicht wird. 
                    § 3 – Erhalt der Betriebe an ihren Standorten
                    1. Die Betriebsparteien sind sich einig, dass im Betrieb angesammelte Kompetenzen gewahrt werden, sowie die Anzahl und die Qualität der einzelnen Arbeitsplätze unverändert erhalten bleiben. 
                    1. Eine Ausgliederung von Tätigkeiten auf Unternehmen außerhalb des eigenen Unternehmens ist im Einzelfall möglich. Der Betriebsrat ist hier im Rahmen des BetrVG zu beteiligen. 
                    § 4 – Stellenausschreibung und Vorrang bei der Besetzung
                    1. Freie Arbeitsplätze sind zunächst sowohl innerbetrieblich wie auch außerbetrieblich auszuschreiben. 
                    1. Betriebsinterne Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben bei der Besetzung freier Arbeitsplätze Vorrang vor jeweils externen Bewerberinnen und Bewerbern. 
                    1. Diese Bestimmung gilt als Regelung im Sinne des § 95 BetrVG. 
                    § 5 – Vermeidung von Arbeitsplatzabbau
                    1. Die Firma wird alle Möglichkeiten zum Personalabbau vermeiden. Hierzu gehören insbesondere folgende Maßnahmen: 
                    • Individuelle Wahl der Arbeitszeit
                    • Förderung von Teilzeit
                    • Abbau von Überstunden und Mehrarbeit
                    • Schaffung und Förderung alternativer Arbeitsformen, wie Telearbeit oder Sabbaticals 
                    1. Die einzelnen Maßnahmen sollten zwischen den Betriebsparteien geregelt werden. 
                    § 6 – Regelungen zur Vermeidung wirtschaftlicher Härten

                    Zur Vermeidung wirtschaftlicher Härten, die mit den Umstrukturierungen verbunden sind, gelten, soweit in Betriebsvereinbarungen keine günstigeren Regelungen vereinbart sind oder werden, die gesonderte Regelungen, die in der Anlage zu dieser Betriebsvereinbarung festgehalten sind (… hier können Sie betriebstypische Regeln festhalten) 

                    § 7 – Tarifbindung des Unternehmens

                    Die Firma wendet auf alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die zwischen den Gewerkschaften und dem Arbeitgeberverband vereinbarten Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung an.

                    § 8 – Rechte der Mitarbeiter bei Versetzungen

                    1. Die Firma sichert allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die auf andere Arbeitsplätze, auch in andere oder neue Betriebe des Unternehmens, wechseln, die unbefristete Geltung ihrer vor dem Wechsel bestehenden arbeitsvertraglichen und kollektivrechtlichen Rechte aus ihren Arbeitsverhältnissen zu. 
                    1. Diese Zusage beinhaltet insbesondere: Betroffene arbeiten ohne Gehaltsreduzierung entsprechend der im Betrieb geltenden tariflichen Regelwochenarbeitszeit, falls diese günstiger als ihre bisherige ist. 
                    1. Zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen werden Versetzungen innerhalb des Unternehmens angestrebt. Oberste Priorität hat die Qualifizierung der Beschäftigten; dies gilt insbesondere auch für die älteren und schwerbehinderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. 
                    1. Ist der Arbeitsplatzwechsel mit einem Ortswechsel verbunden, wird der Fahrtkostenmehraufwand bei der Benutzung des Privat-Pkws unter Zugrundelegung der derzeit gültigen Reisekostenordnung für (zwei Jahre) erstattet. 
                    1. Für alle Regelungen wird das Günstigkeitsprinzip vereinbart. 
                    1. Allen Beschäftigten, deren Arbeitsplatz wegfällt, wird ein vergleichbarer Arbeitsplatz angeboten. 
                    1. Betroffene haben die Möglichkeit, den angebotenen Arbeitsplatz ohne Angaben von Gründen abzulehnen. Sollten sie der Versetzung oder dem Arbeitsplatzwechsel nicht zustimmen, so bleibt das Arbeitsverhältnis zunächst unverändert bestehen. 
                    § 9 – Qualifizierungsmaßnahmen
                    1. Die durch Umstrukturierungsmaßnahmen betroffenen Beschäftigten haben Anspruch auf Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen, die sie in die Lage versetzen, den Anforderungen und dem Wandel ihres bestehenden beziehungsweise eines absehbaren Arbeitsplatzes gerecht zu werden. 
                    1. Die einzelnen Maßnahmen sind der Personalabteilung anzuzeigen und dürfen erst nach Genehmigung in Anspruch genommen werden. 
                    § 10 – Interessenausgleich und Sozialplan
                    1. Die Firma verpflichtet sich, mit dem Betriebsrat unverzüglich im Wege gemeinschaftlicher Verhandlungen einen vorsorglichen Sozialplan zur Regelung der zu erwartenden Umstrukturierungen und der sich daraus ergebenden eventuellen wirtschaftlichen Nachteile für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter abzuschließen. 

                    Optional:
                    2. Ist die Vermittlung eines Arbeitsplatzes innerhalb der vorstehenden Regelung nicht möglich, wird im Rahmen der Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen den Beschäftigten die Möglichkeit des Wechsels in eine Beschäftigungsgesellschaft angeboten.

                    § 
                    11 – Meinungsverschiedenheiten

                    1. Streitigkeiten, die aus der Auslegung oder Durchführung dieser Vereinbarung entstehen, sind durch Verhandlungen zwischen der Firma einerseits sowie dem Betriebsrat andererseits zu regeln. Gelingt hierbei eine Verständigung nicht, so müssen die beiderseitigen verhandelnden Parteien zugezogen werden. 
                    1. Können zwischen den Parteien entstandene Streitigkeiten über die Auslegung und Durchführung dieser Vereinbarung nicht beigelegt werden, so entscheidet auf Antrag einer Partei die Schiedsstelle. Diese setzt sich aus je zwei Beisitzern und einem von den Parteien zu wählenden unparteiischen Vorsitzenden zusammen. Falls keine Einigung über den Vorsitzenden erzielt wird, bestimmt ihn der Präsident des Landesarbeitsgerichts. 
                    § 12 – Salvatorische Klausel
                    1. Sollten einzelne Bestimmungen dieser Vereinbarung unwirksam sein oder werden oder im Widerspruch zu tariflichen oder gesetzlichen Regelungen stehen, so bleiben die übrigen Regelungen bestehen. Die unwirksame oder im Widerspruch stehende Regelung ist durch eine Regelung zu ersetzen, die dem von den abschließenden Parteien mit der zu ersetzenden Regelung Gewollten möglichst nahe kommt. Gleiches gilt für eine eventuelle Regelungslücke. 
                    § 13 – Inkrafttreten
                    1. Diese Vereinbarung tritt mit ihrer Unterzeichnung in Kraft. 
                    1. Sie gilt zunächst befristet bis zum (31.12.2024 und kann frühestens zum (31.12.20…) erstmals mit einer Frist von (sechs Monaten) gekündigt werden. 
                    1. Eine Nachwirkung ist ausgeschlossen. 

                    Ort/Datum/Unterschriften

                    So schützen Sie die Privatsphäre Ihrer Kolleginnen und Kollegen besonders wirkungsvoll 

                    Das Recht jedes Menschen auf seine Privatsphäre wird durch das Grundgesetz (GG) geschützt. Privatsphäre ist ein Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts in Art. 2 Abs. 1 GG. Das spielt in der jetzigen Corona-Krise eine wichtige Rolle. Denn Arbeitgeber wollen wissen: Waren Beschäftigte in Risikogebieten? Mit wem hatten sie Kontakt usw. Doch hier gilt: 

                          Mit besten Grüßen


                            Andrea Einziger
                            Redaktionsleitung

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