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Die Datenbrillen kommen: So sprechen Sie als Betriebsrat mit 

Sie sind schwer im Kommen: „Smart Glasses“, Datenbrillen, die es z. B. möglich machen, dass Fehler an technischen Geräten wie Maschinen einfach aus der Ferne behoben werden. Eine Datenbrille ist nichts anderes als ein mit Peripheriegeräten ergänzter Kleinstrechner, der am Kopf getragen und mit Augen und Händen gesteuert bzw. bedient wird. Nun erobern sie auch die Betriebe. Und genau hier kommen Sie als Betriebsrat ins Spiel! Denn bei diesem Thema sprechen Sie unbedingt mit! 

Mein Tipp
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Betriebsrats-Woche KW 02/2021

    Rechtfertigt ein verspätet eingereichtes Attest eine Kündigung?

    Liebe Betriebsrätin,
    lieber Betriebsrat,

    das Recht (oder die Pflicht) auf Homeoffice erregt die Gemüter. Die Politik ist unzufrieden mit der Zahl der vom Homeoffice aus arbeitenden Menschen – die Arbeitgeber sagen: Viel mehr geht aber nicht. Was stimmt? 

    Ein Blick zeigt: 

    Ca. 50 % der Arbeitsplätze in Deutschland ist per se nicht homeoffice-fähig. Von den übrigen Beschäftigten arbeiten rund 38 % vom Homeoffice aus. Da ist also noch Luft nach oben. Doch siehe da: 

    Die größten Homeoffice-Sünder sind nicht die Arbeitgeber der freien Wirtschaft. Es ist die öffentliche Hand. Hier besteht der größte Nachholbedarf. 

    Doch das ist natürlich kein Freibrief für die anderen Arbeitgeber. Homeoffice kann tatsächlich dazu beitragen, dass die Infektionszahlen nicht durch die Corona-Mutationen drastisch ansteigen. Und die Gefahr ist real, wie ein Blick nach Irland zeigt. Dort tobt sich die Corona-Mutation aus England aus. Waren am 1.12.2020 254 Neu-Infektionen gemeldet, schnellte die Zahl bis zum 8.1.2020 auf 8.227 hoch. Eine Explosion. 

    Wenn man jetzt noch bedenkt, dass Irland nur 4,9 Mio. Einwohner hat und die Zahlen umrechnet auf Deutschland, hieße das: Würde wir eine solche Spitze wie Irland erreichen, hätten wir an einem Tag mit so einem Höchststand mehr als 137.000 Neuinfektionen. 

    Also: Wenn Sie den Eindruck haben, dass Ihr Arbeitgeber in Sachen Homeoffice zu wenig tut – drängeln Sie. Es ist die Summe aller Maßnahmen, die am Ende zurück zur Normalität führt. Homeoffice gehört als eine dieser Maßnahmen zwingend dazu! 

    Rechtfertigt ein verspätet eingereichtes Attest eine Kündigung? 

    Eine Leserin hat mir folgende E-Mail geschrieben:
    Einer unserer Kollegen wird vom Arbeitgeber eine Anhörung zur Kündigung erhalten. Er will einem Arbeitnehmer kündigen, der sein Attest wegen Krankheit erst nach fünf Tagen des krankheitsbedingten Fehlens eingereicht hat. Das Verhalten will er nicht hinnehmen und kündigen, ‚schon um Nachahmer nicht zu ermutigen‘, sagt er. Wir wollen der Kündigung aber nicht zustimmen, da wir der Meinung sind, dass der Arbeitgeber erst abmahnen muss. Wie beurteilen Sie den Fall?“ 

    Meine Antwort:
    Die Leserin sieht das absolut richtig. Ich kann Ihnen nur dringend davon abraten, der beabsichtigten Kündigung zuzustimmen. Weisen Sie den Arbeitgeber in diesem Zusammenhang auf ein älteres, aber heute noch gültiges Urteil des Arbeitsgerichts (ArbG) Frankfurt hin: 

    Der Fall: Eine Arbeitnehmerin erkrankte in der Probezeit. Das Attest legte sie erst nach den berühmten drei Tagen vor. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber fristlos wegen „unentschuldigtem Fehlens“. Die Arbeitnehmerin zog vor Gericht – und gewann! Denn nach der Entscheidung des ArbG Frankfurt (Az: 22 Ca 3594/05) rechtfertigt das verspätete Einreichen eines Krankheitsattests noch nicht eine fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers. Schon gar nicht aus dem Grund des „unentschuldigten Fehlens". Ob das Fehlverhalten noch in der Probezeit stattgefunden hat oder nicht, spielt dabei keine Rolle. 

    Die Richter weiter: Bei einem unentschuldigten Fehlen liegt zwar ein Fehlverhalten vor. Und dieses Verfehlen kann auch durch ein später eingereichtes Attest nicht ungeschehen gemacht werden. Allerdings liegt ein „wichtiger Grund“ für eine außerordentliche Kündigung beim Nachreichen eines Attests nicht vor. Bei einer erstmaligen Verfehlung muss der Arbeitgeber Verhalten erst durch eine Abmahnung rügen, um einem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten aufzuzeigen und ihm damit die Chance zu geben, sich beim nächsten Mal pflichtgemäß zu verhalten.

    So unterscheiden Sie als Betriebsrat richtig 

    Arbeitnehmer in der Probezeit

    Arbeitnehmer nach der Probezeit

     Hier kann der Arbeitgeber einfach kündigen, er benötigt in der Probezeit keinen Kündigungsgrund. Denn begründen muss er nur die außerordentliche Kündigung eines Azubis bzw. auf Verlangen nach § 626 II 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).

     Hier muss der Arbeitgeber zwingend eine Abmahnung schreiben. Erst im Wiederholungsfall kann er kündigen.

    Übrigens: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hat entschieden: Wenn ein langjährig Beschäftigter Anschlussatteste wiederholt zu spät einreicht, rechtfertigt dies sogar nach drei Abmahnungen noch keine Kündigung. Der Arbeitgeber muss erst mit Abmahnung 4 unmissverständlich deutlich machen, dass dies die wirklich allerletzte Abmahnung ist. Der letzte Warnschuss muss also absolut eindeutig sein (Urteil vom 25.11.2020, Az: 10 Sa 52/18). 

    Abfindungen! Wann Ihr Arbeitgeber wirklich zahlen muss – und welche Rolle Sie als Betriebsrat hierbei spielen 

    Wenn es um das Thema Abfindungen geht, wird nicht selten mit harten Bandagen gekämpft. Vor allem dann, wenn sich eine Kündigung nicht verhindern lässt, geht es schließlich auch immer um die vorübergehende finanzielle Absicherung der Betroffenen. Mit einer Abfindung sollen Betroffene für die wirtschaftlichen Nachteile entschädigt werden, die sie dadurch erleiden, dass sie ihren Arbeitsplatz verlieren. Doch der Teufel steckt im Detail. 

    Mein Tipp
    Wie Sie dafür sorgen, dass Betroffene wirklich so viel Geld wie möglich bekommen, entdecken Sie in der neuen Ausgabe des Betriebsräte-Informationsdienstes „Betriebsrat vertraulich“. Sie erhalten diese Ausgabe GRATIS. Sie brauchen nur hier zu klicken!


    Mit besten Grüßen


      Andrea Einziger
      Redaktionsleitung

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