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Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz ist auf dem Weg. Mit dieser Übersicht sind Sie top-informiert

Am 28.3. hat das Bundeskabinett das Gesetz zur Stärkung von Betriebsräten beschlossen. Unter anderem wird das Wahlsystem in kleineren Betrieben vereinfacht. Der Kündigungsschutz für die Initiatoren einer Betriebsratswahl ausgeweitet und verbessert. Doch auch die Themen „Digitalisierung“ und „Mitsprache bei wichtigen Zukunftsthemen“ werden im neuen Betriebsrätemodernisierungsgesetz berücksichtigt.

All diese Änderungen sind von äußerst großer Wichtigkeit. Aus diesem Grund habe ich für Sie eine Übersicht erstellt, die Sie als Betriebsrat auf den neuesten Stand bringt. Sie finden diese Übersicht in der neuesten Ausgabe des Betriebsrats-Informationsdienstes „Betriebsvereinbarung aktuell“. Sie erhalten diese Ausgabe zum Kennenlernen gratis. Sie brauchen nur hier zu klicken.


        Betriebsrats-Woche KW 16/2021

        Nach dem „Bundeslockdown-Gesetz“ geht die Kurzarbeit weiter. Sind Kündigungen erlaubt?

        Liebe Betriebsrätin,
        lieber Betriebsrat,

        die Zahl der neuen Gerichtsurteile und Beschlüsse rund um das Thema Mitbestimmung reißt nicht ab. Schon in der vergangenen Woche hatte ich Sie über das neue Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg vom 14.4.2021 informiert (Az: 15 TaBVGa 401/22). Das Gericht hat entschieden, dass Ihnen Ihr Arbeitgeber die technische Ausstattung für Videokonferenzen des Betriebsrats zur Verfügung stellen muss.

        Noch bis zum 30.6. können Sie Betriebsversammlungen, Betriebsratssitzungen, Versammlungen der Jugend-und Auszubildendenvertretung usw. auch virtuell durchführen. Mit dem neuen Betriebsratsstärkungsgesetz soll für Ihre Betriebsratssitzungen diese Möglichkeit dauerhaft erhalten bleiben. Das macht natürlich eine entsprechende technische Ausstattung umso wichtiger.

        Ganz frisch reingekommen ist auch ein Beschluss des LAG Schleswig-Holstein vom 12.1.2021 (Az: 1 TaBVGa 4/20). Demnach können Sie als Betriebsrat verlangen, dass Ihr Arbeitgeber keine Gefährdungsbeurteilung ohne Ihre Beteiligung erstellt. Wenn er es trotzdem tut, können Sie auf Unterlassung klagen oder darauf, dass er die „rechtswidrigen Folgen“ beseitigt.

        Nicht verhindern können Sie allerdings den Umzug eines Betriebsteils in ein neues Gebäude, wenn dort noch keine Gefährdungsbeurteilung erstellt worden ist. In diesem Fall begeht Ihr Arbeitgeber aber eine Ordnungswidrigkeit, die Sie bei der zuständigen Behörde anzeigen können. Auch das macht das LAG Schleswig-Holstein in seinem Beschluss deutlich. Ihr Mitbestimmungsrecht bei Gefährdungsbeurteilungen folgt übrigens aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) in Verbindung mit den § 3 Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV) und § 3 Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV).

        • Ihr konkretes Mitbestimmungsrecht bezieht sich dabei auf die Festlegung der Regelungen, nach denen die Gefährdungsbeurteilung erfolgen soll.
        • Kein Mitbestimmungsrecht haben Sie bei der Frage, zu welchem Zeitpunkt die Gefährdungsbeurteilung durchzuführen ist. Auch für die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung an sich sieht der Gesetzgeber keine Beteiligung von Ihnen als Betriebsrat vor.

        Last, but not least: Bei einem Arbeitgeber begann die betriebsübliche Arbeitszeit ab 6:00 Uhr morgens. Die Beschäftigten dort können das Werksgelände nur durch Drehkreuze betreten. Diese wurden vom Arbeitgeber erst ab 5:30 Uhr morgens geöffnet. Der Betriebsrat verlangte, dass diese schon ab 5:00 Uhr offen stehen. Er meinte, dass er ein Mitbestimmungsrecht habe. Leider nein, so das LAG Hessen in seinem Beschluss vom 8.2.2021 (Az: 16 TaBV 185/20). Es handelt sich nicht um eine mitbestimmungspflichtige Frage. § 87 Abs. 1. Nr. 2 BetrVG regelt zwar, dass Sie bei der Frage von Beginn und Ende der Arbeitszeit mitbestimmen. Dieses Mitbestimmungsrecht umfasst aber nicht die Zeit, ab der Beschäftigte das Werksgelände vor Arbeitsbeginn betreten können.

        Und nachdem Sie damit wieder auf dem neuesten Stand sind, eile ich förmlich zum Tipp der Woche für Sie!

         

        Nach dem „Bundeslockdown-Gesetz“ geht die Kurzarbeit weiter. Sind Kündigungen erlaubt?

        Donnerstag hat das Bundeslockdown-Gesetz den Bundesrat passiert, nachdem es bereits am Mittwoch den Bundestag passiert hatte. Damit ist nun wesentlich schneller mit Betriebsschließungen zu rechnen, als bislang in der Pandemie. Quasi „pünktlich“ zu dieser Gesetzesänderung hat mich eine wichtige Frage erreicht. Sie lautet:

         „Bei uns wird teilweise noch und demnächst wohl wieder in größerem Umfang in Kurzarbeit gearbeitet. Es gibt eine entsprechende Betriebsvereinbarung dazu. Nun hat unser Arbeitgeber angekündigt, doch noch über betriebsbedingte Kündigungen nachzudenken. Sind solche Kündigungen während laufender Kurzarbeit nicht ausgeschlossen?“

        Die Lösung:

        Es kommt darauf an, was Sie in der Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit geregelt haben. Es ist nicht selten, dass dort vereinbart ist, dass während laufender Kurzarbeit betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen sind. Aber: Eine solche Regelung ist keine Pflicht. Fehlt sie, gilt etwas anderes:

        Durch die Einführung der Kurzarbeit hat Ihr Arbeitgeber zum Ausdruck gebracht, dass er nicht davon ausgeht, dass die Weiterbeschäftigung der Betroffenen nicht möglich ist bzw. dass er nicht davon ausgeht, dass der Bedarf an der jeweiligen Arbeitskraft dauerhaft entfällt.

        Hier stellt sich die Frage, ob die geplanten Kündigungen sozial gerechtfertigt und damit wirksam im Sinne des § 1 Abs. I, II des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) sind. Es muss ja schließlich dringende betriebliche Erfordernisse geben, die einer Weiterbeschäftigung des oder der Betroffenen im Betrieb entgegenstehen. Oder anders ausgedrückt:

        Ihr Arbeitgeber muss im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv prognostizieren können, dass er die oder den Beschäftigten (voraussichtlich) dauerhaft im Betrieb nicht weiterbeschäftigen kann. Hier können und sollten Sie Ihrem Arbeitgeber heftig auf die Finger schauen!

        Zwar hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) 2012 entschieden, dass betriebsbedingte Kündigungen trotz Kurzarbeit wirksam sein können. Voraussetzung ist dann aber auch, dass Ihr Arbeitgeber nachvollziehbar begründen kann, warum er jetzt von einer anderen Prognose über seinen Arbeitskräftebedarf ausgeht als zu Beginn der Kurzarbeit.

        Achtung!
        Das BAG sagt, dass es in diesem Fall über die Umstände hinausgehende Gründe geben muss als jene, die zur Kurzarbeit geführt haben. Es muss sich also um betriebsbedingte Gründe handeln, die Ihr Arbeitgeber bei Einführung der Kurzarbeit noch nicht kannte. Aber:

        Derzeit besteht die Möglichkeit, Kurzarbeit noch bis Ende 2021 aufrecht zu erhalten. Ihrem Arbeitgeber dürfte es schwerfallen, eine glaubhafte, so weit in die Zukunft reichende Prognose zu erstellen. Ihr Arbeitgeber müsste ja nachvollziehbar prognostizieren, dass auch nach 2021 (also nach der Höchstbezugsdauer des Kurzarbeitergeldes) immer noch kein Beschäftigungsbedarf besteht.

        Und nicht zu vergessen: Wenn eine betroffene Kollegin oder ein betroffener Kollege gegen eine trotz Kurzarbeit erfolgte betriebsbedingte Kündigung klagt, trifft Ihren Arbeitgeber vor Gericht eine „erhöhte“ Beweislast. Er muss entweder vortragen (darlegen) und auch beweisen, welche konkreten Umstände nach Einführung der Kurzarbeit aufgetreten sind, die zum dauerhaften Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit geführt haben. Alternativ muss er darlegen und beweisen können, aufgrund welcher Tatsachen sich seine bei Einführung der Kurzarbeit gestellte Prognose als falsch erwiesen hat. Das wird ihm nicht leichtfallen.

        Fazit
        Mit all der Munition, die ich Ihnen mit diesen Hinweisen gegeben habe, sollte es nicht schwer fallen, Ihren Arbeitgeber jetzt noch von geplanten betriebsbedingten Kündigungen abzubringen.

        Gesundheitsprämien: Unlauteres Druckmittel oder ein Instrument, zu dem Sie ja sagen können?

        Stand jetzt werden Arbeitgeber ihre Beschäftigten nicht zu einer Impfung gegen Corona (oder vergleichbar: gegen die Grippe im Winter) verpflichten können. Hierzu fehlt die gesetzliche Grundlage.

        Das ist wohl einer der Gründe dafür, warum das Thema „Gesundheitsprämien“ – auch Anwesenheitsprämien genannt – wieder an Fahrt gewinnt. Mit solchen Prämien sollen Beschäftigte dazu motiviert werden, sich möglichst wenig krank zu melden. Gleichzeitig, so die Überlegung, stellen sie damit einen Anreiz dafür da, sich doch impfen zu lassen. Doch Auseinandersetzungen rund um das Thema Anwesenheitsprämien sind, gerade wenn die Fehlzeiten steigen, immer wieder an der Tagesordnung.

        Mein Tipp

        Wie Sie als Betriebsrat bei diesem wichtigen Thema Stellung beziehen und zu fairen Regelungen kommen, entdecken Sie in der neuesten Ausgabe des Betriebsrats-Informationsdienstes „Betriebsvereinbarung aktuell“. Aus aktuellem Anlass erhalten Sie diese Ausgabe gratis. Klicken Sie einfach hier.

                Mit besten Grüßen


                  Andrea Einziger
                  Redaktionsleitung

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