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So funktioniert Ihre Beteiligung als Betriebsrat bei Änderungskündigungen

Eine Änderungskündigung ist unwirksam, wenn ein Arbeitgeber damit die Arbeitszeiten Beschäftigter über den dringenden betrieblichen Umfang hinaus ändert.“ So das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg mit Urteil vom 15.3.2021, Az: 5 Sa 67/20. „Homeoffice hat Vorrang vor einer Änderungskündigung mit neuem Arbeitsort“. So das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin am 10.8.2020, Az: 19 Ca 13189/19. „Kurzarbeit kann in Betrieben ohne Betriebsrat notfalls auch über eine Änderungskündigung eingeführt werden.“ – so das ArbG Stuttgart am 22.10.2020, Az: 11 Ca 2950/20 … 

Schon diese kleine Auswahl an neueren Urteilen zeigt: Das Thema Änderungskündigung hat aktuell große Brisanz. Deshalb ist ein Rechts-Update für Sie als Betriebsrat so wichtig. 

Mein Tipp
Dieses Rechts-Update erhalten Sie mit der neuesten Ausgabe unseres brandneuen Betriebsrats-Informationsdienstes „@Betriebsrat“, die Sie zum Kennenlernen mit einem Klick hier gratis erhalten. Sie werden staunen, was sich rechtlich beim Thema Änderungskündigungen alles getan hat …

        Betriebsrats-Woche KW 18/2021

        Warum Sie Ihrem Arbeitgeber bei Auswahlrichtlinien ganz genau auf die Finger schauen sollten!

        Liebe Betriebsrätin,
        lieber Betriebsrat,

        das ist mal ein Ding. Das Arbeitsgericht (ArbG) Köln hat mit Beschluss vom 24.3.2021 entschieden, dass Sie als Betriebsrat eine Zustimmungsverweigerung nicht auf § 99 Abs. 2 Nr. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) stützen können, wenn Ihr Arbeitgeber zur Bewerberauswahl nicht mit Ihnen abgestimmte Auswahlrichtlinien verwendet, sofern es nicht bereits Auswahlrichtlinien gibt, die sie verbindlich mit ihm in eine Betriebsvereinbarung gegossen haben (Az: 18 BV 132/20). 

        Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber bei der Auswahl zwischen mehreren Bewerbern ein eigenes Auswahlsystem angewendet. Hiergegen wandte sich der Betriebsrat. Er war der Meinung, dass der Arbeitgeber bei der Aufstellung dieser Auswahlrichtlinien ihn hätte beteiligen müssen. Aus diesem Grund verweigerte er die Zustimmung zur Einstellung des schließlich Ausgewählten. Er berief sich auf § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG. 

        Dort ist geregelt, dass Sie als Betriebsrat Ihre Zustimmung verweigern können, wenn eine personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG (Auswahlrichtlinie) verstoßen würde. 

        Ist doch irgendwie merkwürdig. Einerseits dürfen Sie die Zustimmung verweigern, wenn Ihr Arbeitgeber gegen eine Auswahlrichtlinie verstößt. Andererseits sagt das Gericht, dafür muss es auch eine solche zwischen Ihnen als Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbarte Richtlinie geben. Wenn Ihr Arbeitgeber eigene Kriterien aufstellt, ist das also kein rechtlich ausreichender Grund, um die Zustimmung zur Einstellung zu verweigern. Schauen wir uns das Ganze doch einmal im Tipp der Woche an … 

        Auswahlrichtlinien: Ein gar nicht so kleiner, und dennoch feiner Unterschied
        Auswahlrichtlinien kann man vereinfacht als allgemeine Grundsätze über diejenigen Gesichtspunkte bezeichnen, die Ihr Arbeitgeber bei personellen Maßnahmen zu beachten hat. Dabei geht es in der Regel um fachliche, persönliche und soziale Gesichtspunkte, die bei einer Auswahlentscheidung eine Rolle spielen sollen.                                       

        Bei solchen Auswahlrichtlinien bestimmen Sie grundsätzlich mit. Allerdings hängt der Umfang Ihres Mitbestimmungsrechts tatsächlich von der Größe des Betriebs ab, in dem Sie als Betriebsrat tätig sind. § 95 Abs. 2 BetrVG regelt, dass Sie nur dann die Einführung und den Abschluss von Auswahlrichtlinien verlangen können, wenn Ihr Arbeitgeber mehr als 500 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt. 

        Doch Achtung!
        Das heißt nun aber nicht, dass Sie ganz außen vor sind. Angenommen, Ihr Arbeitgeber beschäftigt 500 oder weniger Mitarbeiter. Dann kann er selbst entscheiden, ob er Auswahlrichtlinien einführt. Entschließt er sich aber dazu, sind Sie wieder mit von der Partie. Denn beim „Wie“ der Auswahlrichtlinien (Inhalt etc.) bestimmen Sie mit. § 95 Abs. 2 BetrVG beschränkt also nur Ihr Initiativrecht. Hier kommt der Beschluss des ArbG Köln ins Spiel: 

        • Haben Sie mit Ihrem Arbeitgeber verbindlich eine Auswahlrichtlinie vereinbart, dürfen Sie einer Einstellung widersprechen (bzw. Zustimmung verweigern), wenn er gegen diese verstößt.
        • Gibt es keine Auswahlrichtlinie und er stellt trotzdem eine auf, ohne Sie zu beteiligen, können Sie einfordern, dass er eine verbindliche Auswahlrichtlinie mit Ihnen beschließt und die selbstgebastelte nicht weiter anwendet. Sie können einer geplanten Einstellung aber nicht mit der Begründung widersprechen, dass Sie nicht beteiligt worden sind. 

        Auswahlrichtlinien kommen übrigens für folgende personelle Maßnahmen in Betracht: 

        • Einstellung
        • Versetzung
        • Umgruppierung
        • Kündigung 

        Mein Tipp
        Sollten Sie in Ihrem Betrieb kein Initiativrecht haben, dann machen Sie Ihrem Arbeitgeber die Auswahlrichtlinien schmackhaft. Durch ein objektivierbares Verfahren sichert er sich gegen Klagen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ab. Sein ganzes Entscheidungsverfahren wird transparenter. Es sprechen also auch in kleineren Betrieben gute Gründe für solche Auswahlrichtlinien. 

        Ist jemand, der nach seinem Teilzeitantrag erkrankt, wirklich noch an diesen gebunden?
        Frage: „Ich habe gehört, dass ein Teilzeitantrag, der einmal abgegeben worden ist, bindend ist. Gilt das auch für Kolleginnen und Kollegen, die nach der Abgabe des Teilzeitantrags erkranken? Ich kann mir das schlecht vorstellen, aber ein Kollege meinte, das sei jetzt so. Stimmt das?“ 

        Die Antwort …
        … entdecken Sie in der neuesten Ausgabe unseres Betriebsrats-Informationsdienstes „@Betriebsrat“, die Sie zum Kennenlernen mit einem Klick hier gratis erhalten. Sie werden staunen!


                Mit besten Grüßen


                  Andrea Einziger
                  Redaktionsleitung

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