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Regelungsabrede oder Betriebsvereinbarung? So entscheiden Sie richtig

Nicht alle Absprachen und Vereinbarungen, die Sie mit Ihrem Arbeitgeber treffen, müssen oder können in eine Betriebsvereinbarung „gegossen“ werden. Bei einer solchen Vereinbarung spricht man dann von einer sogenannten „Regelungsabrede“. Beispiel: Sie sprechen mit Ihrem Arbeitgeber ab, wie bei bestimmten Angelegenheiten verfahren werden soll. 

Mein Tipp:

  • Da dieses Thema „Regelungsabrede oder Betriebsvereinbarung“ in der Praxis immer wieder zu Diskussionen und Fragen führt, habe ich mir heute etwas ganz Besonderes für Sie ausgedacht: in der aktuellen Ausgabe unseres Informationsdienstes „Rechtswissen Betriebsrat“ finden Sie wichtige Rechtshinweise für ihre Betriebsratspraxis.
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      Betriebsrats-Woche KW 20/2021

      Keine Kompromisse: Ihr Arbeitgeber ist an eine Betriebsvereinbarung gebunden!

      Liebe Betriebsrätin,
      lieber Betriebsrat,

      in dieser Woche haben zwei Urteile zum Thema fristlose Kündigung das Licht der Öffentlichkeit erblickt. 

      Fall 1:
      Ein fest angestellter LKW-Fahrer hatte das Fahrzeug seines Arbeitgebers in den Straßengraben gesetzt. Es war erheblicher Sachschaden entstanden. Bei der polizeilichen Ermittlung stellte sich heraus, dass der Arbeitnehmer bei der Unfallfahrt unter Alkoholeinfluss gestanden hat. Es folgte die fristlose Kündigung. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage. 

      So hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein mit Urteil vom 24.3.2021, in dieser Woche veröffentlicht, entschieden: 

      Die fristlose Kündigung ist unwirksam. Wer alkoholisiert Lkw fährt, liefert seinem Arbeitgeber einen wichtigen Grund für die Kündigung. Dem Arbeitgeber ist es aufgrund des erheblichen Fehlverhaltens bei der Ausübung der Tätigkeit als Berufskraftfahrer nicht weiter zuzumuten, diesen Mitarbeiter bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterhin zu beschäftigen und mögliche weitere Fahrten unter Alkoholeinfluss zu riskieren (Az: 6 Sa 284/20). Ob tatsächlich die Alkoholisierung für den Unfall ursächlich war oder nicht, spielt hierbei keine Rolle. 

      Fall 2:
      Die Verkäuferin eines Kaufhauses mit überwiegend internationaler Kundschaft hatte gegenüber einer Kollegin ihre Vorgesetzte als „Ming-Vase“ bezeichnet. Als ein dabeistehender anderer Vorgesetzter nachfragte, was sie damit meine, erklärte die Verkäuferin: „Na, Sie wissen schon, die Ming-Vase!“ Dazu imitierte sie mit den Fingern asiatische Schlitzaugen. 

      Die Arbeitnehmerin wurde umgehend zu einem Personalgespräch gebeten. Dort erklärte sie, dass für sie eine Ming-Vase etwas Schönes sei. Sie würde ja auch dunkelhäutige Kunden als „Herrn Boateng“ und nicht als „Schwarze“ bezeichnen. Sie sei Fan von Herrn Boateng. 

      Der Arbeitgeber kündigte fristlos aufgrund dieser rassistischen Bemerkungen. Da es sich bei der Verkäuferin um ein Mitglied des Betriebsrats handelte, war nur eine fristlose Kündigung möglich. Die Arbeitnehmerin klagte und verlor. Das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin entschied: Vor allem mit Blick auf die internationale Kundschaft des Arbeitgebers hatte die Arbeitnehmerin ihre arbeitsvertraglichen Nebenpflichten durch diese rassistischen Äußerungen erheblich verletzt. Die fristlose Kündigung ging für das Gericht in Ordnung (jetzt veröffentlichter Beschluss vom 5.5.2021, Az: 55 BV 2053/21). 

      Achtung!
      In ähnlichen Fällen hielt das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine vorherige Abmahnung für erforderlich (23.10.2019, Az: 2 AZN 824/19). Im Berliner Fall spielte tatsächlich die besondere Situation des Arbeitgebers (Kaufhaus mit internationaler Ausrichtung) eine zusätzliche Rolle. Prüfen Sie als Betriebsrat also im Fall der Fälle, ob bei einer „Erst-Tat“ nicht doch eine Abmahnung ausreichend ist. 

      An eine Betriebsvereinbarung ist und bleibt der Arbeitgeber gebunden!
      Eine Leserin dieses Newsletters hat mir eine interessante und wichtige Frage gestellt. Sie lautet: 

      „Das Unternehmen unseres Arbeitgebers ist aufgrund von Corona in einer finanziell schwierigen Lage. Um die Arbeitsplätze zu sichern, haben wir mit unserem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung geschlossen, wonach die Kolleginnen und Kollegen auf einen Teil ihres Geldes verzichten. Im Gegenzug hat sich unser Arbeitgeber verpflichtet, bis Ende 2021 keine betriebsbedingten Kündigungen auszusprechen. 

      Nun ist Folgendes passiert: Anfang des Monats verkündete unser Arbeitgeber, dass sich die finanzielle Lage weiter verschlechtert habe, und deshalb müsse er nun doch betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Er will sich also über die bestehende Betriebsvereinbarung hinwegsetzen. Kann er das überhaupt?“ 

      Die Lösung:
      Nein, das darf Ihr Arbeitgeber nicht. Auch wenn es ihm nicht passt: Vereinbarung ist Vereinbarung – und die ist einzuhalten! Ihr Arbeitgeber muss sich an den vereinbarten Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen halten, wenn dieser in einer Betriebsvereinbarung festgehalten ist – so unter anderem auch das Arbeitsgericht (ArbG) Duisburg (mit Urteil vom 18.4.2011, Az: 3 Ca 436/11 und weitere). Will ein Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung vorzeitig beenden, bleibt ihm nur der Weg über die Kündigung der Vereinbarung. 

      Achtung!
      Möglicherweise wird Ihr Arbeitgeber in zukünftigen Fällen angesichts dieses Urteils eine Zusatzvereinbarung in solche Betriebsvereinbarungen aufnehmen. Zum Beispiel eine solche: 

      „Sollte sich die wirtschaftliche Situation trotz der in dieser Betriebsvereinbarung festgehaltenen Maßnahmen weiter verschlechtern, werden Betriebsrat und Arbeitgeber erneut über die Frage von betriebsbedingten Kündigungen zur Abwendung einer drohenden Insolvenz verhandeln.“ 

      Hierauf sollten Sie sich grundsätzlich nicht einlassen. Sie unterlaufen damit die eigene Vereinbarung. Auch für die Arbeitnehmer bleibt damit eine erhebliche Unsicherheit über die Sicherheit ihrer Arbeitsplätze bestehen. Das aber kann nicht in Ihrem Sinn als Betriebsrat sein. 

      Wenn Stellenabbau unumgänglich ist: So gelingt Ihnen ein guter Interessenausgleich
      Die Commerzbank ist schon seit Jahren wirtschaftlich angeschlagen. Sie plant einmal mehr einen Stellenabbau. Der Gesamtbetriebsrat konnte diesen zwar nicht verhindern – hat aber einen klugen Sozialplan entwickelt. Er enthält weitreichende Programme für Altersteilzeit und Vorruhestand – und kann Ihnen für den Fall der Fälle als „Blaupause“ dienen. 

      Mein Tipp:

      • Welche Eckpunkte dieser Betriebsvereinbarung absolut nachahmenswert sind, und wie Sie als Betriebsrat im Fall der Fälle eine wirklich vorteilhafte Betriebsvereinbarung zu Sozialplan und Interessenausgleich aushandeln und schließen, entdecken Sie in der neuesten Ausgabe unseres Betriebsrats-Informationsdienstes „Rechtswissen Betriebsrat“.
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              Mit besten Grüßen


                Andrea Einziger
                Redaktionsleitung

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