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Mit dieser Betriebsvereinbarung ermöglichen Sie Ihren Kolleginnen und Kollegen ein Sabbatical 

Nach zwei Jahren der Corona-Pandemie erschöpft, ausgelaugt, oder einfach nur mit den Kräften am Ende. Immer wieder fragen Beschäftigte nach einem Sabbatical. Eine Auszeit auf Zeit. Der Urlaub reicht hierfür nicht – das Mittel der Wahl ist also ein Sabbatical. Frei nach Hape Kerkelings „Ich bin dann mal weg!“. Die Krux an der Sache: 

Es gibt keinen grundsätzlichen Anspruch auf ein Sabbatical. Sie sind hier auf den guten Willen Ihres Arbeitgebers angewiesen. Setzen Sie deshalb auf eine (freiwillige) Betriebsvereinbarung. Hierbei können Sie das Muster aus der brandneuen Ausgabe von „Betriebsrat vertraulich“, dem Informationsdienst für rechtssichere Entscheidungen im Betriebsrat nutzen. Sie erhalten diese Ausgabe gerne gratis. Sie brauchen nur hier zu klicken!

      Betriebsrats-Woche KW 04/2022

      Bei nicht ordnungsgemäßer Sozialauswahl: So widersprechen Sie einer Kündigung  

      Liebe Betriebsrätin,
      lieber Betriebsrat,

      ein Arbeitgeber wollte es zu Anfang der Pandemie besonders gut machen. Die 3G-Regel am Arbeitsplatz gab es noch nicht. Beschäftigte, die den Betrieb betreten wollten, mussten sich die Temperatur messen lassen. Kontaktlos. Mithilfe eines digitalen Infrarot-Thermometers. Ein Arbeitnehmer weigerte sich, sein Arbeitgeber kündigte ihm. Der Fall landete vor Gericht … und die Sache ging für den Arbeitgeber nicht gut aus. 

      Kein Direktionsrecht
      Die Maßnahme sei nicht vom Direktionsrecht gedeckt, so das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen in seiner Entscheidung vom 29.9.2021 (Az: 2 Sa 332/21). 

      Der Arbeitgeber hatte mit „Arbeitsschutz“ argumentiert – und eigentümlicherweise damit, dass er solche Daten erhebe dürfe, wenn „die Datenverarbeitung zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis erforderlich sei.“ 

      Dumm nur: Bei der Messung der Körpertemperatur handelt es sich nach Auffassung des Gerichts um keine Verarbeitung personenbezogener Daten. Die Temperaturmessung richte sich vielmehr darauf, festzustellen, ob bestimmte Personen mit Covid-19 infiziert sind. Dazu kommt: 

      Die Verarbeitung von personenbezogenen Gesundheitsdaten verbietet der Datenschutz, solange nicht ausdrücklich gesetzlich geregelte Ausnahmen vorliegen. Das war hier nicht der Fall. Die Kündigung ist unwirksam. Gut so! 

      Und damit zum Tipp der Woche: 

      So widersprechen Sie einer Kündigung bei nicht ordnungsgemäßer Sozialauswahl 

      Ein Leser hat mir folgende, in der aktuellen Lage leider sehr brisante Frage gestellt. Er schreibt: 

      „Leider hat unser Arbeitgeber im Rahmen einer Umstrukturierung einem Mitarbeiter gekündigt, dem er nach unserer Meinung nicht hätte kündigen dürfen. Wir wollen aufgrund der fehlerhaften Sozialauswahl widersprechen. Haben Sie ein entsprechendes Muster für uns?“ 

      Die Lösung:
      Orientieren Sie sich einfach an dem folgenden Muster: 

      Widerspruch gegen die geplante ordentliche Kündigung von … 

      (Name des Betroffenen) 

      Sehr geehrte Frau …, sehr geehrter Herr …, 

      der Betriebsrat hat in seiner Sitzung am … (Datum) beschlossen, der beabsichtigten Kündigung von … (Name des Betroffenen) zu widersprechen. 

      Begründung: … (Name des Betroffenen) ist verheiratet und Vater von drei schulpflichtigen Kindern. Die Ehefrau von … ist nicht erwerbstätig. 

      Nach Meinung des Betriebsrats darf … nicht entlassen werden. Denn durch die Kündigung von … vernachlässigen Sie die Ihnen obliegende Sozialauswahl. … (Name des Betroffenen) ist seit … Jahren als (Maschinenschlosser) in unserem Betrieb tätig. Laut Personalkartei gibt es im Betrieb aber mehrere (Maschinenschlosser), die im Gegensatz zu … wesentlich später in den Betrieb eingetreten sind und nicht Unterhalt für so viele Familienangehörige leisten müssen. 

      In Anbetracht der Tatsache, dass Sie bei Ihrer Kündigungsauswahl die sozialen Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt haben, musste der Betriebsrat der Kündigung widersprechen. Eine andere Entscheidung wäre nicht gerechtfertigt gewesen. 

      Freundliche Grüße,

      (Unterschrift Betriebsratsvorsitzender)

      Klagen Sie auf Unterlassung, wenn Ihr Arbeitgeber Überstunden immer wieder duldet 

      Nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) haben Sie als Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht über die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Das betrifft allen voran die Anordnung oder Duldung von Überstunden. Ihr Arbeitgeber tut gut daran, sich daran zu halten, wie ein jetzt veröffentlichter Beschluss des Arbeitsgerichts (ArbG) Erfurt zeigt (Beschluss vom 13.8.2021, Az: 7 BV 26/20). 

      Mein Tipp
      Wie sich dieser neue Beschluss praktisch auswirkt – und wie Sie rechtssicher vorgehen, wenn Ihr Arbeitgeber ebenfalls immer wieder Überstunden duldet: 

      All das erfahren Sie in der brandneuen Ausgabe von „Betriebsrat vertraulich“, dem Informationsdienst für rechtssichere Entscheidungen im Betriebsrat. Sie erhalten diese Ausgabe gern gratis. Sie brauchen nur hier zu klicken!

      Mit besten Grüßen


        Andrea Einziger
        Redaktionsleitung

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