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Wann hat ein Tarifvertrag 2022 Vorrang vor einer Betriebsvereinbarung – oder sogar vor Ihren Mitbestimmungsrechten? 

Diese Frage ist nach dem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG-Urteil vom 17.8.2021, Az: 1 AZR 151/20) wichtiger denn je! 

Die Antwort entdecken Sie in der neuesten Ausgabe unseres Betriebsrats-Wissensdienstes „@Betriebsrat“, der Sie über alle wichtigen Entwicklungen und Rechtsfragen auf dem Laufenden hält, und sich quasi von selbst zu einem kompakten Praxis- und Nachschlagewerk für Sie als Betriebsrat aufbaut. 

Und das Beste: Sie erhalten die Ausgabe mit diesem wichtigen Tipp gratis. Sie brauchen nur hier zu klicken!

      Betriebsrats-Woche KW 05/2022

      Darf auch eine Teilzeitkraft ins Betriebsratsgremium nachrücken?  

      Liebe Betriebsrätin,
      lieber Betriebsrat,

      wenn Ihr Arbeitgeber eine Abmahnung schreibt, muss er den zugrundeliegenden Sachverhalt vorher genau ermitteln. Sonst kann er – sofern die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Entfernung der Personalakte verlangt und klagt – damit vor Gericht baden gehen. 

      So ist es jetzt auch Amazon in Bad Hersfeld gegangen. Einem Betriebsratsmitglied, gleichzeitig Schwerbehindertenvertretung, war der Vorwurf antisemitischer Äußerungen gemacht worden. Er hatte deswegen eine Abmahnung erhalten. Das war passiert: 

      In einer Raucherpause hatte der Arbeitnehmer erzählt, dass er sich bei einem bis dahin völlig unbekannten Arzt habe impfen lassen. Der Arzt habe ihm erzählt, dass er Jude sei. Im weiteren Gespräch erzählte der Arbeitnehmer seinen Kollegen, dass die Praxis sehr unordentlich und ein wenig dreckig gewesen sei. 

      Eine im Raucherraum anwesende Managerin, die während des Berichts des aus Tunesien stammenden Mitarbeiters telefoniert hatte, machte dem Arbeitnehmer den Vorwurf, er habe sich antisemitisch geäußert und damit gegen den Ehrenkodex von Amazon verstoßen. Die Abmahnung folgte auf den Fuß. In der Abmahnung hieß es: 

      „Sie haben sich vorliegend antisemitisch geäußert, da Sie den angeblich unaufgeräumten Zustand der Arztpraxis mit der vermeintlichen Eigenschaft als Jude zusammengebracht und somit eine pauschale negative Konnotation verliehen haben. Die von Ihnen getätigten Aussagen sind inakzeptabel.“ 

      Das Arbeitsgericht (ArbG) Fulda hat nun entschieden, dass der Arbeitgeber die Abmahnung aus der Personalakte entfernen und die Kosten des Verfahrens tragen muss. 

      Zeugenbefragung? Fehlanzeige. Stellungnahme des Arbeitnehmers berücksichtigt? Fehlanzeige. Ordentlich ermittelt? Fehlanzeige … Die Abmahnung muss raus aus der Personalakte. 

      Fazit
      Für Ihren Arbeitgeber gilt ohne Wenn und Aber: Am Anfang einer jeden Abmahnung steht der Sachverhalt. Dieser Sachverhalt muss in jedem Fall vollständig aufgeklärt und recherchiert sein. 

      Hierzu ist es notwendig, dass sich Ihr Arbeitgeber ein vollständiges Bild von dem zu beanstandenden Vorfall macht und die vorliegenden Fakten zusammenträgt. Hierzu gehört auch, dass er eventuell entlastende Fakten zu Gunsten des betroffenen Kollegen oder der betroffenen Kollegin berücksichtigt. 

      Es ist zwar kein Muss, dass Ihr Arbeitgeber eine Betroffene oder einem Betroffenen vor dem Ausspruch einer Abmahnung anhört. Will Ihr Arbeitgeber eine Abmahnung anfertigen, sollte er dennoch nicht auf dieses wichtige Gespräch verzichten. Denn nur so bekommt er ein abgerundetes Bild vom Sachverhalt. Sprechen Sie mit Ihrem Arbeitgeber darüber. Der Fall aus Bad Hersfeld zeigt, wie wichtig das ist. 

      Teilzeitkraft als nachrückendes Ersatzmitglied: Geht das?
      Eine Leserin hat eine spannende Frage geschickt. Die Frage lautet: 

      „Leider scheidet eine Kollegin in Kürze aus unserem Gremium aus. Bei uns stehen Neuwahlen erst 2023 an. Als Ersatzmitglied würde – wenn wir die korrekte Reihenfolge einhalten – eine Minijobberin nachrücken. Nun hat unser Arbeitgeber Bedenken angemeldet. Er behauptet sogar, dass geringfügig Beschäftigte gar nicht nachrücken dürfte. Das können wir uns aber nicht vorstellen. Schließlich wurde das (Ersatz-)Mitglied ja auch gewählt.“ 

      Die Lösung:
      Der Arbeitgeber liegt komplett daneben. Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen seiner Teilzeitbeschäftigung nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Kollege. Lediglich wenn sachliche Gründe die unterschiedliche Behandlung rechtfertigen, darf von diesem Grundsatz abgewichen werden.
       

      Das gilt auch für das Recht eines Ihrer Kollegen oder einer Ihrer Kolleginnen, für den Betriebsrat zu kandidieren und sich wählen zu lassen. Ein Grund für eine unterschiedliche Behandlung eines nachrückenden teilzeitbeschäftigten Ersatzmitglieds im Vergleich zu einem Vollzeitbeschäftigten ist nicht ersichtlich. 

      Wie Sie bei Streitigkeiten rund um Ersatzmitglieder vorgehen
      Leider kommt es auch beim Thema Ersatzmitglieder immer wieder zu Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber. Hierbei aber gilt: 

      Sämtliche Unstimmigkeiten im Hinblick auf

      • das Nachrücken der Ersatzmitglieder und die entsprechende Reihenfolge,
      • die Rechtsstellung von Ersatzmitgliedern,
      • die Schulung von Ersatzmitgliedern,
      • die Betätigungsrechte und -pflichten von Ersatzmitgliedern,
      • Beschlüsse, an denen ein Ersatzmitglied mitgewirkt hat,
      • unterlassene Ladungen,
      • Ausgrenzung von Ersatzmitgliedern aus der Betriebsratsarbeit 

      werden vom Arbeitsgericht im Beschlussverfahren entschieden (§§ 2a, 80 ff. Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG)). Die letzten beiden Streitfragen können auch als verfahrensentscheidende Vorfragen per Urteilsverfahren entschieden werden, wenn es in einem Rechtsstreit um das Bestehen des nachwirkenden Kündigungsschutzes für das Ersatzmitglied geht. 

      Wichtig: Ihr Arbeitgeber muss die Kosten der Streitigkeiten tragen, da es sich um betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheiten handelt (§ 40 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)). Das gilt auch für die Kosten eines Anwalts, den Sie hinzuziehen. 

      „Darf unser Arbeitgeber eine Änderungskündigung trotz unseres Widerspruchs aussprechen?“

      Stellen Sie sich folgende Situation einmal vor: Im Betrieb Ihres Arbeitgebers steht eine Umorganisation an. Ihr Arbeitgeber hat mehrere Änderungskündigungen ausgesprochen. Diesen aber haben Sie widersprochen. Darf er die Kündigungen trotzdem aussprechen? Wie geht es weiter? 

      Die Lösung finden Sie in der neuesten Ausgabe unseres Betriebsrats-Wissensdienstes „@Betriebsrat“, der Sie über alle wichtigen Entwicklungen und Rechtsfragen auf dem Laufenden hält, und sich quasi von selbst zu einem kompakten Praxis- und Nachschlagewerk für Sie als Betriebsrat aufbaut. 

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      Mit besten Grüßen


        Andrea Einziger
        Redaktionsleitung

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