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Von ungültigen Wahlvorschlägen bis Losverfahren: 10 wichtige Punkte für Ihre Betriebsratswahl 2022 

Sie rückt immer näher. Die Betriebsratswahl 2022. Termin: 1.3. bis 31.5.2022. Und damit rücken auch die zahlenreichen Praxisfragen in den Vordergrund, die jetzt eine ganz besonders große Rolle spielen. 

      Betriebsrats-Woche KW 07/2022

      Wie Sie bei einer falschen Sozialauswahl rechtssicher widersprechen  

      Liebe Betriebsrätin,
      lieber Betriebsrat,

      eine Führungskraft bot einem Arbeitnehmer im Rahmen eines Aufhebungsvertrags eine unanständig hohe Abfindung an. Danach ging der Arbeitgeber (in diesem Fall eine Stadt) auf die Barrikaden. Der Chef flog – und vom Arbeitnehmer wurde die Abfindung zurückgefordert. Letzteres ohne Erfolg: 

      Wenn ein Arbeitgeber eine sehr hohe Abfindung anbietet (hier: 235.000 Euro bei einem Monatsgehalt des Betroffenen von 3.700 Euro), kann ein Arbeitnehmer diese natürlich annehmen, ohne eine Rückforderung fürchten zu müssen. Es sei denn, die beiden hätten ein abgekartetes Spiel betrieben, etwa nach dem Motto: 

      „Du bekommst eine riesige Abfindung und wir teilen uns den Betrag hinterher. Dann hast Du immer noch mehr als bei einer üblichen Abfindung …“. Das aber war hier nicht der Fall (Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm, Urteil vom 15.2.2022, Az: 6 Sa 903/21). 

      Apropos Aufhebungsvertrag: 

      Angenommen, ein Mitglied des Betriebsrats schließt einen Aufhebungsvertrag. Wann endet sein Amt im Betriebsrat? 

      Die Lösung:
      Es kommt darauf an, wann das Arbeitsverhältnis laut Aufhebungsvereinbarung endet. Für das Erlöschen der Mitgliedschaft nach § 24 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird also auf den Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung abgestellt. So beispielsweise das LAG Hessen mit Beschluss vom 21.12.2020, Az: 16 TaBVGa 189/20. 

      Mein Tipp
      Nach § 24 BetrVG erlischt die Mitgliedschaft eines einzelnen Mitglieds im Betriebsrat durch:

      1. Ablauf der Amtszeit
      2. Niederlegung des Betriebsratsamtes
      3. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
      4. Verlust der Wählbarkeit
      5. Ausschluss durch gerichtliche Entscheidung
      6. Gerichtliche Entscheidung nach Wahlanfechtung 

      So sieht ein rechtssicherer Widerspruch bei einer falschen Sozialauswahl aus 

      Ein Leser wollte wissen: 

      „Leider hat unser Arbeitgeber im Rahmen einer Umstrukturierung einem Mitarbeiter gekündigt, dem er nach unserer Meinung nicht hätte kündigen dürfen. Wir wollen aufgrund der fehlerhaften Sozialauswahl widersprechen. Haben Sie ein entsprechendes Muster für uns?“ 

      Andrea Einziger: Aber selbstverständlich! Orientieren Sie sich einfach an dem folgenden Muster: 

      Widerspruch gegen die geplante ordentliche Kündigung von … 

      (Name des Betroffenen) 

      Sehr geehrte Frau …, sehr geehrter Herr …, 

      der Betriebsrat hat in seiner Sitzung am … (Datum) beschlossen, der beabsichtigten Kündigung von … (Name des Betroffenen) zu widersprechen. 

      Begründung: … (Name des Betroffenen) ist verheiratet und Vater von drei schulpflichtigen Kindern. Die Ehefrau von … ist nicht erwerbstätig. 

      Nach Meinung des Betriebsrats darf … nicht entlassen werden. Denn durch die Kündigung von … vernachlässigen Sie die Ihnen obliegende Sozialauswahl. … (Name des Betroffenen) ist seit … Jahren als Maschinenschlosser in unserem Betrieb tätig. Laut Personalkartei gibt es im Betrieb aber mehrere Maschinenschlosser, die im Gegensatz zu … wesentlich später in den Betrieb eingetreten sind und nicht Unterhalt für so viele Familienangehörige leisten müssen. 

      In Anbetracht der Tatsache, dass Sie bei Ihrer Kündigungsauswahl die sozialen Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt haben, musste der Betriebsrat der Kündigung widersprechen.

      Eine andere Entscheidung wäre nicht gerechtfertigt gewesen. 

      Freundliche Grüße,
      (Unterschrift Betriebsratsvorsitzender) 

      Weiterbeschäftigung über den Renteneintritt hinaus: Als Betriebsrat bestimmen Sie mit!
      Wenn Ihr Arbeitgeber Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Renteneintrittsalters endet (z. B. aufgrund von Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung) weiter beschäftigen möchten, handelt es sich um eine mitbestimmungspflichtige Einstellung nach § 99 BetrVG. Das heißt: 

      Ihr Arbeitgeber kommt hier nicht an Ihnen als Betriebsrat vorbei! Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit seinem jetzt veröffentlichten ­Urteil vom 22.9.2021, Az: 7 ABR 22/20, noch einmal unmissverständlich deutlich gemacht. 

      Doch wie gehen Sie in der Praxis klug vor? Wie fordern Sie Ihre Mitbestimmungsrechte ein? Was spricht für und was gegen eine Rentnerbeschäftigung? 

      Mit besten Grüßen


        Andrea Einziger
        Redaktionsleitung

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