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Sonderurlaub und Urlaub 2022: Mit dieser Betriebsvereinbarung gehen Sie auf Nummer sicher 

Das Verwaltungsgericht (VG) Berlin hat entschieden, dass eine eingetragene Lebenspartnerin Anspruch auf Sonderurlaub unter Fortzahlung der Bezüge zur Betreuung des gemeinsamen von ihrer Lebenspartnerin geborenen Kindes hat (Urteil vom 9.9.2021, Az: VG 36 K 68/19). 

Für kranke Kinder stehen Eltern während der Corona-Krise zusätzliche Tage zu ... Jedem Elternteil stehen je Kind 30 Arbeitstage zur Verfügung ... Alleinerziehende erhalten die doppelte Menge an Arbeitstagen. Allerdings ist die Zahl gedeckelt … Für Pflege- und Quarantänezeiten gelten aber noch einmal andere Regeln … 

Wie in aller Welt kommen Sie da zu einer klugen Betriebsvereinbarung zum Thema Sonderurlaub? 

Die Lösung: Mit 1 Klick hier! 

Denn in der neuesten Ausgabe unseres Mitbestimmungs-Aktiv-Newsletters „Betriebsvereinbarung aktuell“ finden Sie eine top-aktuelle Muster-Betriebsvereinbarung, die Sie sofort übernehmen und ganz leicht für Ihre Belange anpassen können. 

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      Betriebsrats-Woche KW 08/2022

      Ist das Arbeitszeitbetrug im Homeoffice?  

      Liebe Betriebsrätin,
      lieber Betriebsrat,

      „kein Arbeitszeitbetrug im Homeoffice“, lautet eine Meldung zu einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Saarland vom 27.10.2021, Az: 1 Sa 31/21. 

      Einem Arbeitnehmer war fristlos gekündigt worden. Dieser arbeitete viel vom Homeoffice aus – ohne eine ausdrückliche Vereinbarung mit der Vorgesetzten. Zuletzt waren es rund 30 % der Arbeitszeit, die dieser Beschäftigte von zu Hause aus arbeitete. Nur – in das Buchungssystem seines Arbeitgebers war er dabei oft nicht eingeloggt. 

      Der Arbeitgeber bohrte irgendwann nach – und kündigte dann fristlos. Begründung: Der Arbeitnehmer habe keine nachvollziehbare Begründung dafür abgeben können, weshalb seine Arbeitszeiten im Homeoffice angestiegen waren. 

      Zudem würde der Arbeitnehmer einer Nebentätigkeit als Hausmeisterservice nachgehen. Und, was aus Arbeitgebersicht das Fass zum Überlaufen brachte: Der Arbeitnehmer hatte seine Einlogg-Daten für den dienstlichen PC und das Diensttelefon nicht zur Verfügung stellen wollen. Damit läge auf der Hand, dass der Arbeitnehmer etwas verbergen wolle. 

      Keine Chance vor dem Arbeitsgericht
      Das LAG Saarland kassierte die Kündigung. Gründe: 

      Auch wenn der Arbeitgeber behauptete, der Arbeitnehmer habe seine Homeoffice-Zeiten nur deshalb immer weiter ausgedehnt, um vom Homeoffice ungestört seiner Tätigkeit nachgehen zu können, ist er einen stichhaltigen Beweis hierfür schuldig geblieben. Der Arbeitgeber konnte keine einzige konkrete Nebentätigkeit nachweisen. Das allein schon lasse erhebliche Zweifel am behaupteten Arbeitszeitbetrug aufkommen. Und gelegentliche Nebentätigkeiten lassen nicht von sich aus belastbare Rückschlüsse auf den zeitlichen Umfang eines behaupteten Arbeitszeitbetrugs zu. 

      Und was ist mit der Weigerung des Arbeitnehmers, den Dienst-PC durch den Arbeitgeber auswerten zu lassen? 

      Nun, zum einen muss sich keine Partei in einem Rechtsstreit vor Gericht selbst belasten. Zum anderen hatte der Arbeitgeber nicht alle anderen Möglichkeiten ausgeschöpft. „Weshalb die Daten auf dem PC des Klägers nicht auch gegen dessen Widerstände ausgewertet worden seien, bleibe offen. Dafür gebe es datenschutzrechtlich zulässige Möglichkeiten“, heißt es in der Mitteilung zum Urteil. Und in der Tat hätte der Arbeitgeber dies im Beisein des Betriebsrats tun können. 

      Kurzum: Die fristlose Kündigung war nicht rechtens. Zumal der Arbeitgeber selbst ein „nicht unerhebliches Defizit in der Betrieblichen Aufsicht“ bewiesen hatte. So hatte es nie eine konkrete Homeoffice-Vereinbarung gegeben. Die Ausweitung der Arbeitszeit im Homeoffice sei auch nicht unterbunden worden. 

      Fazit
      Arbeitszeitbetrug im Homeoffice. Verdachtsmomente allein genügen nicht. Es müssen handfeste Beweise her. Vorher sollten Sie einer Kündigung nicht zustimmen. 

      Pünktlich zur Betriebsratswahl: Ein neues Urteil zu den Wahlunterlagen 

      Kennen Sie § 19 der Wahlordnung (WO)? Dort heißt es: „Der Betriebsrat hat die Wahlakten mindestens bis zur Beendigung seiner Amtszeit aufzubewahren.“ 

      Um diese Regelung dreht sich ein neuer Beschluss des LAG Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 19.11.2021, Az: 7 TaBV 1213/21). Das Gericht entschied: 

      Ihr Arbeitgeber darf Einsicht in diese Wahlunterlagen nehmen. Es gäbe ja einen Grund, warum § 19 WO Sie als Betriebsrat dazu verpflichtet, die Wahlunterlagen bis zum Ende Ihrer Amtszeit aufzubewahren. Nämlich unter anderem deshalb, damit Ihr Arbeitgeber bei Zweifeln prüfen kann, ob die Wahl korrekt verlaufen ist. 

      Ähnlich hat übrigens bereits im Jahr 2020 das LAG Düsseldorf entschieden (Az: 12 TaBVGA 4/20). 

      Bleibt die Frage: Wer darf Einsicht in die von Ihnen aufzubewahrenden Wahlunterlagen nehmen? 

      Die Lösung: Das Einsichtsrecht in die Wahlunterlagen steht folgenden Personen / Institutionen zu:

      • Ihrem Arbeitgeber,
      • den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Unternehmen,
      • jeder im Betrieb vertretenen Gewerkschaft. 

      Mit dieser Betriebsvereinbarung retten Sie Ihre Kolleginnen und Kollegen vor radikalem Stellenabbau 

      Ein wirklich schönes Beispiel aus der Praxis: Beim Autoteilezulieferer Covestro haben sich Betriebsrat und Arbeitgeber auf eine Betriebsvereinbarung zur Standortsicherung einigen können. Für eine Branche, die sich derart im Umbruch befindet, keine Selbstverständlichkeit. Doch die aktuelle Situation auch in anderen Betrieben zeigt: eine solche vorausschauende Betriebsvereinbarung ist in jedem Fall zu empfehlen. 

      • Doch wie kann und sollte solch eine Betriebsvereinbarung aussehen? Was darf nicht fehlen? Wie wird sie aufgebaut? 

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      Mit besten Grüßen


        Andrea Einziger
        Redaktionsleitung

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