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Medikamentenmissbrauch muss wie Alkoholsucht betrachtet werden. Auch bei der Kündigung 

Sucht ist leider ein immer noch großes Thema. Dabei ist es bei weitem nicht nur Alkohol. Das zeigt ein neuer Fall des Landesarbeitsgerichts (LAG) München (Urteil vom 14.10.2021, Az: 3 Sa 83/21). Ein Arbeitgeber hatte einer tarifvertraglich eigentlich unkündbaren Mitarbeiterin die außerordentliche Kündigung überreicht. Sie erhob Kündigungsschutzklage – und verlor trotzdem. Denn der Arbeitgeber hatte sich strikt an die 4-Schritt-Methode gehalten, die auch bei der beabsichtigten Kündigung von alkoholkranken Beschäftigten angewendet wird. 

  • Doch was bedeutet dies in der Praxis? Wie MÜSSEN Sie jetzt als Betriebsrat handeln? 

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Betriebsrats-Woche KW 14/2022

Ostern krank. Gibt es trotzdem Feiertagszuschläge?

Liebe Betriebsrätin,
lieber Betriebsrat,

die Impfpflicht ist gestern im Bundestag krachend gescheitert. Bleibt die Frage: Darf Ihr Arbeitgeber dann wenigstens eine Maskenpflicht im Betrieb durchsetzen? Antwort: Darf er. Er muss zunächst eine Gefährdungsbeurteilung erstellen. Ergibt diese, dass die Beschäftigten einem erhöhten Risiko einer Infektion ausgesetzt sind (Kundenverkehr, enge Büros etc.), kann er das Tragen einer Maske verlangen. Aber: Das geht natürlich nicht ohne Sie (§ 87 BetrVG … Sie wissen schon!) 

Wichtig aber wäre, dass Sie im Gremium eine klare Linie festlegen. Es ist auch kein Fehler, die Fachkraft für Arbeitssicherheit mit ins Boot zu holen. 

Und kurz vor den Feiertagen erreicht mich noch diese dringende Leserfrage. 

Ein Leser schrieb: „Bei uns wird Ostern gearbeitet. Für die Feiertage gibt es Zuschläge. Im letzten Jahr aber hat es hierüber Streit gegeben, als eine zur Arbeit eingeteilte Kollegin erkrankte und ihr der Arbeitgeber keine Feiertagszuschläge zahlen wollte. Wir haben das nun auf ‚dem kleinen Dienstweg‘ geregelt. Unsere Frage aber: wie sieht, falls das nun wieder passiert, die rechtliche Seite aus?“ 

Die Lösung:
Um erkrankte Kolleginnen und Kollegen nicht in ein finanzielles Loch fallen zu lassen, hat der Gesetzgeber über das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) geregelt, dass diese grundsätzlich einen Anspruch auf eine sechswöchige Entgeltfortzahlung haben. Die Richter am Bundesarbeitsgericht (BAG) haben diesen Grundstatus schon vor einiger Zeit weiterentwickelt. Sie haben sich nämlich mit der  Frage beschäftigt, in welchen Fällen auch Feiertagszuschläge bei der Lohnfortzahlung berücksichtigt werden müssen. Und damit bin ich genau bei Ihrer Frage: 

In ihrer Urteilsbegründung stellen die Richter in ihrem heute noch gültigen Urteil fest: 

Gilt für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall das Lohnausfallprinzip, so können an einem Feiertag erkrankte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zusätzlich zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Anspruch auf den tariflichen Feiertagszuschlag haben. Und zwar dann, wenn der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer nach einer Betriebsvereinbarung bei der Entgeltfortzahlung das zu zahlen ist, was er oder sie verdient hätte, wenn er oder sie nicht arbeitsunfähig gewesen wäre (BAG, Urteil vom 1.12.2004, Az: 5 AZR 68/04). 

Geklagt hatte ein Drucker, dem laut Tarifvertrag als Basis für die Entgeltfortzahlung ein Lohn zusteht, der sich aus dem Durchschnittsverdienst der letzten drei Monate ergibt. Allerdings ohne Feiertagszuschläge. Der Tarifvertrag lässt allerdings auch die Möglichkeit zu, dass die Betriebsparteien eine andere Regelung treffen, die auf den Lohn abstellt, den der Mitarbeiter in der Krankheitsphase tatsächlich verdient hätte (also inklusive Zuschläge). 

Genau eine solche Betriebsvereinbarung hatte das Unternehmen – und Sie ja offensichtlich auch. Das ist gut. Denn der Fall geht weiter: 

An Fronleichnam erkrankte der klagende Mitarbeiter. An diesem Tag hätte er laut Arbeitsplan zehn Stunden arbeiten müssen. Zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verlangte der Mitarbeiter die Zahlung des Lohns für zehn Stunden sowie den tariflichen Feiertagszuschlag von 170 %. Die Richter gestanden ihm diesen Anspruch zu. 

Grund hierfür war die Betriebsvereinbarung, die Betriebsrat und Unternehmen geschlossen hatten
Danach muss der Arbeitgeber dem Kläger das zahlen, was er verdient hätte, wenn er nicht arbeitsunfähig krank geworden wäre. In diesem Fall ließ der für das Unternehmen geltende Tarifvertrag ausdrücklich zu, dass Arbeitgeber und Betriebsrat von der im Vertrag festgelegten Referenzregelung (Gehalt der letzten drei Monate als Basis zur Berechnung des Anspruchs) abweichen können und das tatsächliche Gehalt am Krankheitstag zu Grunde gelegt wird. 

Mein Tipp
Da dies vor allem im Hinblick auf Feiertags- und Sonntagszuschläge für den Arbeitnehmer vorteilhafter sein kann, sollten Sie überprüfen, ob eine solche Vereinbarung auch mit Ihrem Arbeitgeber getroffen werden kann. 

Doch keine Mitbestimmung beim Mitarbeitereinsatz. BAG kassiert wichtiges Urteil – was das jetzt für Sie bedeutet 

2020 hat das LAG Hamburg eine äußerst erfreuliche Entscheidung gefällt: Als Betriebsrat haben Sie ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung von Personalbemessungszahlen und Personalschlüsseln (Beschluss vom 16.7.2020, Az: 8 TaBV 8/19). Diese Entscheidung hat das BAG nun wieder kassiert (Entscheidung vom 7.12.2021, Az: 1 ABR 25/20). 

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Mit besten Grüßen


    Andrea Einziger
    Redaktionsleitung

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