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So klappt die Übergabe an den neuen Betriebsrat reibungslos

Die Wahlschlacht ist gelaufen. Der neue Betriebsrat ist gewählt. Nun möchten Sie natürlich auch gleich mit der Arbeit beginnen. Doch Halt! Da war das noch was:

Richtig! Jetzt muss der „alte“ Betriebsrat seine Unterlagen an den neugewählten Betriebsrat übergeben. Worauf es dabei ankommt, verrät Ihnen die große Praxisübersicht aus der neuen Ausgabe des Betriebsrats-Informationsdienstes „Betriebsrat vertraulich“.

Weil eine geordnete Übergabe so wichtig ist, erhalten Sie diese Ausgabe gratis. Es geht ganz einfach: Sie brauchen nur noch hier zu klicken!

Betriebsrats-Woche KW 15/2022

Glasklare Ansage zum Thema Lohn von Teilzeitkräften!

Liebe Betriebsrätin,
lieber Betriebsrat,

nahezu täglich erhalte ich einen Schwall neuer Urteile aus den deutschen Arbeitsgerichten. Bei über 300.000 Prozessen, die Jahr für Jahr allein vor den Arbeitsgerichten ausgefochten werden, kein Wunder.

Manche der Urteile fallen wie erwartet aus … beispielsweise, wenn ein Arbeitgeber meinte, er könne bei einer Kündigung das Thema Schriftformerfordernis außenvorlassen (Landesarbeitsgericht (LAG) München, kürzlich veröffentlichtes Urteil vom 28.10.2021, Az: 3 Sa 362/21). Nach diesem Urteil ist eine Kündigung, die zwar im Original unterschrieben, dann aber per WhatsApp-Foto verschickt wird, nicht wirksam.

Andere Urteile dagegen überraschen. Wie zum Beispiel das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur Kündigung schwerbehinderter Menschen während der Probezeit (Urteil vom 10.2.2022, Rs: C-485/20).

Demnach ist Ihr Arbeitgeber ab sofort auch während der Probezeit verpflichtet, einem (schwer-)behinderten Mitarbeiter oder einer (schwer-)behinderten Mitarbeiterin einen anderen für ihn oder sie geeigneten Arbeitsplatz anzubieten, sofern es diesen gibt und der Arbeitgeber hierdurch nicht unverhältnismäßig belastet wird, z. B. durch notwendige Schulungen.

Das Urteil bedeutet nun einen zusätzlichen Kündigungsschutz light für schwerbehinderte Beschäftigte während der Probezeit – und stellt damit eine neue Rechtslage dar. Eine, die die Gerichte noch beschäftigen wird. Denn wann genau eine unverhältnismäßige Belastung vorliegt, werden die deutschen Gerichte im Einzelfall entscheiden müssen.

Achtung!

Ich gehe davon aus, dass viele Arbeitgeber, die schwerbehinderte Menschen einstellen, jetzt auf eine Probezeitbefristung ausweichen. Denn wichtig ist:

Das Urteil des EuGH gilt für alle Behinderungen, nicht nur für Schwerbehinderte ab einem Grad der Behinderung von 50. Vor diesem Hintergrund werden Arbeitgeber argumentieren, dass es, damit schwerbehinderte Menschen überhaupt eine Einstellungschance haben, für sie wichtig ist, Neueinstellungen grundsätzlich für die Dauer der Probezeit zu befristen.

Da liegt die Vermutung nahe, dass der EuGH den Betroffenen mit seiner Entscheidung letztendlich ein Ei ins Nest gelegt hat, um es vorösterlich zu beschrieben. Wichtig ist, dass Sie als Betriebs- oder Personalrat eine klare Haltung zu diesem Thema entwickeln, um mit Arbeitgeber oder Dienstherrn entsprechend über die zukünftige Vorgehensweise zu verhandeln.

Glasklare Ansage zum Thema Lohn von Teilzeitkräften!

Lohngerechtigkeit ist ein Thema, das uns sicherlich noch eine ganze Weile beschäftigen wird. Gibt es doch in nichttarifgebundenen Branchen immer noch den berüchtigten „gender pay gap“, also die Tatsache, dass Frauen für gleiche oder gleichartige Tätigkeiten schlechter bezahlt werden als Männer.

Doch nicht nur zwischen den Geschlechtern gibt es Lohnungerechtigkeiten. Immer wieder kommt es auch zu sachlich nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlungen zwischen den unterschiedlichen Formen von Beschäftigungsverhältnissen.

Das zeigt einmal mehr ein Fall, über den jetzt das Landesarbeitsgericht München entschieden hat (Urteil vom 19.1.2022, Az: 10 Sa 582/21). Im entschiedenen Fall erhielten Vollzeitkräfte einen Stundenlohn von 17 Euro, während Teilzeitkräfte lediglich 12 Euro erhielten.

Begründet wurde dies mit dem Umstand, dass die Vollzeitkräfte vom Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin in den Dienstplan eingeteilt werden und die Teilzeitkräfte mitteilen, welche angebotenen Dienst sie übernehmen bzw. wann sie Zeit haben.

Doch allein dies rechtfertigt nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts (LAG) München keine Ungleichbehandlung. Folge: Die Teilzeitkräfte haben Anspruch auf den höheren Lohn!

Um es klar zu sagen: Teilzeit und Befristung sind keine Gründe für eine geringere Vergütung! Das ergibt sich aus dem arbeitsrechtlichen Gelichbehandlungsgrundsatz. Genau deshalb dürfen nach § 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Teilzeitarbeitnehmer nicht wegen der Teilzeitarbeit gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern unterschiedlich behandelt werden, sofern es keine sachliche Begründung dafür gibt. Ein Grundsatz, den auch der Europäische Gerichtshof (EuGH) ausdrücklich bestätigt z.B. mit Urteil vom 20.6.2019 (Rs: C-72/18).

Für Ihren Arbeitgeber heißt das: Er muss einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer oder einer teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerin das Arbeitsentgelt oder eine andere geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang gewähren, der dem Anteil seiner bzw. ihrer Arbeitszeit an der Arbeitszeit einer vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitskraft entspricht, § 4 Absatz 1 Satz 2 TzBfG.

Achtung!
Das Diskriminierungsverbot bezieht sich darüber hinaus auf alle weiteren Arbeitsbedingungen, solange es keinen nachvollziehbaren Sachgrund für eine Ungleichbehandlung gibt.

Der EuGH hat ebenso entschieden: Auch eine Unterscheidung zwischen befristet und unbefristet Beschäftigten darf Ihr Arbeitgeber nicht vornehmen (Beschluss vom 30.12.2017, Az: C-158/16). Wirklich nur belegbare Sachgründe können (ausnahmsweise) eine Ungleichbehandlung möglich machen (§ 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG).

Beispiele: Ausgangslage

Ihr Arbeitgeber hat 2021 allen Beschäftigten eine freiwillige Sonderzahlung gewährt. Mit einer Ausnahme:

Ihren Kollegen Hans Fricke hat er von der Sonderzuwendung ausgeschlossen, weil sein befristetes Arbeitsverhältnis ohnehin am 31.12.2021 endete und nicht verlängert wurde. Doch Herr Fricke will Geld sehen – und beruft sich auf eine ungerechtfertigte Benachteiligung.

Beispiel 1: Hier liegt Diskriminierung vor

Beispiel 2: Hier liegt keine Diskriminierung vor

In allen Arbeitsverträgen hat Ihr Arbeitgeber eine Regelung aufgenommen, wonach seine Beschäftigten die freiwillige Sonderzuwendung dann, aber auch nur dann zurückzuzahlen haben, wenn das Arbeitsverhältnis aus in der Person der oder des Beschäftigten liegenden Gründen endet.

 

Folge: Herr Fricke hat ebenfalls Anspruch auf die Sonderzuwendung, denn es ist kein sachlicher Grund ersichtlich, den befristet beschäftigten Arbeitnehmer anders zu behandeln als die unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer. Denn das Befristungsende ist kein Umstand, den eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer zu vertreten hat (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 28.3.2007, Az: 10 AZR 261/06).

 

Anders ist die Situation, wenn die von Ihrem Arbeitgeber verwendete Vertragsklausel eine Rückzahlungsverpflichtung ohne Einschränkungen für den Fall vorsieht, dass das Arbeitsverhältnis über einen bestimmten Stichtag hinaus nicht fortbesteht.

 

Folge: In diesem Fall führt der Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses dazu, dass befristet Beschäftigte keinen Anspruch auf die Sonderzuwendung haben.

 

Eine Ungleichbehandlung zu unbefristet Beschäftigten liegt nicht vor. Denn auch diese Kolleginnen und Kollegen haben keinen Anspruch auf die Sonderzahlung, wenn das Arbeitsverhältnis von Ihrem Arbeitgeber gekündigt wird.

 

Urlaubsobliegenheiten: Das erste Urteil zur neuen Rechtsprechung laut EuGH ist da!

Wenn Kolleginnen und Kollegen von Ihnen längere Zeit krank sind, verfällt der Urlaubsanspruch in Höhe des gesetzlichen Mindesturlaubs nicht nach Ende des Urlaubsjahres und auch nicht mit Ende des Übertragungszeitraums 31.3. Er verfällt erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. Also in der Regel zum 31.3. des übernächsten Jahres. Doch da wäre noch etwas …

Um was es konkret geht … Warum das Thema Urlaub in diesem Jahr so brisant ist, wie schon lange nicht mehr. Und vor allem: Wie Sie sich als Betriebsrat jetzt in Stellung bringen und Urlaubstage für viele Ihrer Kolleginnen und Kollegen retten können … zusätzliche Urlaubstage wohlgemerkt! – das alles entdecken Sie in der brandneuen Ausgabe des Betriebsrats-Informationsdienstes „Betriebsrat vertraulich“.

Weil die neue Rechtsprechung so wichtig ist, erhalten Sie diese Ausgabe gratis. Es geht ganz einfach: Sie brauchen nur noch hier zu klicken!

Mit herzlichen Grüßen und den besten Wünschen für erholsame, gesunde Ostertage

Ihre


    Andrea Einziger
    Redaktionsleitung

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