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Anhörungsverfahren und Kündigung: Die wichtigsten Praxisfragen glasklar geklärt! 

Eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung macht die Kündigung Ihres Arbeitgebers unwirksam. So wie im Fall einer Arbeitnehmerin, bei der der Arbeitnehmer Abmahnungen verschwieg. In diesem Fall zu seinem Nachteil: 

Im von der Arbeitnehmerin angestrengten Kündigungsschutzprozess konnte er sich infolgedessen nicht auf diese Abmahnungen berufen. Der Streit ging um zu spät eingereichte AU-Bescheinigungen. Doch aufgrund eines Krankenhausaufenthaltes konnte die Arbeitnehmerin gar nicht so schnell reagieren, wie vom Gesetz verlangt. Die Kündigung wurde kassiert (Arbeitsgericht (ArbG) Ingolstadt, Urteil vom 15.2.2022, Az: 18 Ca 1065/21). 

Doch Hand aufs Herz: Anhörungsfehler passieren schnell. Aber wie läuft es richtig ab? 

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Betriebsrats-Woche KW 20/2022

Wie gehen Sie vor, wenn die JAV mauert?

Liebe Betriebsrätin,
lieber Betriebsrat,

das Thema „sachgrundlose Befristung“ und „Vorbeschäftigung“ ist ein Dauerbrenner vor den Gerichten. 

Kurz zur Erinnerung: § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt, dass sachgrundlose Befristungen für die maximale Dauer von zwei Jahren möglich sind. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer darf aber zuvor niemals bei diesem Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein. 

Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) – und in Folge das Bundesarbeitsgericht (BAG) – haben entschieden: Ganz so streng muss man das Gesetz nicht auslegen. Es reicht, wenn die vor Beschäftigung sehr lange zurückliegt – und zudem ganz anders gelagert war. 

Beispiele:

  • Geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studien- oder Familienzeit,
  • Werkstudierende
  • studentische Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung oder
  • bei einer erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht. 

(BVerfG-Urteile vom 6.6.2018, Az: 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14 sowie

BAG, Urteil vom 6.4.2011, Az: 7 AZR 716/09 und BAG-Urteil vom 16.9.2020, Az: 7 AZR 552/19). 

Zudem kann die Dauer des ersten Arbeitsverhältnisses eine Rolle spielen. War dieses nur „sehr kurz“, steht dies einer sachgrundlosen Befristung nicht im Wege. Zumindest dann nicht, wenn die Vorbeschäftigung zudem „lang“ zurückliegt. 

Beispiele:

  • Ein Arbeitnehmer war vom 21.6.2004 bis 14.8.2004 bei einem Arbeitgeber als Aushilfe beschäftigt.
  • Zwischen Oktober 2012 und Juli 2017 war er mehrfach im Wege der Arbeitnehmerüberlassung im Betrieb tätig.
  • Ab 1.9. wurde er im Betrieb mit sachgrundlos befristetem Arbeitsvertrag als Maschinenführer-Aushilfe eingestellt.
  • Als die Befristung 2019 auslief, erhob der Beschäftigte Entfristungsklage. Er sei ja bereits seit 2004 im Unternehmen beschäftigt gewesen. Deshalb sei die Befristung unwirksam. 

Klage blieb ohne Erfolg
Das Arbeitsverhältnis 2004 hatte nur sechs Wochen gedauert. Damit war es nur „sehr kurz“. Sie langte zum Datum der Einstellung 15 Jahre zurück, was nicht sehr lang ist, aber „lang“, wie das BAG meint. 

Folge: Da die Zeiten als Leiharbeitnehmer außen vor bleiben, war die Befristung wirksam. Die Klage blieb ohne Erfolg (BAG, jetzt veröffentlichtes Urteil vom 15.12.2021). 

Merke: Der Teufel steckt immer im Detail. Das zeigt auch mein Tipp der Woche für Sie! 

Darf die Jugendvertretung eine Aussetzung von Beschlüssen verlangen? 

Eine Leserin wollte Folgendes wissen: „Wir haben beschlossen, eine Betriebsvereinbarung ‚Demografie-freundliches‘ Unternehmen auf den Weg zu bringen. Nun ist die Jugend- und Auszubildendenvertretung empört. Sie fühlt sich nicht eingebunden und verlangt, dass wir den Beschluss aussetzen. Darf sie das wirklich verlangen?“ 

Die Lösung: Das darf sie tatsächlich. Geregelt ist dies in § 35 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Danach kann die Jugend- und Auszubildendenvertretung verlangen, dass ein Beschluss des Betriebsrats ausgesetzt wird. Voraussetzungen hierfür sind: 

  • die JAV hat mit Mehrheit entschieden, dies von Ihnen zu fordern und
  • sie sieht den Beschluss des Betriebsrats als eine erhebliche Beeinträchtigung wichtiger Interessen der durch sie vertretenen Gruppe an 

Das gleiche Recht hat übrigens auch die Schwerbehindertenvertretung! 

So gehen Sie vor
Liegt der Antrag auf Aussetzung des Beschlusses vor, müssen Sie diesen „auf die Dauer von einer Woche vom Zeitpunkt der Beschlussfassung an aussetzen“. Diese Zeit soll einen Austausch zwischen JAV und Betriebsrat ermöglichen. Ziel ist es, eine Einigung herzustellen – gegebenenfalls mit Hilfe einer im Betrieb Ihres Arbeitgebers vertretenen Gewerkschaft, wie es im Gesetzestext ausdrücklich heißt. 

Nutzen Sie die Zeit und hinterfragen Sie, warum die JAV sich ausgegrenzt fühlt. Wenn möglich, beziehen Sie ein Mitglied dieses Gremiums mit in die Erarbeitung der Betriebsvereinbarung mit ein. Gegen die JAV zu arbeiten ist langfristig immer nachteilig – schließlich rekrutiert sich aus ihr auch der Betriebsratsnachwuchs. 

So geht es nach der Woche weiter
Unabhängig davon, ob eine Einigung zustande kommt oder nicht, beschließen Sie als Betriebsrat nach Ablauf der Frist über die Angelegenheit neu. Der alte Beschluss lebt also nicht automatisch wieder auf – Sie müssen als Betriebsrat aktiv handeln – selbst dann, wenn Sie an dem alten, strittigen Beschluss nichts ändern (§ 35 Abs. 2 BetrVG). 

Erneute Blockade nicht möglich!
Weitere Möglichkeiten, Ihren Beschluss zu verhindern hat die JAV (und in vergleichbaren Fällen im Streit mit der Schwerbehindertenvertretung die Schwerbehindertenvertretung) nicht. Das heißt: 

Wird von Ihnen der erste Beschluss bestätigt, kann der Antrag auf Aussetzung nicht wiederholt werden – und zwar auch dann nicht, wenn der erste Beschluss von Ihnen gar nicht oder nur unerheblich geändert wurde. 

Wann Sie eine außerordentliche Betriebsversammlung einberufen können 

Frage:Mit unserem Arbeitgeber ist ein Streit darüber entstanden, ob wir eine außerordentliche Betriebsversammlung einberufen können. Es geht um eine geplante Neuorganisation. Ohne auf die Einzelheiten eingehen zu wollen: Wie sehen die grundsätzlichen Regelungen zur Einberufung von außerordentlichen Betriebsversammlungen aus?“

Die Lösung: Entdecken Sie in der aktuellen Ausgabe des Betriebsrats-Wissensdienstes „@Betriebsrat“. Gratis für Sie -> wenn Sie jetzt hier klicken!

Ihre


    Andrea Einziger
    Redaktionsleitung

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