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Grenzen von Betriebsvereinbarungen: Wie das Bundesarbeitsgericht in seinem neuen Urteil der bisherigen Linie treu bleibt

Was dürfen wir in einer Betriebsvereinbarung regeln, was nicht? Diese Frage ist von großer Wichtigkeit und mit Blick auf die jetzt neu in den Betriebsrat gewählten, und möglicherweise noch unerfahrenen Mitglieder, durchaus brisant. Zumal auch die Rechtsprechung hier klare Grenzen setzt. Beispiel:

In Bereichen, in denen Sie kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht haben, greift die Regelungssperre aus §77 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Zum Beispiel bei der Arbeitszeit, meint das Bundesarbeitsgericht (BAG) 

Mein Tipp

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Betriebsrats-Woche KW 21/2022

Sozialplan und ältere Beschäftigte: Hier wird es kritisch

Liebe Betriebsrätin,
lieber Betriebsrat,

na, schau an. Mit Blick auf den Herbst und die dann mit großer Wahrscheinlichkeit wieder einsetzenden Corona-Beschränkungen ist ein Urteil des Arbeitsgerichts (ArbG) Bonn wichtig. Es wurde am 23.5.2022 veröffentlicht, am 11.5.2022 gefällt und trägt das Aktenzeichen 2 Ca 93/22.


Im entschiedenen Fall wollte eine Gewerkschaft Informationen an die dienstlichen E-Mail-Adressen der bei diesem Arbeitgeber Beschäftigten versenden.

Zu Nicht-Corona-Zeiten kann die Gewerkschaft das Intranet des Arbeitgebers nutzen, um ihre Informationen zu verbreiten. Deshalb wollte sie nun auch auf die E-Mail-Adressen zugreifen, da viele Beschäftigte vom Homeoffice aus arbeiteten. Der Arbeitgeber verweigerte dies. Zu Recht, wie das ArbG Bonn meint. Der Arbeitgeber ist nicht zur Herausgabe der E-Mail-Adressen verpflichtet. Geschäftliche E-Mail-Adressen, die der Gewerkschaft bekannt sind, darf diese aber nutzen. Zudem konnten die Beschäftigten, das darf hier nicht vergessen werden, das Intranet ja weiterhin nutzen. Hierauf hatten die Beschäftigten auch vom Homeoffice aus Zugriff.

Oder, wie es so schön in der Mitteilung zum Urteil heißt:

„Da der Arbeitgeber der Arbeitnehmervereinigung vorliegend über das Intranet bereits Zugangsmöglichkeiten zu allen im Homeoffice beschäftigten Arbeitnehmer verschafft hat, ist ein Versand von E-Mails mit Informationen über die Arbeitnehmervereinigung durch den Arbeitgeber zur Wahrnehmung der Rechte aus Art. 9 Abs. 3 GG nicht erforderlich. Hierdurch würde das Recht des Arbeitgebers an einem störungsfreien Betriebsablauf übermäßig beeinträchtigt.“

Wieder einmal zeigt sich: Der Teufel steckt immer im Detail. Ein Punkt, der auch beim Tipp der Woche deutlich wird.

Sozialplan und ältere Beschäftigte: Ein Thema mit Konfliktpotenzial

Die aktuelle Lage ist für viele Unternehmen kritisch. Steigende Preise, Lieferengpässe, explodierende Energiekosten. Dazu gesellt sich in einigen Branchen eine zurückgehende Kundennachfrage. Schnell kann das Thema Sozialplan anstehen, weil betriebsbedingte Kündigungen nicht mehr auszuschließen sind. Und hier kommen Sie als Betriebsrat ins Spiel.

In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 Beschäftigten haben Sie als Betriebsrat nach § 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) grundsätzlich ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht auf Abschluss eines Sozialplans. Dieser beinhaltet nach § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern hierdurch entstehen. In der Praxis hat ein Sozialplan meist als Gegenstand:

 Abfindungszahlungen für den Verlust des Arbeitsplatzes,

  • Umzugsbeihilfen bei Versetzungen oder
  • Beihilfen für Umschulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen.

Höhe der Abfindung für rentennahe Kolleginnen und Kollegen

Wenn Sie als Betriebsrat mit Ihrem Arbeitgeber über einen Sozialplan, ggf. mit Interessenausgleich, verhandeln, geht es natürlich auch um die Höhe der Abfindung. Diese dient der Abmilderung der wirtschaftlichen Nachteile einer Betriebsänderung.

Was aber, wenn kein erheblicher wirtschaftlicher Nachteil entsteht, weil eine Kollegin oder ein Kollege bereits eine abschlagsfreie Altersrente in Anspruch nehmen kann?

Beispiel: In einem Ende 2020 vom Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern entschiedenen Fall war für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt des Ausscheidens eine abschlagsfreie Altersrente erhalten konnten, eine Abfindung sogar ganz ausgeschlossen.

Kein Problem – so das LAG. Eine solche Regelung stelle zwar eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters dar – allerdings sei diese gerechtfertigt. Die Abfindung diene der sozialen Absicherung, was bei einem möglichen abschlagsfreien Rentenbezug nicht erforderlich sei (Urteil vom 8.12.2020, Az: 2 Sa 152/20).

Fazit

Geringere Abfindungen für rentennahe Jahrgänge oder sogar ein Ausschluss der Abfindung bei der Möglichkeit der Inanspruchnahme einer abschlagsfreien Altersrente sind dabei zulässig. Eine derartige Bestimmung verstößt weder gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) noch gegen europarechtliche Vorgaben zum Verbot der Altersdiskriminierung. Eine volle Abfindung trotz der Möglichkeit des Rentenbezugs wäre sogar eine ungerechtfertigte Bevorzugung, weil die Abfindung zur sozialen Absicherung nicht erforderlich ist.

Diese 8 Kriterien dürfen bei der Bemessung der Abfindungshöhe eine Rolle spielen

  • Lebensalter,
  • Nähe zur abschlagsfreien Altersrente,
  • bisherige Beschäftigungszeiten,
  • Schwerbehinderung,
  • Chancen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt,
  • Ausbildungsstand,
  • Unterhaltspflichten und
  • anderweitige Abfederung der sozialen Härte.

Den Kriterien kommt grundsätzlich gleiches Gewicht zu. Ihr Arbeitgeber hat aber einen Wertungsspielraums wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits in seinem Grundsatzurteil vom 18.10.1998 (Az: 2 AZR 341/98) festgestellt hat. Auf Basis dieses Urteils hat sich die Rechtsprechung bis heute weiterentwickelt. Denn auch Beschäftigte, die eine vorgezogene gesetzliche Altersrente beziehen können, brauchen nicht die volle Abfindung zu bekommen (BAG, Urteil vom 26.3.2013, Az: 1 AZR 813/ 11).

Ausschlussfristen im Sozialplan

Typischerweise enthalten Sozialplanansprüche Ausschlussfristen, nach denen die Abfindungsansprüche innerhalb einer bestimmen Frist geltend gemacht werden müssen. Wird die Frist verpasst, sind die Ansprüche verfallen.

In diesen Fällen greifen Ausschlussklauseln aber generell nicht

  • Sozialplanansprüche, die den Charakter einer Altersversorgung haben
  • Urlaubsansprüche
  • Versorgungsstammrechte aus der betrieblichen Altersversorgung
  • Ansprüche auf vertragsgemäße Beschäftigung
  • Mindestlohnansprüche nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG)

Sachgrundlose Befristung: Auf welche wichtige Unterscheidung es jetzt ankommt

Das LAG Niedersachsen hat drei Entfristungsklagen von Arbeitnehmern bei der Volkswagen AG stattgegeben. Sieben Klagen wurden abgewiesen. Dabei handelt es sich auf den ersten Blick um denselben Sachverhalt. Doch der Teufel steckt im Detail!

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Ihre


    Andrea Einziger
    Redaktionsleitung

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