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Wie kann oder muss unser Arbeitgeber ein genesungswidriges Verhalten beweisen? 

Frage: „Es gibt mal wieder Streit bei uns. Unser Arbeitgeber wirft zwei Kollegen ‚genesungswidriges Verhalten‘ vor und hat sie abgemahnt. Den einen hat er beim Shoppen erwischt, obwohl dieser angeblich einen „Ermüdungsbruch“ am Fuß hatte. Der andere wurde bei der Gartenarbeit gesehen, leidet aber nach eigener Auskunft an einem grippalen Infekt.“ 


Betriebsrats-Woche KW 23/2022

Achtung, diese Ausschlussfristen gelten jetzt nicht mehr!

Liebe Betriebsrätin,
lieber Betriebsrat,

genau 1.000 Euro. So viel Geld gibt es, wenn Ihr Arbeitgeber einen ehemaligen Mitarbeiter oder eine ehemalige Mitarbeiterin nicht von der Firmenwebseite entfernt. Das geht aus einem jetzt rechtskräftig gewordenen Urteil des Arbeitsgerichts (ArbG) Neuruppin hervor (Urteil vom 14.12.2021, Az: 2 Ca 554/21). 

Im entschiedenen Fall war eine Arbeitnehmerin aus einem Unternehmen ausgeschieden. Sie forderte den ehemaligen Arbeitgeber auf, ihren Namen von der Webseite des Unternehmens zu löschen. Das tat er aber nicht. Deshalb wandte sich die Arbeitnehmerin erneut an die Firma. Diesmal aber forderte sie 1.000 Euro Entschädigung für die unerlaubte Namensnutzung. Da der Ex-Arbeitgeber nur 150 Euro zahlte, landete der Fall vor Gericht. 

Die Entscheidung: Das Gericht sprach der Arbeitnehmerin insgesamt 1.000 Euro zu. Der Arbeitgeber muss 850 Euro „nachzahlen“. Die Begründung des Gerichts: 

„Die Beklagte hat trotz entsprechender Hinweise der Klägervertreterin im Schreiben vom 28.08.2020 die Daten der Klägerin nicht umgehend von ihrer Internetseite entfernt, obwohl das Arbeitsverhältnis beendet wurde. 

Unabhängig davon war sie jedoch auch bereits ohne anwaltliches Schreiben dazu verpflichtet gewesen, sämtliche im Zusammenhang mit der Klägerin veröffentlichten Daten von ihrer Homepage zu entfernen, da das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Dies ergibt sich nicht nur aufgrund der bestehenden datenschutzrechtlichen Pflichten, sondern stellt auch eine allgemeine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis i.S.v. § 241 Abs. 2 BGB dar.“ 

Fazit
Wenn Kolleginnen und Kollegen das Unternehmen verlassen, sind deren Fotos und Daten von der Firmenwebseite zu entfernen. Es sei denn, Arbeitgeber und Beschäftigte bzw. Beschäftigter haben ausdrücklich etwas anderes vereinbart. Dann aber sind 1.000 Euro (ein Wert, den auch andere Gerichte bereits angesetzt haben) schnell weg. 

Ob Sie nun mit Betroffenen, oder mit dem Arbeitgeber über dieses Urteil sprechen … es kommt darauf an. 1.000 Euro jedenfalls können viele Menschen derzeit gut gebrauchen. 

Und damit zum Tipp der Woche: 

Ausschlussfristen: Warum die meisten Vereinbarungen jetzt nichts mehr gelten!
Eine Arbeitnehmerin aus Bayern hatte mit ihrem Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vereinbart, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden müssen. Geschieht das nicht, sollte das zum endgültigen Erlöschen des betreffenden Anspruchs führen. 

Als es nach dem Ausscheiden der Arbeitnehmerin zu einem Streit über noch offene, und damit auszuzahlende Resturlaubsansprüche kam, erhob die Arbeitnehmerin Klage. Doch der Arbeitgeber machte geltend: Diese Klage ist sinnlos. Die Arbeitnehmerin hat die Ausschlussfrist verpasst. Damit aber lag der Arbeitgeber gründlich daneben! 

Das Arbeitsgericht Nürnberg entschied: Eine Ausschlussfrist, wonach alle Ansprüche binnen drei Monaten schriftlich geltend gemacht werden müssen, ist intransparent und damit unwirksam. Grund: eine solche Ausschlussfrist soll ja dem Wortlaut nach generell für alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis gelten, auch diejenigen auf den gesetzlichen Mindestlohn. Das aber stellt einen Verstoß gegen eine zwingende gesetzliche Vorschrift (nämlich Zahlung des Mindestlohns) dar. 

Folge: An die Stelle der vertraglichen Ausschlussfrist tritt die gesetzliche Bestimmung. Verjährung erst nach drei Jahren, § 195 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) (Arbeitsgericht (ArbG) Nürnberg, Urteil vom 2.3.2022, Az: 13 Ca 2624/21). 

Kurzum: Arbeitsvertragliche Verfallklauseln, die der Arbeitgeber vorformuliert hat, müssen transparent sein. Das sind sie nicht, wenn sie pauschal alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den gesetzlich garantierten Mindestlohn erfassen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte bzw. Beschäftigter den Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen haben (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 18.9.2018, Az: 9 AZR 162/18). 

Mehr noch: Durch Ausschlussklauseln darf auch die Haftung wegen vorsätzlicher Schädigung nicht eingeschränkt werden. Nach neuerer Rechtsprechung des BAG ist eine Ausschlussklausel nämlich auch dann wegen Verstoßes gegen § 202 Abs. 1 BGB nach § 134 BGB nichtig. Also dann, wenn in dieser Schadensersatzansprüche aus vorsätzlicher Vertragsverletzung und aus vorsätzlicher unerlaubter Handlung nicht explizit ausgenommen werden (BAG, Urteil vom 26.11.2020, Az: 8 AZR 58/20). 

Und so sieht eine rechtskonforme Vereinbarung aus – in allen anderen Fällen können Sie und Ihre Kolleginnen und Kollegen sich ganz entspannt zurücklehnen: 

§ (…) Ausschlussfrist

  1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei in Textform (z. B. E-Mail oder Fax) geltend gemacht werden. 
  1. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von einem Monat nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.* 
  1. Von den Ausschlussfristen unter Ziff. 1. und 2. werden Schadensersatzansprüche, die auf vorsätzlichen Handlungen beruhen, sowie Ansprüche des Arbeitnehmers, die kraft Gesetzes dieser Ausschlussfrist entzogen sind (z. B. AEntG, MiLoG, BetrVG, TVG), nicht erfasst. 

Zudem gelten die Ausschlussfristen nicht für Schadensersatzansprüche, die auf der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit, die auf einer fahrlässigen Pflichtverletzung der Partei oder einer vorsätzlichen oder fahrlässigen Pflichtverletzung eines gesetzlichen Vertreters oder Erfüllungsgehilfen einer Partei beruhen, sowie für die Haftung wegen sonstiger Schäden, die auf einer grob fahrlässigen Pflichtverletzung einer Partei oder auf einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzung eines gesetzlichen Vertreters oder Erfüllungsgehilfen einer Partei beruhen. 

* Hier handelt es sich um eine zweistufige Ausschlussfrist. Dieser Absatz kann auch entfallen. Dann gilt für die Klageerhebung keine explizite Frist. 

Klartext zu Rückzahlungsklauseln: Ist Ihre Betriebsvereinbarung „Weiterbildung“ noch aktuell? 

Das BAG hat Klartext gesprochen: Zahlt Ihr Arbeitgeber einem Beschäftigten eine Aus- oder Weiterbildung, darf er eine Rückzahlungsvereinbarung für den Fall treffen, dass der Beschäftigte das Unternehmen zeitnah nach der erfolgreich absolvierten Maßnahme verlässt. Es gibt aber eine sehr wichtige Grenze. 

Ihre


    Andrea Einziger
    Redaktionsleitung

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