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Wie Sie als Betriebsrat das Thema Unternehmenskultur ganz nach vorne bringen – und warum das so wichtig ist
Die neue Generation junger Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter legt großen Wert auf die Frage, wofür ein Unternehmen steht, wie es seine Ziele entwickelt und verwirklicht – und wie es diese im Inneren lebt. Stichwort Unternehmenskultur. Eine klar formulierte Unternehmenskultur, die klar kommuniziert und auf allen Ebenen gelebt werden muss, wird zum mitentscheidenden Faktor.
Der Grund hierfür liegt auf der Hand – und ist doch für viele Arbeitgeber immer noch ein blinder Fleck: Eine klare Unternehmenskultur helfe den Mitarbeitern, sich mit den Werten und Zielen des Unternehmens zu identifizieren und schafft eine gemeinsame Basis für eine produktive Zusammenarbeit.
Mein Tipp
Welche Rolle Sie als Betriebsrat hierbei spielen – und wie Sie diese Rolle bestmöglich füllen und nutzen: Das entdecken Sie in der brandneuen Ausgabe des Betriebsrats-Informationsdienstes „Betriebsrat & New Work“. Sie bekommen diese Ausgabe zum Kennenlernen gern gratis: Es geht ganz einfach. Sie brauchen nur hier zu klicken!
Betriebsrats-Woche KW 30/2023
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Dieser Einstellung können Sie widersprechen – ein aktueller Beschluss macht es möglich
Liebe Betriebsrätin, lieber Betriebsrat,
 gleich mehrere Leserinnen (in diesem Fall tatsächlich nur Leserinnen) wollten wissen, was das neue EuGH-Urteil zum Thema Massenentlassung für Auswirkungen hat. Kurz zur Erinnerung:
Bei Massenentlassungen muss Ihr Arbeitgeber vorab Sie als Betriebsrat und die Agentur für Arbeit informieren. Ihre Stellungnahme muss mit der „Massenentlassungsanzeige“ dann an die Agentur für Arbeit gehen.
Bisher war die Haltung des Bundesarbeitsgerichts (BAG): Fehlt Ihre Stellungnahme, weil der Arbeitgeber vergisst, diese einzureichen oder nicht abwarten will, bis er die Anzeige erstattet, haben Betroffene, die gegen ihre Entlassung klagen, wegen dieses Fehlers gute Chancen, dass das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklärt.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) sieht das anders. Fehler bei der Anzeige von Massenentlassungen führen nicht (zwangsläufig) zu einem individuellen Schutz der Betroffenen (Entscheidung vom 13.7.2023, Rs: C-134/22). Aber:
Jetzt liegt der Ball wieder beim BAG. Das muss nun entscheiden, wie § 17 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zukünftig anzuwenden ist. Bis dahin ist Betroffenen zu raten: Trotzdem klagen! Die Sache kann noch mit einer Überraschung enden!
Bleibt die Frage: Um was dreht sich der Tipp der Woche?
Lösung: Um einen sehr wichtigen, frisch rechtskräftig gewordenen Beschluss. Doch bitte, lesen Sie selbst!
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Neuer Beschluss: Hier dürfen Sie jetzt einer Einstellung widersprechen
Geht es um eine Neueinstellung, kommt Ihr Arbeitgeber an Ihnen nicht vorbei. Denn Sie haben ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Er muss Sie um Ihre Zustimmung bitten, bevor er eine Maßnahme durchführt.
Zunächst aber muss Ihr Arbeitgeber Sie umfassend über den Kandidaten und die entsprechende Stelle unterrichten. Dabei muss er seine Informationen, die er seiner Entscheidung zugrunde gelegt hat, komplett an Sie weitergeben. Dazu gehören Auskünfte über den Arbeitsplatz und den Einstellungstermin. Außerdem ist er verpflichtet, Sie über eventuell mit der Einstellung einhergehende Auswirkungen auf den betrieblichen Ablauf in Kenntnis zu setzen.
Mein Tipp
Ihr Arbeitgeber muss Ihnen auch die Bewerbungsunterlagen eines Kandidaten oder einer Kandidatin vorlegen, den oder die er für die Stelle ausgewählt hat. Fordern Sie diese stets ein. So können Sie sich ein umfassendes Bild von der oder dem Betreffenden und seinen bzw. ihren Qualitäten machen.
Nach § 99 Abs. 2 BetrVG haben Sie als Betriebsrat das Recht, die Zustimmung zu einer vorgesehenen Einstellung zu verweigern. Diese Entscheidung müssen Sie allerdings im Zweifel begründen. Sie müssen detailliert darlegen, warum Sie gegen die Einstellung sind, z. B. weil die Maßnahme andere Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer benachteiligt.
Wichtig: Dabei sind Sie allerdings auf die in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Gründe beschränkt.
1. Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht
Wenn Sie Ihr Arbeitgeber nicht rechtzeitig und umfassend über die geplante Einstellung informiert oder Ihre Zustimmung nicht einholt, können Sie Ihr Veto einlegen.
2. Diskriminierung
Sie können eine Neueinstellung ablehnen, wenn der Bewerber diskriminiert wurde (z. B. aufgrund von Geschlecht, Religion, ethnischer Herkunft oder Behinderung). Sie haben schließlich die Pflicht, für die Einhaltung der Gleichbehandlung einzustehen.
3. Missachtung tariflicher Bestimmungen
Falls die geplante Einstellung gegen tarifliche Regelungen oder Arbeitsverträge verstößt, können Sie ebenfalls intervenieren und den Widerspruch einlegen.
Beispiele:
Mangelnde Transparenz bei der Einstellung
Ein mittelständisches Unternehmen plant die Einstellung eines neuen Teamleiters für die Produktion. Obwohl der Betriebsrat in solchen Angelegenheiten ein Mitbestimmungsrecht hat, informiert der Arbeitgeber den Betriebsrat erst, nachdem er bereits einen Kandidaten ausgewählt hat. Der Betriebsrat kann hier einen Widerspruch einlegen, da er nicht rechtzeitig und umfassend über die Einstellung informiert wurde.
Diskriminierung eines Bewerbers oder einer Bewerberin
Ein Einzelhandelsunternehmen möchte eine Verkaufskraft einstellen. Der Betriebsrat erfährt, dass ein Bewerber aufgrund seiner Religionszugehörigkeit abgelehnt wurde. Da Diskriminierung am Arbeitsplatz strikt untersagt ist, legt der Betriebsrat erfolgreich Widerspruch gegen die Einstellung ein.
Verstoß gegen tarifliche Bestimmungen
In einem Logistikunternehmen soll eine Stelle im Schichtbetrieb besetzt werden. Der Arbeitgeber plant, den Bewerber zu einem Gehalt einzustellen, das deutlich unter den tariflichen Vorgaben liegt. Der Betriebsrat kann hier widersprechen und auf die Einhaltung der tariflichen Bestimmungen pochen.
Nun gesellt sich auch noch ein neuer Beschluss des Arbeitsgerichts (ArbG) Köln zu den Ablehnungsgründen (am 26.7.2023 veröffentlichter, da jetzt rechtskräftiger Beschluss des ArbG Köln vom 13.1.2023, Az: 23 BV 67/229):
Im entschiedenen Fall existiert in dem Betrieb eine Betriebsvereinbarung, die regelt, dass jeder Arbeitsplatz intern auszuschreiben ist. Die Ausschreibungsfrist beträgt vier Wochen ab Eingang der Ausschreibung beim Betriebsrat.
Der Arbeitgeber hat in einem Fall die Ausschreibungsfrist unterschritten. Der Betriebsrat lehnte deshalb die geplante Einstellung ab. Zu Recht, so das Gericht. Klare Aussage: Sie dürfen als Betriebsrat „einer Einstellung widersprechen, wenn die in einer Betriebsvereinbarung vereinbarte Ausschreibungsfrist nicht eingehalten wurde.“
Fazit
Sie spielen eine wichtige Rolle bei Einstellungsentscheidungen im Unternehmen. Und Sie können in bestimmten Fällen intervenieren. Vor allem aber: Ihr Arbeitgeber ist an das, was er mit Ihnen in einer Betriebsvereinbarung geregelt hat, ohne Wenn und Aber gebunden. Gut so!
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Neues Urteil zeigt: Bei Verdachtskündigungen kommt es ganz entscheidend auf die Anhörung an!
Eine Situation, vor der im Laufe der Amtszeit fast jeder Betriebsrat einmal steht: Ihr Arbeitgeber behauptet, er sei sich so gut wie sicher, dass ein Kollege oder eine Kollegin ihn beispielsweise bestohlen oder dass er oder sie unter Drogeneinfluss gearbeitet und dadurch andere gefährdet hat. Einen abschließenden Beweis aber kann Ihr Arbeitgebern nicht erbringen – und die oder der Betroffene gibt auch nichts zu.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Thüringen hat nun glasklare Grundsätze aufgestellt. Auch für Ihre Anhörung als Betriebsrat (Urteil vom 22.3.2023, Az: 4 Sa 272/21).
Mein Tipp
Welche Rolle Sie als Betriebsrat bei Verdachtskündigungen spielen. Wie Sie nachbohren können und dürfen. Und was in der Anhörung bei solchen geplanten Kündigungen niemals fehlen darf: Das entdecken Sie in der brandneuen Ausgabe des Betriebsrats-Informationsdienstes „Rechtswissen Betriebsrat“.
Sie bekommen diese Ausgabe zum Kennenlernen gern gratis: Es geht ganz einfach. Sie brauchen nur hier zu klicken!
Ihre
 Andrea Einziger
Redaktionsleitung |
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