Mit dieser Schnell-Checkliste sicher durch die Anhörung bei einer Verdachtskündigung

Liebe Betriebsrätin, lieber Betriebsrat,

mein Beruf und meine Berufung ist es, Urteile und Gesetze so zu übersetzen, dass wirklich jeder und jede sie versteht. Bei den Urteilen des Landesarbeitsgerichts (LAG) Thüringen komme ich gelegentlich an meine Grenzen. Nicht aufgrund der juristischen Sachverhalte, sondern weil sich irgendjemand im Gericht es sich in den Kopf gesetzt hat, dass Urteile streng gegendert werden müssen. Das führt zu den abenteuerlichsten Formulierungen. Ich bin mir sicher: Selbst den diese Urteile fällenden Richterinnen und Richtern stehen beim Formulieren der Leitsätze und Urteilsbegrünungen die Haare zu Berge.

Das Gericht geht sogar so weit, dass es seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine eigene Geschlechtszugehörigkeit verwehrt. Herr Peter Mustermann darf nicht Bereichsleiter sein, er muss sich als Bereichsleiter:in bezeichnen. Frau Rosa Beispiel darf nicht Geschäftsstellensekretärin sein, sie ist Geschäftsstellensekreär:in. Wie sagt der Rheinländer so schön: Man kann och alles üvverdrieve.

Nichtsdestotrotz: Ich habe mir für Ihren Tipp der Woche ein Urteil aus Thüringen vorgeknöpft. Und habe es übersetzt. In wirklich jeder Hinsicht.


Verdachtskündigung: Was Ihr Arbeitgeber wirklich niemals vergessen darf

Ein Arbeitgeber hegte den Verdacht, dass einer seiner Mitarbeiter (Bereich Lager) Drogen konsumiert hatte. Er forderte ihn schriftlich zur Stellungnahme auf. In diesem Schreiben schilderte er auch die Verdachtsmomente. Zudem forderte der Arbeitgeber den Mitarbeiter auf, einem Drogentest zuzustimmen.

Der Verdacht war aufgekommen, weil der Arbeitgeber über sechs Ecken gehört hatte, dass sein Mitarbeiter seine Fahrerlaubnis aufgrund von Drogenkonsum verloren hatte. Genau das aber verschwieg der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer.

Der Arbeitnehmer jedenfalls verweigerte den Drogentest. Der Arbeitgeber kündigte zunächst betriebsbedingt. Im Vorfeld hatte es tatsächlich Überlegungen gegeben, eine Stelle im Lager abzubauen. Knapp 14 Tage später kündigte der Arbeitgeber noch einmal – unter Berufung auf den Verdacht des Drogenkonsums.

Beide Kündigungen wurden bereits in der ersten Instanz kassiert. Hiergegen legte der Arbeitgeber Berufung ein. Und verlor erneut:

Für die betriebsbedingte Kündigung fehlte es an einer Sozialauswahl. Die Verdachtskündigung war bereits unwirksam, weil der Arbeitgeber in der Anhörung des Arbeitnehmers ein wesentliches Verdachtsmoment verschwiegen hatte – nämlich, dass er seinen Verdacht im Wesentlichen auf das Gerücht mit dem Führerscheinentzug begründete. Hierzu das LAG Thüringen (Urteil vom 22.3.2023, Az: 4 Sa 272/71): Verschweigt ein Arbeitsgeber in der Anhörung ein wesentliches Verdachtsmoment ist diese nicht ordnungsgemäß und die Kündigung unwirksam.

Gleiches gilt übrigens, wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber in der Anhörung zu einer geplanten Kündigung wesentliche Punkte verschweigt.

Stichwort Verdachtskündigung: Will Ihr Arbeitgeber eine Kündigung aufgrund des bloßen Verdachts eines Fehlverhaltens aussprechen, muss er seinen Verdacht so gut wie eben möglich erhärten. Die Linie des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist klar (Urteil vom 27.8.2022, Az: 7 Sa 508/21):

• Für den Tatverdacht muss Ihr Arbeitgeber alle bestehenden Verdachtsmomente ausgiebig prüfen.
• Außerdem muss sich der Verdacht aus objektiv nachweisbaren Tatsachen ergeben.
  Für die Erheblichkeit der Pflichtverletzung ist entscheidend, dass diese so gravierend ist, dass Ihrem Arbeitgeber die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
• Bevor er dem oder der Betroffenen schließlich kündigt, muss er ihn oder sie unbedingt anhören bzw. Gelegenheit zur Stellungnahme geben. (Ob Betroffene eine Stellungnahme dann auch abgeben, spielt keine Rolle.)
• Für eine ordnungsgemäße Anhörung muss er der oder dem Betroffenen alle Umstände des ihm bekannten Sachverhalts schildern.
• Gleiches gilt für Ihre Anhörung. Sonst wäre allein deshalb die Anhörung unvollständig und die Kündigung deshalb unwirksam.

• Besteht der dringende Verdacht, dass Ihre Kollegin oder Ihr Kollege eine Straftat oder eine schwere vertragliche Pflichtverletzung begangen hat?
• Hat Ihr Arbeitgeber offensichtlich alle Fakten ermittelt, Zeugen befragt und sonstige Beweise gesammelt und Ihnen diese Unterlagen vorgelegt?
• Wurde die oder der Betroffene durch den Arbeitgeber angehört?
• Wurde ihm oder ihr die Gelegenheit gegeben, den Verdacht zu entkräften?
• Hat Ihr Arbeitgeber (etwaige) Rechtfertigung der oder des Betroffenen überprüft und gegebenenfalls weitere Ermittlungen durchgeführt?
• Besteht der dringende Verdacht auch nach der Stellungnahme der Kollegin oder des Kollegen weiter fort?
• Hat Ihr Arbeitgeber eine nachvollziehbare Interessenabwägung vorgenommen (gibt es keine weniger harten Maßnahmen als die Kündigung oder überwiegt Ihr Arbeitgeberinteresse an der Kündigung weil es ihm objektiv nicht zuzumuten ist, die Beschäftigung unter diesen Umständen fortzusetzen)?

Ihre

Andrea Einziger
Redaktionsleitung