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Ständige Erreichbarkeit. Was jetzt zu diesem Thema wichtig ist

Die Urlaubszeit ist vorbei. Und Hand aufs Herz: Wie viele Ihrer Kolleginnen und Kollegen haben auch während des Urlaubs immer mal wieder geschäftliche E-Mails gecheckt, mit Kolleginnen oder Kollegen oder sogar mit der oder dem Vorgesetzten geschäftlich telefoniert? Sprich: Sind auch im Urlaub erreichbar gewesen?

Mein dringender Rat
Jetzt, kurz nach dem Urlaub, ist vielen Ihrer Kolleginnen und Kollegen noch sehr präsent, wie oft die Störungen durch „Können Sie mal schnell“ auch während des Urlaubs kamen. Deshalb ist jetzt die beste Zeit, das Thema ein für alle Mal anzugehen.

Wie Sie dabei am geschicktesten vorgehen – und vor allem: Wie Sie jetzt dauerhaft für klare Spielregeln sorgen, das entdecken Sie in der neuen Ausgabe des Betriebsrats-Informationsdienstes „Betriebsrat & New Work“. Zum Kennenlernen erhalten Sie diese Ausgabe gern gratis. Es geht ganz einfach: Sie brauchen nur noch hier zu klicken!



Betriebsrats-Woche KW 40/2023

Verdachtskündigung eines Azubis: Geht das überhaupt?

Liebe Betriebsrätin, lieber Betriebsrat,

zufällig bin ich über einen Beitrag auf kurier.de gestoßen. Genauer: Auf zwei Meldungen. Die erste von Anfang September lautet:

„Seit mehr als 70 Jahren gibt es Medi, den Bayreuther Hersteller von medizinischen Hilfsmitteln, schon. Einen Betriebsrat gab es nie. Das wollen Mitarbeiter jetzt ändern. Sie wollen einen Betriebsrat.“

Ende September dann diese Mitteilung:
„Medi, der Bayreuther Hersteller von medizinischen Hilfsmitteln, bekommt zumindest in absehbarer Zeit keinen Betriebsrat. Eine entsprechende Initiative ist am Montag gescheitert.“

Da waren sich die Initiatoren leider zu sicher. Mit gewerkschaftlicher Unterstützung wollten sie einen Betriebsrat wählen lassen. Aber: Die Beschäftigten wurden nicht miteinbezogen. Doch auch Betriebsräte brauchen Werbung, wenn sie den Rückhalt innerhalb der Belegschaft haben wollen.


  • Was ändert sich mit uns im Positiven für EUCH.
  • Welche Gefahren lauern (Umstrukturierungen, Betriebsänderungen etc.), die ohne Betriebsrat für Euch gefährlich sind?
  • Was können und wollen wir ganz konkret für EUCH tun …
In der Werbung heißt es: Immer aus Sicht der Zielgruppe argumentieren. Immer deutlich machen, welche Vorteile sich für sie mit einem Angebot verbindet bzw. welche Perspektiven sich für sie ergeben oder welche Gefahren sich abwenden lassen.

Ja, ich weiß: So manchem Betriebsrat zucken die Augen, wenn ich erzähle: Auch ein Betriebsrat muss Werbung machen. Aber so ist es nun mal. Der Mensch denkt auch immer an sich. Die Wählerinnen und Wähler ganz besonders.

Und damit zum Tipp der Woche:


Was tun Sie, wenn Ihr Arbeitgeber Sie mit dieser Kündigung konfrontiert?

Stellen Sie sich folgende Situation einmal vor:

Nachdem einer der Auszubildenden Kassendienst hatte, fehlen 300 Euro in der Kasse. Andere Personen hatten keinen Zugang. Vieles spricht dafür, dass sich der Azubi tatsächlich bedient hat. Er selbst schweigt zu den Vorwürfen. Trotzdem will Ihr Arbeitgeber eine Verdachtskündigung aussprechen …

Geht das bei Azubis überhaupt?

Die Lösung
Doch, es geht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat bereits 2015 entschieden: Auch ein Ausbildungsverhältnis, das sich nicht mehr in der Probezeit befindet, kann durch eine Verdachtskündigung beendet werden (Urteil vom 12.2.2015, Az: 6 AZR 845/13).

Meine Empfehlung
Eine Verdachtskündigung kann nur dann ausgesprochen, wenn wirklich alle Indizien so stark wiegen, dass es kaum noch einen ernsthaften Zweifel an der Verfehlung des Arbeitnehmers gibt. Die Prüfung, die Sie im Rahmen der Kündigungsanhörung ebenfalls vornehmen sollten, erfolgt in folgenden fünf Schritten:

1. Schritt: Prüfen der dringendsten Verdachtsmomente
Ihr Arbeitgeber muss Ihnen Fakten vorlegen können. Das heißt, es muss ein dringender Verdacht einer schweren Verfehlung gerade gegenüber einem bestimmten
Mitarbeiter durch Tatsachen objektiv begründet sein. Lediglich vage, nicht überprüfte Informationen – etwa vom „Hörensagen“ oder durch anonymen Hinweis – genügen nicht, um eine Verdachtskündigung zu rechtfertigen. Was Ihr Arbeitgeber besitzen muss, sind also harte und belegbare Fakten.

2. Schritt: Anhörung der oder des Betroffenen
Vor dem Ausspruch einer Verdachtskündigung ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet, den Verdacht mit allen möglichen und zumutbaren Mitteln aufzuklären. Dazu gehört in einem zweiten Schritt insbesondere, dass er die oder den Betroffenen vor Ausspruch der Kündigung zum vorgeworfenen Sachverhalt anhört und ihm oder ihnen Gelegenheit gibt, die Verdachtsmomente auszuräumen. Achtung! Um was es in diesem Personalgespräch geht, braucht Ihr Arbeitgeber nach dem neuen BAG-Urteil nicht zwingend vorher anzukündigen. Und: Ob Ihr Arbeitgeber eine Anhörung mündlich oder schriftlich durchführt, bleibt ihm überlassen.

3. Schritt: Prüfen, ob ein Kündigungsgrund vorliegt
In dem praktisch häufigsten Fall der außerordentlichen Verdachtskündigung erfolgt die Prüfung des § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) (= wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung) in zwei Stufen:
  • Auf der ersten Stufe bedarf es allein eines wichtigen Grundes.
  • Auf der zweiten Stufe erfolgt dann die Interessenabwägung im Einzelfall.
4. Schritt: Interessenabwägung
Eine Interessenabwägung gehört zu jeder Kündigung. In diesem vierten und letzten Schritt vor Ausspruch der Verdachtskündigung muss Ihr Arbeitgeber eine Abwägung durchführen, in deren Ergebnis
  • sein Interesse als Arbeitgeber an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  • das Interesse des Mitarbeiters an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eindeutig überwiegt.

Berücksichtigen Sie hierbei folgende Fragen:
Ist der Mitarbeiter schon seit vielen Jahren bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt?
Hat sich der Arbeitnehmer in dieser Zeit nie etwas zu Schulden kommen lassen und damit ein hohes Maß an Vertrauen erworben?
Ist der jetzige Vorfall das erste Vergehen beziehungsweise der erste konkrete Tatverdacht?
Bezieht sich die erwiesene oder vermutete Straftat nicht nur beispielsweise auf geringwertige Ware (= Bagatelldelikt)?

Falls Sie die vorstehenden Fragen alle bejahen, ist die Abmahnung das Mittel der Wahl – und nicht die Kündigung!

Fazit
Prüfen Sie im geschilderten Fall noch einmal, ob Ihr Arbeitgeber diese vier Schritte unternommen hat und ob er wirklich keine milderen Mittel möglich sind. Nur dann stimmen Sie der Kündigung zu.
New Work macht krank? Warum jetzt eine Evaluierung ansteht und entscheidend für die Zukunft ist

Die Krankmeldungen in Deutschland sind in diesem Jahr bislang um 61 % gestiegen. Das ergibt sich aus der neuen Krankenstatistik der DAK. Doch haben die neuen Arbeitsformen damit zu tun – oder sind es andere Ursachen? Und wie können Sie als Betriebsrat eingreifen?

Die Antworten und Lösungen finden Sie in der neuen Ausgabe des Betriebsrats-Informationsdienstes „Betriebsrat & New Work“. Zum Kennenlernen erhalten Sie diese Ausgabe gern gratis. Es geht ganz einfach: Sie brauchen nur noch hier zu klicken!

Ihre

    Andrea Einziger
    Redaktionsleitung

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