Wie Sie die Nachwirkung bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen regeln

Liebe Betriebsrätin, lieber Betriebsrat,

gendern oder nicht? Hier gibt es zwischen vermeintlichen „Eliten“ und dem normalen Volk klare Wahrnehmungsunterschiede. Beurteilen muss das am Ende jeder, jedes und jede für sich selbst.

Dass die Diskussionen hierüber manchmal aber auch zu merkwürdigen Ideen führt, zeigt ein frisch veröffentlichtes Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamburg:

Ein Arbeitgeber hatte, wie üblich und richtig, in einer Stellenanzeige „m/w/d“ gesucht. Konkret: "Referentin bzw. Referent (m/w/d) für Familienbildung".

Eine zweigeschlechtlich geborene Person fühlte sich durch die Anzeige diskriminiert. Zweigeschlechtliche Menschen würden davon nicht eindeutig angesprochen. Schließlich könne man das „d“ auch als Hinweis auf „Menschen dritter Klasse“ verstehen.

Mit der Klage kam die Person nicht durch. Die Behauptung, so das LAG Hamburg auf die sofortige Beschwerde hin, dass die Abkürzung „d" für irgendetwas anderes stehen sollte als für „divers", sei abwegig (Beschluss vom 14.8.2023, Az: 4 Ta 10/22).

Mit dieser Entscheidung, so mein Gefühl, liegt das LAG Hamburg richtig. Bisher keine Zweifel an dem, was das „d“ bedeutet. Und dabei wird es auch bleiben.

Zum Tipp der Woche:

Nachwirkung von freiwilligen Betriebsvereinbarungen: Hätten Sie’s gewusst?

Betriebsvereinbarungen, die dem Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegen, wirken nach der Kündigung durch Sie als Betriebsrat oder Ihren Arbeitgeber nach. Und zwar solange, bis Sie eine neue Vereinbarung zu diesem Regelungsgegenstand treffen (z. B. LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 8.12.2022, Az: 4 TaBV 7/22).

Doch das betrifft nur den Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung. Was gilt im Bereich der nicht erzwingbaren Mitbestimmung?

In diesem Fall müssen Sie die Nachwirkung ausdrücklich vereinbaren. Aber: Wird die Vereinbarung gekündigt und eine Vereinbarung zu einer neuen Vereinbarung kommt nicht zustande, bleibt die Einigungsstelle trotzdem freiwillig. Das heißt:

Die Einigungsstelle kann nur tätig werden, wenn beide Seiten dies beantragen oder hiermit einverstanden sind. Ihr Spruch ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nur, wenn sich beide Seiten dem Spruch entweder im Voraus unterworfen oder ihn nachträglich angenommen haben (§ 76 Abs. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)).

Achtung!

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden: Steht am Ende einer Betriebsvereinbarung, die nicht zum Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegt, der Satz: „Eine Nachwirkung wird nicht ausgeschlossen“ heißt das nicht, dass die Nachwirkung der Vereinbarung dann auch tatsächlich ausgeschlossen ist. Grund:

Genau das nämlich kommt mit diesem Satz nicht zum Ausdruck. Er ist nicht eindeutig genug und damit auslegungsbedürftig (Urteil vom 23.10.2018, Az: 1 ABR 10/17). Sie müssen ausdrücklich schreiben: „Diese Betriebsvereinbarung wirkt nach, bis eine neue Vereinbarung zum selben Thema abgeschlossen wird!“

Doch in dem Urteil aus 2018 trafen die Richter des BAG noch eine weitere, feinsinnige Unterscheidung:

• Gehört die Vereinbarung selbst in den Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung wirkt sie per se nach. Das regelt § 77 Abs. 6 BetrVG.
• Regelt die Betriebsvereinbarung aber lediglich, wie eine Vereinbarung zum Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat umgesetzt werden soll, und nicht den Gegenstand selbst, fällt sie nicht in den Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung. Sie entfaltet also keine erzwingbare Nachwirkung.

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Ihre

Andrea Einziger
Redaktionsleitung