Liebe Betriebsrätin,
lieber Betriebsrat, 

am Wochenende hat mich eine schöne Frage erreicht. Sie lautet:
„Im Grunde reicht es doch, wenn jemand, dem ein Arbeitgeber die Kündigung geschickt hat, behauptet: Die hat mich nicht erreicht! Oder sehen Sie das anders?“

Die Antwort liefert ein Blick auf ein Urteil aus dem Jahr 2021.

Im entschiedenen Fall wollte ein Arbeitgeber seinem Personalreferenten noch während der Probezeit kündigen. Die Kündigung versandte er per Einwurfeinschreiben, wofür er einen Einlieferungsbeleg erhielt. Über die erfolgte Zustellung erhielt er einen Auslieferungsbeleg. Der Arbeitnehmer behauptete anschließend schlicht, niemals eine Kündigung im Original erhalten zu haben, und klagte auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.

Arbeitnehmer kam nicht durch
Die Klage blieb ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht (ArbG) Gera folgte dem Arbeitnehmer nicht. Nur zu behaupten: Kündigung ist nicht zugegangen, das reicht nicht. Allerdings:

Hier war durch den Beleg unstrittig, dass ein (Kündigungs-)Schreiben zur Post abgegeben wurde, und der Auslieferungsbeleg dokumentiere die fehlerfreie Ausführung des Zustellauftrags (ArbG Gera, Urteil vom 03.11.2021, Az: 7 Ca 233/20).

Grundsätzlich aber gilt: Im Kündigungsschutzverfahren muss ein Arbeitgeber den Zugang der Kündigung beweisen. Ein Einwurfeinschreiben ist als Methode zwar weit verbreitet. Aber wenn Betroffene beispielsweise behaupten: „Ich habe ein Schreiben bekommen. Ich habe es vor Zeugen geöffnet. Aber da war nichts drin …“, sieht das Ganze schon anders aus.

Beste Karten haben Arbeitgeber übrigens bei:

• Persönlicher Übergabe unter Zeugen oder mit Empfangsbestätigung,
• Botenzustellung oder
• Zustellung durch den Gerichtsvollzieher.

Und nachdem das geklärt ist, ist es auch schob höchste Zeit für den Tipp der Woche. Er dreht sich ebenfalls um eine Leserfrage:

* ein Tarifvertrag darf Abweichendes regeln

** Allerdings kann Ihr Arbeitgeber für diese Zeit eine geringere Vergütung oder eine Pauschalabgeltung vereinbaren (BAG, 28.1.2004, Az: 5 AZR 530/02). Bei der Bemessung der Vergütung muss Ihr Arbeitgeber sowohl die durchschnittlichen tatsächlichen Einsatzzeiten als auch den Verlust an Freizeit in der Ruhezeit berücksichtigen.

*** Rufbereitschaft wird nicht auf die zulässigen Höchstarbeitszeiten angerechnet, wohl aber die Zeiten eines tatsächlichen Einsatzes einschließlich eventueller Wegezeiten. Die Rufbereitschaft ohne Arbeit kann Ihr Arbeitgeber mit einer (geringen) Pauschale vergüten. Mindestlohngesetz beachten! Für die Einsatzzeiten bekommt der Mitarbeiter dann seinen regulären Lohn. Achtung: Eine Rufbereitschaft stellt nur dann in vollem Umfang Arbeitszeit dar, wenn es Einschränkungen gibt, die die Möglichkeit von Betroffenen, ihre Freizeit zu gestalten „ganz erheblich beeinträchtigen“, so der Europäische Gerichtshof (EuGH) mit Urteil vom 9.3.2021, Rs: C-344/19).

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