Kettenbefristung: Hier ist wirklich Schluss

Wird diese Nachricht nicht richtig dargestellt, klicken Sie bitte hier.

Ausgabe KW 10/2024

8. Jahrgang

AGG 2024: Ihr großes Rechts-Update zu Rechten Ihrer Kolleginnen und Kollegen und Pflichten Ihres Arbeitgebers

„Dem persönlichen Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 AGG unterfallen auch Praktikanten, die … eingestellt werden, um berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten oder berufliche Erfahrungen zu erwerben.“

So lautet der Leitsatz des am 16.1.2023 veröffentlichten Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 23.11.2023, Az: 8 AZR 212/22. Der Diskriminierungsschutz aus dem AGG greift demnach auch für „die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten“ sowie entsprechende Bewerberinnen und Bewerber.

Der Fall zeigt: Das AGG beschäftigt immer noch die Gerichte. Höchste Zeit für ein Rechts-Update!

Mein Tipp
Dieses wichtige Rechts-Update für Sie als Betriebsrat finden Sie in der aktuellen Ausgabe des Betriebsrats-Wissensdienstes @Betriebsrat.

Sie erhalten diese Ausgabe inklusive Rechts-Update gern gratis. Klicken Sie einfach hier!

Wenn sich ein befristetes Arbeitsverhältnis an das nächste reiht …

Liebe Betriebsrätin,
lieber Betriebsrat,

am 29.2.2024 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Revision (Berufung) gegen ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Nürnberg aus 2023 abgewiesen. Das hatte entschieden:

Ein Arbeitgeber darf die Besetzung einer befristeten Stelle mit einem bei ihm bereits seit mehreren Jahren befristet beschäftigten Bewerber ablehnen, um nicht Gefahr zu laufen, dass die neuerliche Befristung des Arbeitsvertrags unwirksam ist (BAG-Entscheidung vom 29.2.2029, Az: 8 AZR 187/23).

Bleibt die Frage: Ab wann wären Kettenbefristungen denn „rechtsmissbräuchlich“? Die Antwort liefert Ihnen der Tipp der Woche.

Kettenbefristung: Ab diesen Grenzen ist wirklich Schluss

Wenn sich bei ein und derselben Beschäftigten oder bei ein und demselben Beschäftigten ein befristetes Arbeitsverhältnis an das nächste reiht – und das beim gleichen Arbeitgeber – spricht man von einer Kettenbefristung.

Diese sind zulässig (BAG, Urteil vom 29.4.2015, Az: 7 AZR 310/13). Im Einzelfall sind sogar bis zu 15 Befristungen rechtlich betrachtet noch kein Missbrauch (BAG, Urteil vom 29.4.2015, Az: 7 AZR 310/13).

Doch immer wieder gibt es Arbeitgeber, die den Bogen überspannen. Denn ein „Zuviel“ bedeutet am Ende: Rechtsmissbrauch, was, wenn Betroffene klagen, die letzte Befristung unwirksam macht. Es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

An den nachfolgenden Grundsätzen können Sie sich als Betriebsrat orientieren – und Betroffenen damit wichtige Unterstützung bieten. Vorab noch ein wichtiger Hinweis:

Prüfen Sie vor jeder wiederholten Befristung, ob diese stichhaltig – also für fremde Dritte nachvollziehbar – ist:

Warum die Kollegin oder der Kollege auf dem Arbeitsplatz, auf dem sie oder er zuletzt befristet beschäftigt wurde, nicht zukünftig unbefristet beschäftigt werden kann (= Entfristung) oder
wenn Ihr Arbeitgeber einen anderen befristeten Arbeitsplatz anbietet, warum diese Stelle wiederum nur befristet sein kann.

Beispiele

18-mal hat ein Arbeitgeber das befristete Vertragsverhältnis mit einer Arbeitnehmerin verlängert. Irgendwann reichte es ihr. Sie klagte auf Entfristung. Das Arbeitsgericht (ArbG) Gera gab ihr Recht. Da der Arbeitgeber bereit gewesen war, das Arbeitsverhältnis sogar noch einmal zu verlängern, hat er damit deutlich gemacht, dass er weiterhin (dauerhaften) Bedarf an der Arbeitskraft hat. Damit war die dauernde Befristung rechtsmissbräuchlich (Urteil vom 27.10.2021, Az: 1 Ca 19/21).
Das LAG Berlin-Brandenburg hat 2021 ähnlich entschieden (Urteil vom 6.5.2021, Az: 5 Sa 1572/20). Es geht ebenfalls von einer missbräuchlichen Gestaltung aus, wenn eine Arbeitnehmerin im Rahmen mehrerer mit Sachgrund befristeter Verträge zwölf Jahre lang in einem Forschungsprojekt beschäftigt wird. Dies spricht laut Gericht für einen dauerhaften Bedarf an dieser Arbeitskraft und damit gegen einen Sachgrund für die Befristung.
Auch einen Zeitraum von acht Jahren hat in einem anderen Fall das LAG Berlin-Brandenburg bereits als missbräuchlich beurteilt (Urteil vom 30.8.2019, Az: 9 Sa 433/19).

Wichtig: Die Anzahl der Verträge und die Dauer des Befristungszeitraums spielen nach dem Gesetz jetzt jedoch keine Rolle. Die Arbeitsgerichte prüfen immer die Wirksamkeit der letzten Befristung. Lag hier ein Sachgrund vor, ist die Befristung grundsätzlich wirksam. Allerdings schauen sich die Arbeitsgerichte Kettenbefristungen genauer an:

Lag wirklich nur ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf vor?
Bestand tatsächlich ein Vertretungsfall?

Wird die Tabelle bei Ihnen nicht richtig angezeigt, können Sie sie hier als pdf herunterladen.

Mein Tipp
Liegt einer dieser Fälle vor, lassen die Gerichte jedoch auch noch folgende Aspekte in die Prüfung der Missbräuchlichkeit mit einfließen:

Tätigkeit auf verschiedenen oder stets auf demselben Arbeitsplatz?
Unterschiedliche Arbeitsaufgaben oder Beschäftigung mit denselben Aufgaben?
Branchenspezifische Besonderheiten (z. B. bei Saisonbetrieben)?

Nicht klagen sollten Betroffene, wenn die Befristung nicht sechs Jahre bei maximal einem Arbeitsvertrag und neun Verlängerungen lief. Auch das ist bereits entschieden. Allerdings muss natürlich für die letzte Befristung ein nachvollziehbarer und belegbarer Sachgrund vorliegen. Hierfür ist Ihr Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig.

Praxis-Checkliste „Verhaltensbedingte Kündigung“: GRATIS für Sie!

Will Ihr Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen, ist besonderes Fingerspitzengefühl gefragt. Natürlich muss Ihr Arbeitgeber Sie, wie bei jeder Kündigung, nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) anhören.

Mein Tipp
Gehen Sie bei der Prüfung der Kündigung dann so vor, wie es im Fall einer Klage auch die Gerichte tun. Nämlich in diesen vier Schritten, die Sie in der aktuellen Ausgabe des Betriebsrats-Wissensdienstes @Betriebsrat finden.

Sie erhalten diese Ausgabe gerne gratis. Klicken Sie einfach hier!

Ihre

Andrea Einziger
Redaktionsleitung