Was wirklich beim Nachrücken passiert! – Betriebsrats-Woche KW 11

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Ausgabe KW 11/2024

8. Jahrgang

Stichtag 31.3.: Der beste Tag, um sich für Inklusion stark zu machen

Bestehen in einem Betrieb mindestens 20 Arbeitsplätze, ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet, auf mindestens 5 % seiner Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen (§ 154 Abs. 1 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX)). Doch da wäre noch etwas – und das hat es nicht nur in sich. Das hat auch unmittelbar mit Ihnen als Betriebsrat zu tun!

Um was es geht – und vor allem: Warum der 31.3. der beste Tag ist, um sich für schwerbehinderte Kolleginnen und Kollegen einzusetzen, entdecken Sie in der neuen Ausgabe von „Inklusion aktuell“ – Deutschlands wichtigstem Informationsdienst für Betriebsräte, denen Inklusion wirklich wichtig ist.

Und das Beste: Sie erhalten diese wichtige Ausgabe mit dem alles entscheidenden Stichtag GRATIS. Sie brauchen nur hier zu klicken!

Urteil: Minderheitengeschlecht und Ersatzmitglied: Was beim Nachrücken passiert

Liebe Betriebsrätin,
lieber Betriebsrat,

engagierte Betriebsrätinnen und Betriebsräte sind etwas Wunderbares. Deshalb habe ich mich so über die E-Mail einer Betriebsratsvorsitzenden aus Oberbayern gefreut. Ihr Arbeitgeber will, vernünftigerweise, einige Gefährdungsbeurteilungen neu erstellen, lässt aber den Betriebsrat außen vor. Die Betriebsratsvorsitzende ist aber der Meinung, dass der Betriebsrat zu beteiligen ist. Sie will auch, dass er beteiligt wird – damit wirklich alle gefährdenden Aspekte am jeweiligen Arbeitsplatz berücksichtigt werden. Ihre Frage: „Wie setzen wir das durch?“

Die Lösung versteckt sich in § 87 Abs. 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) in Verbindung mit § 3 Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV). Demnach haben Sie ein klares Mitbestimmungsrecht.

Der kleine Wermutstropfen: Ihr Mitbestimmungsrecht bezieht sich nicht auf eine konkrete Gefährdungsbeurteilung für einen Arbeitsplatz. Sie bestimmen jedoch bei den Vorgaben mit, nach denen Ihr Arbeitgeber die Gefährdungsbeurteilung durchführt.

Es geht insoweit also um eine Definition des Rahmens, innerhalb dessen die Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen ist.

Das heißt auch:

Haben Sie sich als Betriebsrat mit Ihrem Arbeitgeber bereits auf eine Betriebsvereinbarung rund um das Thema Gefährdungsbeurteilung geeinigt, gilt der darin festgelegte Rahmen.
Sollte Ihr Arbeitgeber eine konkrete Gefährdungsbeurteilung vornehmen, ohne dass Sie als Betriebsrat vorher über deren Grundlagen beteiligt wurden, können Sie gegen die entsprechende Gefährdungsbeurteilung vorgehen.
Verstößt Ihr Arbeitgeber gegen Ihre Mitbestimmungsrechte, machen Sie am besten einen Anspruch auf Beseitigung des mitbestimmungswidrigen Zustands geltend. Außerdem können Sie sich gegen den Verstoß mit einem Einigungsstellenverfahren wehren.

Achtung! 
Ein Verstoß Ihres Arbeitgebers gegen Ihre Mitbestimmungsrechte führt aber nicht dazu, dass Sie den Anspruch erheben können, dass ein Kollege oder eine Kollegin nicht auf einem entsprechenden Arbeitsplatz beschäftigt werden soll (Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein, Urteil vom 12.1.2021, Az: 1 TaBVGa 4/20). Der mitbestimmungswidrige Zustand bewirkt aber, dass eine unwirksame Gefährdungsbeurteilung vorliegt. Diese und die ihr zugrundeliegende Dokumentation müssen beseitigt werden.

So – und damit ist es auch schon höchste Zeit für meinen Tipp der Woche für Sie! Ich wünsche Ihnen einen fabelhaften Wochenstart.

Urteil: Minderheitengeschlecht und Ersatzmitglied: Was beim Nachrücken passiert

Nach der Wahl des Betriebsrats ergaben sich bei diesem zahlreiche Änderungen. Nach dem Ergebnis der Betriebsratswahl entfielen:

8 Sitze auf die Liste 1,
3 Sitze auf die Liste 2,
5 Sitze auf die Liste 3,
1 Sitz auf die Liste 4,
4 Sitze auf die Liste 5.

Dem Minderheitsgeschlecht der Frauen kamen 8 Sitze zu. Diese Quote wurde punktgenau erfüllt.

In der Folgezeit kam es zu mehreren Rücktritten von Mitgliedern des Gremiums und zu einem Todesfall sowie zum Wegfall von 12 Ersatzmitgliedern. Dabei kam es wegen des Quorums auch zu Veränderungen, die relevant waren für die Sitzverteilung zwischen den Listen.

Von der Liste 5 war das gewählte weibliche Betriebsratsmitglied zurückgetreten. Für dieses rückte das weibliche Ersatzmitglied von dieser Liste nach. Das nachgerückte weibliche Ersatzmitglied trat später ebenfalls zurück. Ein weiteres weibliches Ersatzmitglied stand auf der Liste 5 nicht mehr zur Verfügung.

Hier kommt der Listensprung ins Spiel
Aufgrund des Fehlens eines weiblichen Ersatzmitglieds in Liste 5 erfolgte ein Listensprung. Ein solcher Sprung erfolgt auf die Liste mit der folgenden noch nicht berücksichtigten Höchstzahl*.

Folge: Es handelte sich hier um die Liste 3. Auf dieser Liste gab es nach drei weiteren männlichen Ersatzmitgliedern noch zwei Ersatzmitglieder weiblichen Geschlechtes.

Folge: Das erste weibliche Ersatzmitglied rückte in das Gremium nach.

Dann passierte es: Dieses nachgerückte weibliche Ersatzmitglied trat später ebenfalls vom Amt zurück.

Folge: Es rückte das letzte weibliche Ersatzmitglied von dieser Liste in das Amt nach.

Von der Liste 5 trat ein weiteres, diesmal männliches Betriebsratsmitglied vom Amt zurück.

Folge: Es rückte das letzte verbliebene männliche Ersatzmitglied von der Liste 5 nach. Die Liste 5 war nunmehr erschöpft. Ein weiteres Ersatzmitglied stand nicht mehr zur Verfügung.

Es passierte wieder etwas: Das nachgerückte Ersatzmitglied trat dann auch vom Amt zurück. Der frei gewordene Sitz im Betriebsrat konnte nun aber nicht mehr von der Liste 5 nachbesetzt werden.

Folge: Es erfolgte deshalb ein weiterer Listensprung auf die Liste mit der folgenden noch nicht berücksichtigten Höchstzahl.

Das wäre eigentlich Liste 3 mit der Höchstzahl 23 (s. u.) gewesen. Diese Liste war aber durch den ersten Listensprung wegen des Quorums bereits mit einem Sitz mehr im Gremium repräsentiert.

Folge: Die nächste nicht berücksichtigte Höchstzahl 24 entfiel auf die Liste 1. Von dieser Liste 1 rückte als erste Nachrückerin ein weibliches Ersatzmitglied nach. Damit gehörten dem Gremium nunmehr neun weibliche Mitglieder an.

All das nahm ein Arbeitnehmer, der sich später in einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber befand, zum Anlass, um die Beschlussfähigkeit des Betriebsrats in Frage zu stellen. Damit lag er falsch. Das LAG Nürnberg entschied mit Beschluss vom 26.9.2023, Az: 7 TaBV 4/23:

Scheidet ein Betriebsratsmitglied des Minderheitsgeschlechtes aus dem Gremium aus, rückt zum Erhalt des Quorums ein Ersatzmitglied einer anderen Liste dauerhaft in das Gremium ein, wenn die ursprüngliche Liste keine Kandidatin oder keinen Kandidaten zum Erhalt des Quorums mehr hat.
Dieser Listensprung wird später nicht mehr korrigiert, auch wenn es durch das Ausscheiden eines Betriebsratsmitgliedes des Mehrheitsgeschlechtes und dem Nachrücken eines Ersatzmitgliedes des Minderheitsgeschlechtes zu einer Überfüllung des Quorums kommt.

Im Klartext: Rückwirkend wird ein Listensprung nicht mehr korrigiert, wenn dieser korrekt erfolgt ist. Auch wenn, wie hier, damit das Minderheitengeschlecht durch später weiter hinzukommende Umstände, überrepräsentiert ist.

Was hat es mit der Höchstzahl auf sich?

Bei der Ermittlung der Geschlechterquote gehen Sie in fünf Schritten vor:

1. Schritt: Geschlechterverteilung prüfen
Zunächst stellen Sie fest, welches Geschlecht nach seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betrieb in der Minderheit ist.

2. Schritt: Berechnung der Mindestzahl
Über das D'Hondt-Verfahren wird die Mindestzahl an Betriebsratssitzen für das Minderheitengeschlecht errechnet. Nach dem D'Hondt-Verfahren werden die Betriebsratssitze entsprechend dem Wahlergebnis auf die Vorschlagslisten verteilt.

3. Schritt: Aufstellen und Dividieren
Jetzt wird die Anzahl der im Betrieb beschäftigten Frauen und Männer in einer Reihe nebeneinandergestellt und beide durch eins, zwei, drei, vier usw. geteilt.

4. Schritt: Ergebnisse aufschreiben
Die so ermittelten Zahlen sind nacheinander reihenweise unter dem jeweiligen Geschlecht aufzuführen, bis weitere für die zu verteilenden Sitze nicht mehr in Betracht kommen.

5. Schritt: Vorschlagslisten zuordnen
Zunächst werden den Vorschlagslisten die D'Hondtschen Höchstzahlen zugeordnet. Jede Vorschlagsliste erhält so viele Mitgliedersitze zugeteilt, wie Höchstzahlen auf sie entfallen. Entfällt die niedrigste in Betracht kommende Höchstzahl auf mehrere Vorschlagslisten zugleich, so entscheidet das Los darüber, welcher Vorschlagsliste dieser Sitz zufällt.

Anschließend werden die Ergebnisse der Größe nach geordnet und so viele Höchstzahlen ausgesondert, wie Betriebsratsmitglieder zu wählen sind. Das Geschlecht in der Minderheit erhält so viele Mitgliedersitze zugeteilt, wie Höchstzahlen auf es entfallen.

Wenn eine Liste weniger Bewerber enthält, als Höchstzahlen (und damit Sitze) auf sie entfallen, so gehen die überschüssigen Sitze auf die anderen Listen über, und zwar auf diejenigen mit den folgenden Höchstzahlen. Innerhalb der Vorschlagslisten werden die Sitze nach der Rangfolge der Kandidatenbenennung in der Liste verteilt (§ 15 Abs. 4 Wahlordnung (WO)).

So funktioniert es in der Praxis
Beim D'Hondt-Verfahren stellen Sie zunächst die Vorschlagslisten nebeneinander. Ihnen ordnen Sie dann die auf sie entfallenden Stimmenzahlen zu. Die Zahlen teilen Sie reihenweise jeweils durch eins, zwei, drei, vier usw. Ausgehend von der höchsten so ermittelten Zahl verteilen Sie dann die Betriebsratssitze. So geht es:

Beispiel:
Insgesamt wurden 136 Stimmen abgegeben. Sie verteilen sich wie folgt: Vorschlagsliste 1 = 80, Vorschlagsliste 2 = 40, Vorschlagsliste 3 = 16. Sieben Betriebsratssitze sind darauf zu verteilen. Daraus ergibt sich folgende Zahlenkolonne:

Wird die Tabelle bei Ihnen nicht richtig angezeigt, können Sie sie hier als pdf herunterladen

Die Höchstzahlen sind der Reihe nach:

- 80
- 40 (2x)
- 26.7
- 20 (2x)
- 16 (2x)

Liste 1 erhält nach dieser Rechnung vier Sitze für die Höchstzahlen:

- 80
- 40
- 26,7
- 20

Liste 2: zwei Sitze für die Höchstzahlen 40 und 20.

Für den siebten Sitz kommt sowohl Liste 1 als auch Liste 3 jeweils mit der Höchstzahl 16 in Betracht. Zwischen ihnen ist zu losen.

Und was ist nun der Listensprung?
Das Beispiel oben zeigt: Die Regelung zur Geschlechterquote hat es in sich – ist aber vom Bundesarbeitsgericht abgesegnet worden (BAG, Beschluss vom 16.3.2005, Az: 7 ABR 40/04).

Die Richter halten die Vorschrift für verfassungsgemäß und sehen keinen Verstoß gegen den Grundsatz der Gleichheit der Wahl, auch wenn die gesetzlich angeordnete Geschlechterquote in Einzelfällen zu Ungerechtigkeiten führen kann. Und eben zum Listensprung.

Beispiel: Der unverhoffte Listensprung
Bei den Betriebsratswahlen sind insgesamt 9 Betriebsratssitze zu vergeben. Mindestens 3 davon sind mit Frauen zu besetzen. Es werden 2 Listen – Liste A und Liste B – mit Wahlvorschlägen eingereicht, die um die Plätze konkurrieren. Auf Liste B haben keine Frauen kandidiert.

Folge: Ergibt die Wahl, dass auf Liste A 7 der 9 Betriebsratssitze (2 davon auf Frauen) und auf Liste B die übrigen 2 Sitze entfallen sollen, muss dieses Ergebnis korrigiert werden. Weil Liste B nämlich keine weiblichen Kandidaten hat, insgesamt nach der Geschlechterquote aber 3 weibliche Betriebsräte aus der Wahl hervorgehen müssen, wird einer der beiden Site von Liste B der Liste A zugeschlagen. Im Ergebnis haben damit die Kandidaten von Liste A 8 Betriebsratssitze inne.

Und beim Nachrücken – siehe der geschilderte Fall vor dem LAG Nürnberg ist es dann eben genauso! Und sollten sich später – z.B. durch weitere Rücktritte – die Verhältnisse wieder ändern, wird das auch nicht korrigiert.

Darf Sie Ihr Arbeitgeber bei Unfalluntersuchungen außen vor lassen?

Frage: „Wir haben – hinten rum – mitbekommen, dass einer unserer Monteure auf einer Baustelle verunglückt ist. Unser Arbeitgeber hat uns nicht informiert, weil er meinte, dass der Unfall nicht im Betrieb passiert ist. Auch bei den Untersuchungen des Unfalls lässt er uns außen vor. Bevor wir uns weitere Schritte überlegen, würde ich gerne wissen, ob uns unser Arbeitgeber in solchen Fällen tatsächlich außen vorlassen kann.“

Die Lösung …
… entdecken Sie in der neuen Ausgabe von „Inklusion aktuell“ – Deutschlands wichtigstem Informationsdienst für Betriebsräte, denen Inklusion wirklich wichtig ist.

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Ihre

Andrea Einziger
Redaktionsleitung