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Betriebs- oder Dienstvereinbarung schließen und regelmäßig stattfindende Gefährdungsbeurteilungen sicherstellen
Ein Arbeitsplatz wird neu ausgestattet – das heißt: Es wird auch eine neue Gefährdungsbeurteilung dafür fällig. Maschinen werden verändert oder ausgetauscht: Neue Gefährdungsbeurteilung fällig. Die Anforderungen an die Arbeitsplätze ändern sich … neue Gefährdungsbeurteilung ist fällig.
Es gibt zig Gründe, warum eine einmal erstellte Gefährdungsbeurteilung für Arbeitsplätze und Tätigkeiten nicht das Ende, sondern erst der Anfang ist. Vor allem mit Blick auf schwerbehinderte Kolleginnen und Kollegen sind regelmäßige Beurteilungen von großer Wichtigkeit!
Was Sie tun können, erfahren Sie in der aktuellen Ausgabe von „Inklusion aktiv“. Aus aktuellem Anlass erhalten Sie diese Ausgabe gratis. Sie brauchen nur hier zu klicken!
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Immer mehr Belastungsanzeigen – und Ihr Auftrag als Betriebsrat zu handeln
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 Liebe Betriebsrätin, lieber Betriebsrat, dürfen Sie als Betriebsrat Überlastungsanzeigen von Beschäftigten einsehen? Um diese Frage dreht sich ein Streit zwischen Betriebsrat und Geschäftsleitung der Universitätsklinik in Marburg. Der Betriebsrat wirft der Geschäftsleitung vor, ihm die Einsicht in diese Überlastungsanzeigen zu verweigern. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat den Zugang gesperrt, nachdem der Betriebsrat das Sozialministerium und das Regierungspräsidium Gießen als Aufsichtsbehörden informiert hatte, dass Arbeitszeiten nicht eingehalten würden. Ein wichtiger Fall, zumal angesichts der dünnen Personaldecke in vielen Unternehmen das Thema Überlastung eine zunehmend große Rolle spielt. Grund genug für mich, mich des Themas im Tipp der Woche für Sie anzunehmen. |
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Belastungsanzeige: Selbstschutz für Sie und Ihre Kolleginnen und Kollegen
Dünne Personaldecke, hoher Krankenstand. Das Thema Überlastungsanzeige ist hoch aktuell. Diese Anzeige können Sie und Ihre Kolleginnen und Kollegen erstatten, wenn die Arbeit einfach nicht mehr zu schaffen ist und chronische Überlastung droht.
Deshalb ist die Überlastungsanzeige ein wichtiges Instrument. Schließlich sollen damit Ihre Kolleginnen und Kollegen oder auch Sie selbst geschützt werden. Denn durch ständige Überlastung drohen gesundheitliche Gefahren. Die Symptome können von Verspannungen über Kopfschmerzen bis hin zu Verdauungsstörungen oder Schlafproblemen sehr vielfältig sein und das Wohlbefinden sowie die Lebensqualität enorm einschränken. Das muss und darf nicht sein!
Ziel von Überlastungsanzeigen ist es, Sie und Ihre Kolleginnen und Kollegen vor solchen Gefahren für die eigene Gesundheit zu schützen. Denn die Anzeigen haben schließlich eine wichtige Aufgabe:
Zum einen muss Ihr Arbeitgeber dann handeln und dafür sorgen, die Überlastungssituation zu klären bzw. aufzulösen. Sonst kommt er seinen gesetzlichen Pflichten nicht nach. Zum anderen schützt eine Überlastungsanzeige die Kollegen vor den rechtlichen Konsequenzen, da die Verantwortung nach der Anzeige wieder beim Arbeitgeber liegt. Das heißt:
Eine Anzeige der Gefahren und Belastungen am Arbeitsplatz befreit also die Kollegen – je nach Fall – von eventuellen Schadenersatzansprüchen. Zum Beispiel wenn jemand vor lauter Erschöpfung auf dem Gabelstapler einschläft und ein Unfall passiert.
Das sind die rechtlichen Grundlagen der Überlastungsanzeige
In keinem Gesetz ist definiert, was eine Überlastungsanzeige ist, und trotzdem ist sie ein bekanntes Instrument des Arbeitsrechts. Dies bedeutet für Sie als Betriebsrat, dass Sie das Vorgehen bei einer Überlastungsanzeige in einer Betriebsvereinbarung regeln müssen und entsprechend § 87 Abs. 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein Mitbestimmungsrecht haben.
Achtung!
Sie als Betriebsrat können nur dann eine Überlastungsanzeige stellen, wenn Sie selbst von der Situation betroffen sind. Das heißt, Sie können keine Anzeige im Namen der Kollegen erstatten. Das müssen diese selbst tun.
Das muss eine Überlastungsanzeige enthalten.
- Ort, Datum
- Absender: Name, Abteilung
- Empfänger: Name, Abteilung
- betroffener Arbeitsbereich: z. B. Empfangsbereich, Rezeption
- konkrete Beschreibung der Arbeitstätigkeit: z. B. Annahme von Telefonaten, Kundenaktenverwaltung, Terminkoordination
- konkrete Belastung: z. B. Überschreitung der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit um 30 % in den letzten acht Wochen aufgrund von Personalausfällen, keine oder nur kurze Pausen
- konkrete Folgen: z. B. Besetzung des Empfangsbereichs kann nicht gewährleistet werden, keine Eintrittskontrolle mehr möglich, daher ungehinderter Zugang von Fremden, häufige Kopfschmerzen und Schlafstörungen
- bisherige Informationsversuche: z. B. mündliche Information des Vorgesetzten bereits am 1.3.2024 und 15.3.2024
- Begehren auf unverzügliche Abhilfe der Situation durch den Arbeitgeber
Ihre Handlungsmöglichkeiten als Betriebsrat
Aufgrund der unklaren gesetzlichen Regelungen empfehle ich Ihnen, mit Ihrem Arbeitgeber in den Dialog zu treten und zu klären, wie Ihr Unternehmen mit Überlastungssituationen umgeht. Schließen Sie mit dem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung darüber, die alle Aspekte transparent regelt – und auch Ihr Informationsrecht, wenn solche Anzeigen bei ihm eingehen!
Fazit
Die Überlastungsanzeige ist ein wichtiges Instrument, um schlechten Arbeitsbedingungen zu begegnen. Informieren Sie als Betriebsrat Ihre Kolleginnen und Kollegen über die Möglichkeiten und unterstützen Sie sie auf ihrem Weg. Dann werden sich die Arbeitsbedingungen verbessern. Denn nicht zu vergessen ist folgender Aspekt:
Überlastungsanzeigen geben Ihnen die Möglichkeit, mit Nachdruck Themen wie Arbeitszeit, Pausenregelung oder psychische Gefährdungsbeurteilungen voranzutreiben.
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Stichtag 31.3.: Der beste Tag, um sich für Inklusion in Betrieb und Dienststelle stark zu machen
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Bestehen in einem Betrieb oder in einer Dienststelle mindestens 20 Arbeitsplätze, sind Arbeitgeber und Dienststellenleitungen verpflichtet, auf mindestens 5 % ihrer Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen (§ 154 Abs. 1 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX)).
Bei der Ermittlung der Zahl der Arbeitsplätze werden grundsätzlich alle Stellen mitgezählt, auf denen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt werden. Ausgenommen sind lediglich die Stellen von Azubis sowie Beschäftigten, die für höchstens acht Wochen oder mit weniger als 18 Wochenarbeitsstunden beschäftigt werden. Doch da wäre noch etwas – und das ist richtig gut für Sie als Betriebsrat.
Was es ist, erfahren Sie in der neuesten Ausgabe des Betriebsrats-Informationsdienstes „Inklusion aktiv“. Aus aktuellem Anlass erhalten Sie diese Ausgabe gratis. Sie brauchen nur hier zu klicken!
Ihre
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Andrea Einziger
Redaktionsleitung
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