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So machen Sie eine neue Betriebsvereinbarung öffentlichkeitswirksam publik
Stellen Sie sich folgende Situation einmal vor: Sie haben mit Ihrem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung beraten und im Anschluss mit ihm den Inhalt ausverhandelt. Endlich werden die Unterschriften unter die Vereinbarung gesetzt, nachdem Sie im Gremium den entsprechenden Beschluss, das „Ja“ zu dieser Vereinbarung getroffen haben.
So weit, so gut, nur …
… die besten Betriebsvereinbarungen nützen aber nichts, wenn sie keiner kennt und sie nicht in der Praxis umgesetzt werden.
Mein Tipp
In der neuen Ausgabe des Betriebsrat-Magazins @Betriebsrat finden Sie wichtige Tipps, viele Ideen und Anregungen, wie Sie neue Betriebsvereinbarungen gezielt für „Werbung“ für sich als Betriebsrat machen und damit Ihre herausragende Rolle für die Kolleginnen und Kollegen unterstreichen.
Und das Beste:
Sie erhalten diese Ausgabe gratis. Sie brauchen nur hier zu klicken!
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Kiffen im Betrieb? Was Ihre Kolleginnen und Kollegen jetzt dürfen und was nicht
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 Liebe Betriebsrätin, lieber Betriebsrat, darf der das? Diese Frage habe ich mir gestellt, als ich den Bericht im Westfalen Blatt über den Betriebsrat der Firma Stute gelesen habe. Der Betriebsrat hat die Beschäftigten informiert, dass der Arbeitgeber 200 Arbeitsplätze streichen wird. Der Arbeitgeber selbst hat aber noch keine entsprechende Verlautbarung an die Beschäftigten weitergegeben, „Nur“ der Betriebsrat wurde informiert. Prompt gibt es Zoff zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Aber: Ein Blick in die Rechtsprechung zeigt: Der Betriebsrat darf das. Ein geplanter Stellenabbau stellt kein Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis dar, das der Geheimhaltungspflicht des § 79 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) unterliegt (Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein, Beschluss vom 20.5.2015, Az: 3 TaBV 35/14). Der entschiedene Fall war ähnlich. Die Geschäftsleitung hatte den Betriebsrat informiert, dass Stellen abgebaut werde. Diese Information bezeichnete er dem Betriebsrat gegenüber als Betriebsgeheimnis. Vor allem wollte er nicht, dass seine Wettbewerber hiervon erfahren. Der Betriebsrat gab die Infos trotzdem weiter. Der Arbeitgeber klagte – und verlor. Klare Worte vom Gericht: Der Beschäftigungsabbau stelle kein Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis dar und unterliegt nicht der Geheimhaltung im Sinne des § 79 BetrVG. Es fehle ein sachliches und objektives Interesse des Arbeitgebers an der Geheimhaltung. Und Betroffene haben ein Recht darauf, frühzeitig zu erfahren, dass ihre Stellen in Gefahr sind. Und nachdem das nun geklärt ist, es auch schon höchste Zeit für meinen Tipp der Woche für Sie. Auf geht’s.
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4 wichtige Cannabis-Fragen, wie sie gerade (fast) jeder Betriebsrat stellt
Seit der Cannabis-Legalisierung häufen sich bei mir die Fragen von Betriebsräten zu diesem Thema. Die 5 häufigsten greife ich heute für Sie auf.
1. Frage: Wir haben noch keine Regelung getroffen – dürfen Beschäftigte jetzt nach Belieben kiffen?
Kiffen ja, wenn es noch keine Regelung gibt. Aber: Erst ab 18. Und: Ein generelles Verbot gilt in der Umgebung von Einrichtungen und öffentlichen Plätzen, die ausschließlich oder überwiegend von Kindern und Jugendlichen besucht werden. Sichtweite bzw. 100 Meter Abstand sind hier maßgeblich. Dieses Verbot müssen Ihre Kolleginnen und Kollegen auch dann beachten, wenn sie beispielsweise auf einer Baustelle in der Nähe einer Kita, Schule oder eines Spielplatzes arbeiten. Und natürlich darf sich niemand durch Rauschmittelkonsum in einen Zustand versetzen, in dem sie sich selbst oder andere gefährden könnten.
Achtung!
Wer offensichtlich nicht in der Lage ist, seine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, muss vom Arbeitsplatz entfernt und nach Hause geschickt erden. Das betrifft Cannabis genauso wie Alkohol oder andere Drogen.
2. Frage: Lässt sich Cannabis-Konsum im Betrieb generell verbieten?
Ja, hier gelten dieselben Regeln wie bei einem Alkohol- oder Rauchverbot: Sie können in einer Vereinbarung regeln, dass der Konsum generell verboten ist. Vereinbaren Sie dann am besten auch gleich, dass es Beschäftigten verboten ist, unter Drogeneinfluss im Betrieb zu erscheinen.
3. Frage: Darf unser Arbeitgeber Cannabis-Tests durchführen?
Ja, allerdings nur in begründeten Fällen, d. h.
- wenn es konkrete Anhaltspunkte dafür gibt, dass ein Mitarbeiter wegen Drogenkonsums nicht arbeitsfähig ist, sowie
- bei Stellen mit besonders hohem Gefahrenpotenzial.
Das sollten Sie gleichsam mit in eine entsprechende Betriebsvereinbarung mit aufnehmen.
Achtung!
Für Stellen mit besonders hohem Gefahrenpotenzial kann Ihr Arbeitgeber solche Tests vor der Einstellung verlangen. Außerdem sind – sofern Sie dies in die Betriebsvereinbarung mit aufnehmen – verdachtsunabhängige Routinetests möglich (Arbeitsgericht (ArbG) Hamburg, 1.9.2006, Az: 27 Ca 136/06). Den Test können Beschäftigte bei einem Arzt ihrer Wahl durchführen lassen.
4. Frage: Was gilt für Beschäftigte, die Cannabis aus medizinischen Gründen nutzen?
Falls Sie mit Ihrem Arbeitgeber in einer Betriebsvereinbarung ein Cannabis-Verbot vereinbaren, sollte Ihr Arbeitgeber bei der Bekanntmachung der Betriebsvereinbarung die Beschäftigten gleichzeitig auffordern, ihn über einen eventuellen medizinischen Bedarf zu informieren und ihm ein ärztliches Attest hierüber vorzulegen. Bei Stellen ohne besonderes Gefahrenpotenzial kann er dann eine Ausnahmegenehmigung erteilen. Andernfalls sollte der Betriebsarzt prüfen, ob die Kollegin oder der Kollege seine bzw. ihre Tätigkeit noch ausüben kann und darf.
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Bestimmen wir bei Reiserichtlinien im Unternehmen nicht mit – oder doch?
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FRAGE: „Aufgrund den Teuerungen bei Hotels, Flügen etc. sind laut unserem Arbeitgeber die Reisekosten in die Höhe geschossen. Nun will er diese wieder eindämmen und eine sogenannte Reisekostenrichtlinie erlassen. Diese Information hat er uns aber nur mehr oder weniger „z. K.“ gegeben. Wir sind der Meinung, dass wir aber doch mitbestimmen. Wie sieht die Rechtslage aus?“
Die Lösung:
Finden Sie in der aktuellen Ausgabe des Betriebsrats-Magazin „@Betriebsrat“. Sie erhalten die Ausgabe mit der wichtigen Antwort auf diese Frage gratis. Sie brauchen nur hier zu klicken.
Ihre
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Andrea Einziger
Redaktionsleitung
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