Wird diese Nachricht nicht richtig dargestellt, klicken Sie bitte hier. |
|
|
|
|
So unterstützen Sie Betroffene, wenn der Arbeitgeber das BEM verweigert
Gerade häufig kranke oder langzeiterkrankte Kolleginnen und Kollegen haben ein Anspruch auf ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM). Was aber, wenn Ihr Arbeitgeber dies verweigert?
Die Lösung entdecken Sie in der neuesten Ausgabe von „Inklusion aktiv“, dem Informationsdienst mit den aktuellen Tipps und Empfehlungen für Schwerbehinderten-Vertretungen, Betriebs- und Personalräte.
Sie erhalten diese Ausgabe gern gratis. Sie brauchen nur hier zu klicken.
|
|
Arbeitgeber-Darlehen: Praktische Sache – oder schränkt es die Freiheit der Kollegen ein?
|
|
|
 Liebe Betriebsrätin, lieber Betriebsrat, geschafft. Der Bundeshaushalt steht. Die Schuldenneuaufnahme beträgt in etwa genau so viel wie die Zinslast, die für Altschulden zu zahlen sind. Schulden, um Zinsen zahlen zu können … Die natürlich steigen, wenn der Schuldenstand es tut. Ja, Schulden sind so eine Sache … Schulden ist auch ein wichtiges Thema für meinen Tipp der Woche. Es geht um die Frage: Ist es empfehlenswert, beim Arbeitgeber Schulden zu machen? Doch bitte, lesen Sie selbst.
|
|
|
Als Betriebsrat für Arbeitgeber-Darlehen stark machen – oder lieber nicht?
Arbeitgeber-Darlehen sind eine Möglichkeit, um für mehr Mitarbeiterbindung zu sorgen. So das Argument von Arbeitgebern, die solche Darlehen möglich machen.
Arbeitgeber-Darlehen binden Beschäftigte unzulässigerweise an ein Unternehmen und rauben ihnen die Chance zum Wechsel, so ein häufig gehörtes Argument von Gruppen, die Arbeitgeber-Darlehen damit mehr als skeptisch sehen.
Arbeitgeber-Darlehen heißt: Der Arbeitgeber leiht – wie eine Bank – dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin Geld. Dies zu einem günstigen Zinssatz. Tilgung und Zinszahlungen werden aus dem laufenden Lohn finanziert.
Die Krux:
Ab einem Darlehensbetrag von 2.600 Euro und weniger braucht der Arbeitgeber keine Zinsen zu erheben. Das Gesparte stellt dann trotzdem keinen zu versteuernden geldwerten Vorteil dar.
Beispiel: Ihr Arbeitgeber gewährt einem Arbeitnehmer ein zinsloses Darlehen in Form eines Gehaltsvorschusses in Höhe von 2.000 Euro.
Folge: Die daraus resultierenden Zinsvorteile braucht Ihr Arbeitgeber nicht als Arbeitslohn zu versteuern, da der Darlehensbetrag am Ende des Lohnzahlungszeitraums die Freigrenze von 2.600 Euro nicht übersteigt.
Achtung!
Bei Darlehen über 2.600 Euro kommt es zu einem geldwerten Vorteil, wenn die Verzinsung günstiger als die marktübliche ist.
Beispiel: Der marktübliche Zinssatz beträgt 4 %, ein Kollege erhält ein Arbeitgeberdarlehen, das mit 1% verzinst wird.
Folge: Der geldwerte Vorteil beträgt monatlich 3 % der Darlehenssumme.
Gibt es bei Kündigung Geld zurück?
Hierzu schrieb mir ein Betriebsrat: „Unser Arbeitgeber hat einem Kollegen ein Arbeitgeber-Darlehen gewährt. Jetzt scheidet er aufgrund eines Aufhebungsvertrags aus unserer Firma aus. Unser Arbeitgeber will es nun sofort fällig stellen und mit der vereinbarten Summe aus dem Aufhebungsvertrag verrechnen. Darf er das überhaupt?“
Die Lösung
Nein, das geht nicht. Grundsätzlich ist es nämlich unzulässig, die Laufzeit des Darlehens an den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu knüpfen. Eine Beendigung der Zusammenarbeit hat jedenfalls nicht die Fälligkeit des Darlehens zur Folge.
Dazu fällt mir folgendes Urteil ein:
Ein Arbeitgeber hatte einem Mitarbeiter zwei Darlehen in Höhe von insgesamt 50.000 Euro gewährt, obwohl gegen diesen bereits Lohnpfändungen vorlagen. Entsprechend dem Tilgungsplan sollten monatlich 245,83 Euro zurückgezahlt werden. Eine vorzeitige Rückzahlung war jederzeit möglich.
Im Darlehensvertrag hatte sich der Arbeitgeber zudem vorbehalten, das Darlehen im Falle einer Kündigung komplett fällig zu stellen. Als der Mitarbeiter kündigte, forderte der Arbeitgeber noch offene 44.000 Euro zurück. Der Mitarbeiter indes zahlte weiter seine Raten.
Das Urteil: Weil die Fälligkeit eines Darlehens nicht an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geknüpft werden kann, bekommt der Arbeitgeber seine restlichen 44.000 Euro nicht auf einen Schlag zurück. Der Mitarbeiter darf das Darlehen weiterhin in Höhe der vereinbarten Raten zurückführen (Bundesarbeitsgericht (BAG), 12.12.2013,
Az: 8 AZR 829/12).
Fazit
Arbeitgeber-Darlehen sind natürlich ein Bindungs-Instrument. Wenn Sie mit Ihrem Arbeitgeber vereinbaren können, dass auch bei einer Kündigung die vereinbarte Laufzeit weiterhin zählt, sind Ihre Kolleginnen und Kollegen auch nicht in ihrer Berufsfreiheit eingeschränkt. Gerade in Notfällen kann ein (unbürokratisches) Arbeitgeber-Darlehen für Betroffene eine große Hilfe darstellen.
Mein Tipp
Eine entsprechende Betriebsvereinbarung könnte so aussehen:
|
|
|
Muster-Betriebsvereinbarung zum Thema Arbeitgeber-Darlehen
Präambel
Diese Betriebsvereinbarung wird zwischen der Geschäftsführung der [Firmenname] und dem Betriebsrat der [Firmenname] (im Folgenden „Arbeitgeber“ und „Betriebsrat genannt) geschlossen. Ziel dieser Vereinbarung ist es, die Rahmenbedingungen für die Gewährung von Arbeitgeber-Darlehen an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (im Folgenden "Mitarbeiter") zu regeln.
§ 1 – Grundsätze
1. Zweck des Darlehens: Arbeitgeber-Darlehen werden gewährt, um Mitarbeiter in besonderen finanziellen Situationen zu unterstützen, wie z. B. beim Erwerb von Wohneigentum, bei unvorhergesehenen finanziellen Engpässen oder bei der beruflichen Weiterbildung.
2. Freiwilligkeit: Die Gewährung eines Arbeitgeber-Darlehens erfolgt freiwillig und es besteht kein Rechtsanspruch seitens der Mitarbeiter.
§ 2 – Antragsberechtigung und Voraussetzungen
1. Antragsberechtigung: Antragsberechtigt sind alle Mitarbeiter, die sich in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden und mindestens [X] Monate Betriebszugehörigkeit vorweisen können.
2. Kreditwürdigkeit: Die Kreditwürdigkeit des Mitarbeiters muss gewährleistet sein. Hierfür kann der Arbeitgeber eine Bonitätsprüfung durchführen.
§ 3 – Darlehensantrag und -bewilligung
1. Antragstellung: Der Antrag auf ein Arbeitgeber-Darlehen ist schriftlich an die Personalabteilung zu richten. Der Antrag muss eine Begründung sowie die gewünschte Darlehenssumme und die geplante Rückzahlungsdauer enthalten.
2. Bewilligung: Die Bewilligung des Darlehens erfolgt durch die Geschäftsführung in Abstimmung mit dem Betriebsrat. Die Entscheidung über die Gewährung des Darlehens ist dem Mitarbeiter schriftlich mitzuteilen.
§ 4 – Darlehensbedingungen
1. Höhe des Darlehens: Die maximale Höhe des Darlehens beträgt [Betrag in Euro] und darf [X]% des Bruttojahreseinkommens des Mitarbeiters nicht überschreiten.
2. Zinssatz: Der Zinssatz für das Darlehen bemisst sich am niedrigsten Zinsangebot aus dem Portal Zinsvergleich24.de. Bei Beträgen bis 2.600 Euro wird das Darlehen zinslos gewährt.
3. Laufzeit und Rückzahlung: Die maximale Laufzeit des Darlehens beträgt [X] Jahre. Die Rückzahlung erfolgt in monatlichen Raten durch Gehaltsabzug.
§ 5 – Sonderregelungen:
1. Vorzeitige Rückzahlung: Eine vorzeitige Rückzahlung des Darlehens ist jederzeit ohne zusätzliche Kosten möglich.
2. Kündigung des Arbeitsverhältnisses: Im Falle einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Mitarbeiter oder den Arbeitgeber wird die Restschuld nicht sofort fällig. Die vereinbarte Laufzeit gilt weiter. Arbeitgeber und Mitarbeiter können eine hiervon abweichende Regelung treffen.
§ 6 – Datenschutz
Alle im Zusammenhang mit dem Darlehensantrag erhobenen personenbezogenen Daten werden vertraulich behandelt und ausschließlich zum Zweck der Darlehensbearbeitung verwendet.
§ 7 – Inkrafttreten und Laufzeit
Diese Betriebsvereinbarung tritt am [Datum] in Kraft und gilt bis auf Widerruf. Änderungen oder Ergänzungen bedürfen der Schriftform und der Zustimmung beider Vertragsparteien.
§ 8 – Schlussbestimmungen
Sollten einzelne Bestimmungen dieser Betriebsvereinbarung unwirksam sein oder werden, so wird dadurch die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen nicht berührt. Anstelle der unwirksamen Bestimmung tritt eine Regelung, die dem Sinn und Zweck der unwirksamen Bestimmung am nächsten kommt.
Datum, Ort, Unterschriften
|
|
Nur die inkludierte Gefährdungsbeurteilung schützt Betroffene vor Gefährdungen am Arbeitsplatz wirklich!
|
|
|
Ihr Arbeitgeber bzw. Dienstherr ist gesetzlich dazu verpflichtet, mögliche Gefährdungen am Arbeitsplatz zu ermitteln, zu bewerten, um so die Beschäftigten vor Gefahren zu schützen. Hier kann die „inkludierte Gefährdungsbeurteilung“ zur Anwendung kommen, denn sie deckt besondere Gefährdungen für schwerbehinderte Beschäftigte auf. Dabei sind auch Sie als Schwerbehindertenvertretung (SBV) und Betriebs- oder Personalrat zur Mitwirkung aufgefordert und das sollten Sie nutzen.
Wie diese Gefährdungsanalyse aussieht – und wie Sie sie durchsetzen, das entdecken Sie in der neuesten Ausgabe von „Inklusion aktiv“, dem Informationsdienst mit den aktuellen Tipps und Empfehlungen für Schwerbehinderten-Vertretungen, Betriebs- und Personalräte.
Sie erhalten diese Ausgabe gern gratis. Sie brauchen nur hier zu klicken.
Ihre
|
|
|
Andrea Einziger
Redaktionsleitung
|
|
|
|
|
|
|
