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Workation: Wie sprechen wir als Betriebsrat mit – und wie funktioniert es?
Eine Leserin wollte wissen: „Einige Kolleginnen und Kollegen haben das Thema Workation aufgebracht. Im Urlaub arbeiten. Wie funktioniert das genau – und wie sprechen wir mit? Im Internet gibt es ein heilloses Chaos an teils widersprüchlichen Informationen.“
Die Lösung …
… mit vielen wichtigen Tipps für Sie als Betriebsrat entdecken Sie in der neuen Ausgabe des Betriebsrats-Wissensdienstes „@Betriebsrat“. Sie erhalten diese Ausgabe gern gratis, um bei diesem wichtigen Thema wirkungsvoll mitzubestimmen. Es geht ganz einfach: Sie brauchen nur hier zu klicken.
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Hat Ihr Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung wirklich korrekt berechnet?
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 Liebe Betriebsrätin, lieber Betriebsrat, eine interessante Neuerung, die zum 1.8.2024 in Kraft tritt: Wer trotz umfassender Bemühungen keinen betrieblichen Ausbildungsplatz findet, hat ab 1.8.2024 Anspruch auf eine außerbetriebliche Ausbildung. Arbeitsagenturen können – auf Antrag – Fahrt- und Unterkunftskosten für ein- bis sechswöchige Berufsorientierungspraktika übernehmen. Den Mobilitätszuschuss können Auszubildende erhalten, die umziehen mussten, da ihre Ausbildung weitab von zuhause stattfindet. Sprechen Sie mit Ihrem Arbeitgeber doch mal darüber. Möglicherweise kommen ja auf diesem Weg noch Nachwuchskräfte zu ihm. Heutzutage muss man alles ausprobieren. Schritt 1: Gespräch mit der Agentur für Arbeit! Natürlich darf heute aber auch der Tipp der Woche für Sie nicht fehlen. Er dreht sich um das Thema Entgeltfortzahlung. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat ein neues Urteil veröffentlicht.
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Entgeltfortzahlung: Nur so rechnet Ihr Arbeitgeber richtig
EEin im Schichtdienst beschäftigter Arbeitnehmer erkrankte. Er konnte die Schicht am Wochenende nicht wahrnehmen. Sein Arbeitgeber leistete zwar Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Doch er zahlte nur den Grundlohn. Tatsächlich aber hätte der Arbeitnehmer, wäre er nicht krank gewesen, auch Zulagen erhalten. So sieht es der Tarifvertrag vor. Da der Arbeitgeber diese nicht zahlen wollte, klagte der Arbeitnehmer – und gewann (BAG, Az: 5 AZR 178/23 vom 23.4.2024, veröffentlicht am 24.7.2024).
Das sind die Grundsätze aus dem Urteil:
- Erkrankt eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer, muss Ihr Arbeitgeber bis zu sechs Wochen lang Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall leisten (§ 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG))
- Es gilt das Lohnausfallprinzip. Leistungen, die Ihr Arbeitgeber aufgrund Arbeits- oder Tarifvertrag für die Arbeit an diesen Tagen zahlen müsste, stehen Betroffenen zu. Das heißt: „Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall umfasst nach dem in § 4 Abs. 1 EFZG verankerten Entgeltausfallprinzip grundsätzlich die volle Vergütung einschließlich etwaiger Zuschläge, wie sie der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er nicht arbeitsunfähig gewesen wäre.“
- Ausgenommen sind lediglich Überstunden sowie der Ersatz für tatsächliche und nur bei Erbringung der Arbeitsleistung entstehende Aufwendungen (so auch das BAG mit Urteil Az: 5 AZR 53/09 vom 20.1.2010 und BAG-Urteil vom 27.4.2016 5 (Az: AZR 229/15)).
- Werden vor den Einsätzen Dienstpläne erstellt, ist entscheidend, ob der Arbeitnehmer bereits vor der Krankmeldung dort eingeteilt war. Denn dann hätte er ja ansonsten arbeiten müssen.
- Trotzdem müssen Sie, sofern Ihr Arbeitgeber einem Tarifvertrag unterliegt, diesen prüfen. Denn ein Tarifvertrag darf andere Regelungen enthalten (BAG, Urteil vom 20.1.2010, Az: 5 AZR 53/09).
- Regelt, wie im jetzt neu entschiedenen Fall, der Tarifvertrag, dass im Krankheitsfall ein Entgelt in Höhe von „100% der tariflichen Vergütung“ fortzuzahlen ist, umfasst das alle Gehaltsbestandteile inklusive Zulagen etc., die im der jeweiligen Schicht zu zahlen wären.
Fazit
Wenn sich eine Kollegin oder ein Kollege hilfesuchend an Sie wendet, prüfen Sie, ob diese Grundsätze von Ihrem Arbeitgeber beachtet wurden. Nur dann hat die Entgeltfortzahlung richtig berechnet. Das Gesetz ist eindeutig:
- Die Entgeltfortzahlung beträgt bei Arbeitsunfähigkeit 100 % des Arbeitsentgelts (nach § 4 Abs. 1 EFZG).
- „Arbeitsentgelt“ bedeutet dabei Gesamtarbeitsentgelt, d. h. laufendes Entgelt einschließlich aller Zuschläge und der Sonderleistungen selbst.
- Bei der Ermittlung der Arbeitstage wird auf die individuelle Arbeitszeit des jeweiligen Arbeitnehmers oder der jeweiligen Arbeitnehmerin abgestellt.
- Bei schwankender individueller Arbeitszeit darf Ihr Arbeitgeber vom Durchschnitt der vergangenen drei Monate ausgehen.
- Erhält die Kollegin oder der Kollege Akkordlohn wird ebenfalls der Durchschnittslohn zugrunde gelegt (§ 4 Abs. 1a Satz 2 EFZG).
Achtung!
Tarifverträge können vorsehen, dass sich die Entgeltfortzahlung nicht nach der individuellen regelmäßigen, sondern nach der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit richtet. Das immer prüfen!
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Krankheitsbedingte Kündigung: So prüfen die Gerichte. Tun Sie es als Betriebsrat in der Kündigungsanhörung auch
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Mehr als 50 Fehltage pro Jahr hatte ein Arbeitnehmer zwischen 2018 und 2022 zusammengebracht. Die Kosten des Arbeitgebers für Entgeltfortzahlung beliefen sich auf mehr als 36.000 Euro. Zwei Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) hatte der Arbeitnehmer in der Zeit mitgemacht, ein 2022 vorgeschlagenes weiteres BEM lehnte er ab. Der Arbeitgeber kündigte. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage – und verlor (Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 7.5.2024 (Az: 5 Sa 56/23)).
Mein Tipp
Das Urteil ist enorm wichtig für Sie als Betriebsrat. Denn darin stellen die Richter noch einmal alle wichtigen Grundsätze zur krankheitsbedingten Kündigung dar. Unverzichtbar! Denn damit können Sie Kolleginnen und Kollegen vor einem ähnlichen Fehler bewahren, wie der, den der Arbeitnehmer im Urteilsfall gemacht hat!
Alles zu diesem Urteil und wie Sie als Betriebsrat daraus Honig zum Schutz Ihrer Kolleginnen und Kollegen machen, entdecken Sie in der neuen Ausgabe des Betriebsrats-Wissensdienstes „@Betriebsrat“. Sie erhalten diese Ausgabe gern gratis. Sie brauchen nur hier zu klicken.
Ihre
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Andrea Einziger
Redaktionsleitung
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