Ihre Kolleginnen und Kollegen brauchen diese Betriebsvereinbarung. Unbedingt!

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Ausgabe KW 32/2024

8. Jahrgang

10 Fehler, die eine Abmahnung zu Fall bringen. Sie können sie als Betriebsrat immer ins Spiel bringen

Eine Arbeitnehmerin hatte von ihrem Vorgesetzten zwei Abmahnungen erhalten. Eine, weil sie – entgegen einer Vereinbarung – ohne Absprache Essen aus der Küche zur privaten Mitnahme bereitgestellt hatte. Eine weitere, weil sie gegenüber der Schwiegermutter des Vorgesetzten zu Unrecht behauptet hatte, dieser habe sie schlagen wollen und angeschrien. Sie verlangte, dass die Abmahnungen aus der Personalakte entfernt werden – und erlebte eine Überraschung.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg entschied (nach Anhörung von Zeugen): Die Abmahnungen bleiben. Da half auch ein „Trick“ der Arbeitnehmerin nichts …

Um welchen „Trick“ es geht – und welche 10 häufigen Fehler auf der anderen Seite Abmahnungen immer zu Fall bringen – das erfahren Sie in der aktuellen Ausgabe des Betriebsrats-Informationsdienstes „Rechtswissen Betriebsrat“. Sie erhalten diese Ausgabe zum Entdecken und Kennenlernen gratis. Es geht ganz einfach. Sie brauchen nur hier zu klicken!

Ihr Arbeitgeber wiegt sich in Sicherheit? Jetzt wird es gefährlich!

Liebe Betriebsrätin,
lieber Betriebsrat,

in der Ausgabe der „Frankfurter Allgemeinen Zeitung“ vom vergangenen Freitag (2.8.) war ein interessanter Artikel über den besonderen Kündigungsschutz von „Vorfeld-Initiatoren“ einer Betriebsratswahl zu lesen. Es geht um die Regelung in § 15 Abs. 3b Kündigungsschutzgesetz (KSchG), die seit Sommer 2021 gilt.

Dank dieser Regelung haben die zu einer (erstmaligen) Wahlversammlung eingeladenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vollen Schutz vor einer ordentlichen Kündigung (§ 15 Abs. 3a KSchG), die Initiatoren sind dagegen nur vor einer verhaltensbedingten und personenbedingten Kündigung geschützt, nicht vor einer betriebsbedingten.

Hierzu heißt es im Artikel der F.A.Z.:
„Kommt es zu einer solchen betriebsbedingten Kündigung gegenüber einem Initiator, erklärt der Arbeitgeber oftmals zugleich eine Freistellung von der Arbeitspflicht. Diese verhindert aus Arbeitnehmersicht dann auch die weitere typische Aktivität zur Vorbereitung der Betriebsratswahl oder erschwert sie zumindest.“

Das ist richtig. Doch leider hat sich das LAG Köln hierzu eindeutig positioniert. Es hat einen ausnahmsweisen Beschäftigungsanspruch abgelehnt. Selbst zur Absicherung der Betriebsratswahl sei dieser nicht gegeben (LAG Köln, Entscheidung vom 19.1.2024, Az: 7 GLa 2/24). Dazu die F.A.Z.:

„Denn der Initiator wäre durch die Freistellung allenfalls an der Einladung zur Wahl des Wahlvorstands gehindert, nach einer solchen Einladung richtet sich der Kündigungsschutz nach anderen Maßstäben. Aber eine solche Beteiligung an der Wahleinladung sei nur einem wahlberechtigten Arbeitnehmer erlaubt, während in einem gekündigten Arbeitsverhältnis das aktive Wahlrecht mit Ablauf der Kündigungsfrist auch bei Erhebung einer Kündigungsschutzklage entfalle.“

Was heißt das für die Praxis:

Der Gesetzgeber muss dringend nachbessern.
Solange der Gesetzgeber nicht handelt beendet somit der Ablauf der Kündigungsfrist und nicht die Freistellung die Rechte des Initiators zur Beteiligung an der Wahleinladung (und allen weiteren Schritten).

Fazit
Sehr ärgerlich. Und bei der „Ampel“ fehlt mir ein wenig die Hoffnung, dass sie hier noch nachbessert. Doch die Hoffnung stirbt bekanntlich zuletzt.

Ihre Kolleginnen und Kollegen brauchen diese Betriebsvereinbarung. Unbedingt

Eine erfreuliche Nachricht vorweg: Die Zahl der tödlichen Arbeitsunfälle ist 2023 auf den niedrigsten Stand aller Zeiten gesunken. Das melden die deutschen Unfallversicherer. Auch die Zahl der „meldepflichtigen“ Unfälle ist rückläufig.

Doch die Erfahrung zeigt:

Wenn Arbeitgeber und Beschäftigte anfangen, sich in (vermeintlicher) Sicherheit zu wiegen, lässt die Aufmerksamkeit schnell nach.

Beispiel: Weil nie etwas passiert ist, schalten Beschäftigte immer häufiger die Sicherheitsmechanismen an Maschinen aus. Ohne lässt es schneller und bequemer arbeiten …

Wenn dann aber etwas passiert, ist es zu spät! Besser also, weiterhin für einen hohen Grad der Sensibilisierung sorgen. Das heißt auch: Die Kolleginnen und Kollegen dazu ermuntern, erkannte Sicherheitsrisiken zu melden. Hier kommt die folgende Muster-Betriebsvereinbarung ins Spiel, die ich Ihnen hiermit feierlich ans Herz lege.

Muster-Betriebsvereinbarung Sicherheitsrisiken erkennen, melden und vermeiden

Zwischen dem Betriebsrat der (Name des Unternehmens), vertreten durch den Betriebsratsvorsitzenden, und der Unternehmensleitung der (Name des Unternehmens),
vertreten durch wird folgende Regelung zur internen Risikokommunikation vereinbart:

§ 1 – Geltungsbereich
Die Betriebsvereinbarung gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des
Betriebs.

§ 2 – Pflichten des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber verpflichtet sich, jedem Hinweis der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf Missstände nachzugehen. Er sichert den meldenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine – so weit wie möglich – anonyme Behandlung der Angelegenheit zu. Niemand der Meldung erstattet muss aufgrund eines Hinweises zu Missständen mit Nachteilen jeglicher Art rechnen.

§ 3 – Rechte und Pflichten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
Der Arbeitgeber ist auf Hinweise zu Missständen aus der Belegschaft angewiesen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Kenntnis von Missständen, Sicherheitsmängeln oder anderen Gefahren im Betrieb erhalten, sollen dem Arbeitgeber diese unverzüglich melden.

Geht eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer davon aus, dass Ursache des zu meldenden Sachverhalts eine Straftat darstellt, ist er oder sie verpflichtet, die Straftat zu melden. Gleiches gilt, wenn sie oder er damit rechnen muss, dass schwere Schäden für
den Betrieb entstehen.

Beschäftigte, die einen Missstand melden, sind zudem verpflichtet, den Sachverhalt so genau wie möglich zu schildern, damit der Arbeitgeber so schnell wie möglich die richtigen Gegenmaßnahmen ergreifen kann.

Jeder Arbeitnehmer und jede Arbeitnehmerin ist berechtigt, die Mitwirkung an Straftaten zu verweigern.

§ 4 – Verfahren
Möchte eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer einen Hinweis zu einem Missstand oder einem Sicherheitsmangel geben, ist sein/ihr Ansprechpartner grundsätzlich die interne Meldestelle. Sofern diese noch nicht eingerichtet ist, hat sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin an seinen bzw. ihren unmittelbaren Vorgesetzten zu wenden. Ist dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin das aufgrund von persönlichen Differenzen oder bedingt durch eine längere Abwesenheit unzumutbar, kann er oder sie sich auch an den in der internen Organisation und Hierarchie nächsthöheren Vorgesetzten wenden.

Der Vorgesetzte hat sich der Angelegenheit anzunehmen. Er muss die Verantwortlichen informieren und dafür sorgen, dass die Sache bearbeitet wird.

Die Führungskraft, die einen solchen Hinweis erhält, ist verpflichtet, diesen unverzüglich zu bearbeiten. Wenn der Vorgesetzte zur weiteren Sachverhaltsaufklärung auf die Hilfe des Melders oder der Melderin angewiesen ist, muss dieser bzw. diese ihn – soweit es ihm/ihr möglich ist – unterstützen.

Der Vorgesetzte ist zudem verpflichtet, die notwendigen Maßnahmen zu ergreifen bzw. weitere Schritte einzuleiten, sobald für ihn erkennbar ist, welche Behandlungsmöglichkeiten es gibt. Dabei wird er vonseiten des Arbeitgebers unterstützt.

Die Hinweisgeberin oder der Hinweisgeber ist jederzeit berechtigt, sich an die jeweils nächsthöhere Stelle zu wenden, wenn sie oder er der Ansicht ist, dass die von ihr / ihm zunächst angesprochene Stelle sich nicht ausreichend um die gemeldete Angelegenheit kümmert.

§ 5 – Verbotenes Verhalten
Jegliche Benachteiligung von Hinweisgebern ist verboten. Der Arbeitgeber ist insoweit für die Benachteiligungen durch seine Führungskräfte verantwortlich. Er wird jede eventuelle Benachteiligung sofort nach Kenntniserlangung unterbinden.

Den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ist eine Verdächtigung wider besseres Wissen verboten. Zudem ist es ihnen verboten, vorsätzlich von den in dieser Betriebsvereinbarung festgelegten Regeln abzuweichen.

Ein Verstoß gegen diese Regeln kann vom Arbeitgeber nach Abstimmung mit dem Betriebsrat je nach Schwere mit den zur Verfügung stehenden Sanktionen (Ermahnung, Abmahnung und in besonders schweren oder wiederholten Fällen Kündigung) geahndet werden.

§ 6 – Aufgaben und Rechte des Betriebsrats
Der Betriebsrat unterstützt den Arbeitgeber bei der praktischen Umsetzung der Regelungen dieser Betriebsvereinbarung. Er ist allerdings nicht dazu verpflichtet, an Ermittlungshandlungen mitzuwirken. Trotzdem kann er nach § 89 Betriebsverfassungsgesetz (analog) beteiligt werden.

§ 7 – Schlussbestimmungen
Diese Betriebsvereinbarung tritt am … in Kraft. Sie kann mit einer Frist von … Monaten zum Jahresende gekündigt werden. Im Fall einer Kündigung wirkt sie bis zum Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung zu diesem Thema nach.

Ort, Datum, Unterschriften

Bekommt eine Kollegin, die aus der Elternzeit kommt, keine Gehaltserhöhung mehr?

Frage: „Eine Kollegin war knapp 2,5 Jahre in Elternzeit. Nun kehrt sie zurück, bekommt aber keine Gehaltserhöhung. Sie hat sich ratsuchend an uns als Betriebsrat gewandt. Wie sieht die Rechtslage hier denn aus?“

Die Antwort entdecken in der aktuellen Ausgabe des Betriebsrats-Informationsdienstes „Rechtswissen Betriebsrat“. Sie erhalten diese Ausgabe zum Entdecken und Kennenlernen gratis. Es geht ganz einfach. Sie brauchen nur hier zu klicken!

Ihre

Andrea Einziger
Redaktionsleitung