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Eil- und Notfälle: Ihre Gratis-Checkliste verhindert willkürliches Arbeitgeberhandeln
Hochwasser, Schneemassen, die das Dach zum Einsturz bringen, Stromausfälle, die die Kühlung lahmlegen und schnelles Handeln erforderlich machen. In solchen Fällen darf Ihr Arbeitgeber zwar zunächst ohne Ihre vorherige Beteiligung handeln. Das heißt aber nicht, dass Sie völlig ausgebootet sind. Tricks helfen dem Arbeitgeber hier nicht weiter, denn:
Mit der neuen Checkliste zum Thema „Eil- und Notfälle“ können Sie Ihre Rechte frühzeitig einfordern und eigenmächtiges Handeln des Arbeitgebers verhindern.
Und das Beste:
Diese Checkliste erhalten Sie gratis. Sie ist Teil der aktuellen Ausgabe des Betriebsrats-Wissensdienstes „@Betriebsrat“, die Sie zum Kennenlernen und Ausschlachten heute gratis erhalten. Es geht ganz einfach. Sie brauchen nämlich nur noch hier zu klicken!
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 Liebe Betriebsrätin, lieber Betriebsrat, immer wieder wird vor den Arbeits- und sogar den Landesarbeitsgerichten über das Thema Zeugnis gestritten. So jetzt auch vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 2.7.2024, Az: 5 Sa 108/23). Zur Erinnerung:Ihre Kolleginnen und Kollegen (und natürlich auch Sie) haben bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Natürlich aber können Ihre Kolleginnen und Kollegen verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Geregelt ist dies in § 109 Abs. 1 Gewerbeordnung (GewO). Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine „Geheimbotschaften“ enthalten (§ 109 Abs. 2 GewO) Soweit, so gut. Gestritten wird aber oft um die Frage: „Wie gut darf oder muss ein Zeugnis sein?“ Klare Regel: Stellt der Arbeitgeber ein Zeugnis mit befriedigender Bewertung aus, ist das grundsätzlich noch in Ordnung. Möchte die Kollegin oder der Kollege ein besseres Zeugnis, muss sie oder er beweisen, dass die eigene Leistung tatsächlich besser war. In dem jetzt entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber ein „befriedigendes“ Zeugnis ausgestellt. Er hatte u. a. geschrieben, dass der Arbeitnehmer „stets zu unserer Zufriedenheit“ gearbeitet habe Gut ist das Zeugnis übrigens dann, wenn dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin bescheinigt wird, er oder sie habe „stets“, „immer“ oder „durchgehend“ zur vollen Zufriedenheit des Arbeitgebers gearbeitet. Doch die Klage des Arbeitnehmers hatte keinen Erfolg. Das „Gut“ könne er nicht verlangen, „da er hierzu keine konkreten Tatsachen vorgetragen habe“. FazitEmpfehlen Sie Beschäftigten, die ein besseres Zeugnis haben wollen, wirklich alles an Beweisen zu sammeln, was möglich ist. Zeugen, frühere (Zwischen-)Zeugnisse und Beurteilungsbögen usw. Mein TippHat der Arbeitgeber aber ein Zeugnis schlechter als „befriedigend“ erteilt, dreht sich die Beweispflicht um. Dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass eine bessere Benotung nicht gerechtfertigt ist. Klagen auf ein „befriedigend“ haben deshalb (fast) immer Erfolg. |
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Hier ist das Ende der Meinungsfreiheit für Betriebs- und Personalrat
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„Ist das noch von der Meinungsfreiheit gedeckt oder nicht?“ Diese Frage beschäftigt die Arbeitsgerichte immer wieder – und ist auch für Betriebs- uns Personalräte außerordentlich wichtig. Doch wie fällt die Antwort aus? Hier ist sie:
Grundsätzlich gilt: Art. 5 des Grundgesetzes (GG) steht Beschäftigten das Recht auf Meinungsfreiheit zu. Doch nicht jedes Verhalten muss Ihr Arbeitgeber hinnehmen – manches andere schon. Wer sich zum Beispiel in einer rein privaten Gruppe negativ über den Arbeitgeber äußert, kann nicht gekündigt werden (LAG Niedersachsen, Urteil vom 19.12.2022, Az: 15 Sa 286/22.
Prüfen Sie in der Kündigungsanhörung also Folgendes
Handelt es sich lediglich um eine (sehr) kritische Bemerkung – oder um eine echte Beleidigung? Und gibt es einen direkten Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis? Die folgenden Urteile helfen Ihnen bei der Einschätzung:
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- Bezeichnet der Betriebsratsvorsitzende auf einer Betriebsversammlung die Geschäftsleitungsvorsitzenden mit Hitler und dessen Methoden, rechtfertigt dies die Entfernung aus dem Betriebsratsamt (LAG Hessen, Beschluss vom 23.5.2013, Az: 9 TaBV 17/13).
- Vorsicht: Ein Arbeitnehmervertreter, der einen Vorgesetzten beispielsweise als „Arschloch“ bezeichnet, ist nicht durch sein Betriebsratsamt geschützt. Es kann eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein (LAG Niedersachsen, Beschluss vom 25.10.2004, Az: TaBV 96/03).
- Wenn ein 26-jähriger (!) Auszubildender auf seinem Facebook-Profil bei „Arbeitgeber“ schreibt: „menschenschinder & ausbeuter Leibeigener … daemliche scheisse fuer mindestlohn -20% erledigen“ rechtfertigt dies die Kündigung (LAG Hamm, Urteil vom 10.10.2012, Az: 3 Sa 664/12).
- Bezeichnet ein Arbeitnehmer im Kollegenkreis die Geschäftsführer seines Arbeitgebers als „Verbrecher, mit denen man sich nicht an einen Tisch setzen könne“, rechtfertigt dies nach Auffassung des LAG Köln keine fristlose Kündigung. Es handelt sich lediglich um eine verbale Entgleisung. Eine Abmahnung genügt (LAG Köln, Urteil vom 18.04.1997, Az: 11 Sa 995/96).
- Die Äußerung „Arschloch“ gegenüber dem Geschäftsführer einer Firma auf einer Betriebsfeier zu vorgerückter Stunde stellt nach Auffassung des LAG Frankfurt eine grobe Beleidigung dar, die eine Kündigung rechtfertigt (LAG Frankfurt, Urteil vom 28.10.1997, Az: 9 Sa 718/97).
- Nach Ansicht des LAG Köln genügt die verbale Entgleisung „Du altes Arschloch“ nicht für eine Kündigung, wenn eine harte, bisweilen rüde Ausdrucksweise die betrieblichen Umgangsformen prägt (LAG Köln, Urteil von 4.7.1996, Az: 10 Sa 337/96).
- Als „Hurensohn“ muss sich Ihr Arbeitgeber nicht bezeichnen lassen (LAG Frankfurt, Urteil vom 7.11.1996, Az: 3 Sa 1915/95).
- Die im Internet erfolgte Bezeichnung der Firma des Arbeitgebers als „Mafia“ durch einen Arbeitnehmer reicht nicht für eine fristlose Kündigung (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 7.5.2007, Az: 4 Sa 1/07).
- Verfasst ein Beschäftigter auf Social Media ausländerfeindliche, rassistische und zu Gewalt aufrufende Inhalte, ist ein Arbeitgeber zum Ausspruch einer Kündigung berechtigt sein, wenn das Nutzerprofil oder der Inhalt des Beitrages einen Bezug zum Arbeitgeber aufweist, z. B. ein Foto des Verfassers in der deutlich erkennbaren Arbeitskleidung (LAG Sachsen, Urteil vom 27.2.2018, Az: 1 Sa 515/17.
Übrigens: Auch üble Nachrede kann ein Kündigungsgrund sein!
Wer mehrfach unwahre Behauptungen über Kollegen oder Kolleginnen in Umlauf bringt und sich auch noch damit brüstet, dass das die Kolleginnen und Kollegen genau so sehen (obwohl es nicht stimmt) muss gehen. Dem Arbeitgeber ist, da mit einer Verhaltensänderung der Arbeitnehmerin nicht zu rechnen ist, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten (BAG, Urteil vom 16.12.2021, Az: 2 AZR 356/21).
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Wie Sie verhindern, dass Beschäftigte ständig und immer erreichbar sind
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Ein neues Gesetz macht es möglich. Leider gilt es nur für Australien. Dort sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nun nicht mehr verpflichtet, in ihrer Freizeit auf Anrufe, SMS oder E-Mails von ihrem Arbeitgeber oder ihren Vorgesetzten zu reagieren.
Und in Deutschland?
In Deutschland kommt es allein auf SIE an. Denn als Betriebsrat können Sie mit der neuen Muster-Betriebsvereinbarung „Ständige Erreichbarkeit“ ein klares Zeichen setzen.
Und das Beste:
Diese Muster-Betriebsvereinbarung erhalten Sie gratis. Sie ist Teil der aktuellen Ausgabe des Betriebsrats-Wissensdienstes „@Betriebsrat“, die Sie zum Kennenlernen und Ausschlachten heute gratis erhalten. Es geht ganz einfach. Sie brauchen nämlich nur noch hier zu klicken!
Ihre
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Andrea Einziger
Redaktionsleitung
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