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Wie Sie ausländische Kolleginnen und Kollegen für Inklusion und Zusammenarbeit gewinnen
 In Deutschlands Unternehmen und Dienststellen gibt es eine zunehmende Diversität unter den Beschäftigten, insbesondere durch die Anstellung ausländischer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Ganz klar: Dies stellt sowohl für den Betriebs- und Personalrat, wie auch für die Schwerbehindertenvertretung eine besondere Herausforderung dar. Kulturelle Unterschiede haben oft Einfluss auf die Wahrnehmung und den Umgang mit schwerbehinderten Kolleginnen und Kollegen. Doch keine Sorge: Mit gezielten Maßnahmen können Sie erfolgreich dazu beitragen, Vorurteile abzubauen und die Akzeptanz zu steigern.
Wie Sie hierbei gezielt vorgehen, entdecken Sie in der neuen Ausgabe von „Inklusion aktiv“. Sie erhalten diese Ausgabe gratis. Klicken Sie einfach hier!
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 Liebe Betriebsrätin, lieber Betriebsrat, Beschäftigte haben das Recht, von ihrem Arbeitgeber Auskunft über die bei ihm gespeicherten personenbezogenen Daten zu bekommen. So regelt es Art. 15 Abs. 1 Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO). Und Art. 82 Abs. 1 DS-GVO legt fest: „Jede Person, der wegen eines Verstoßes gegen diese Verordnung ein materieller oder immaterieller Schaden entstanden ist, hat Anspruch auf Schadenersatz gegen den Verantwortlichen oder gegen den Auftragsverarbeiter.“Jetzt gibt es zwei neue Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG), die zeigen: Diesen Schadenersatzanspruch durchzusetzen, ist ganz schön schwer. Doch bitte, lesen Sie selbst! |
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Hammerurteil Datenschutz: Ohne Ihre Hilfe gehen Beschäftigte leer aus
Eigentlich ist die Sache einfach:
- Nach Art. 15 Abs. 1 dürfen Beschäftigte vom Arbeitgeber Auskunft darüber verlangen, welche personenbezogenen Daten er über sie speichert.
- Nach Art. 15 Abs. 3 dürfen sie entsprechende Kopien verlangen.
- Nach Art. 82 Abs. 1 DS-GVO können sie Schadenersatz verlangen, wenn der Arbeitgeber gegen diese Rechte der Beschäftigten verstößt.
Der Teufel steckt im Detail:
Das zeigen die beiden neuen Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) genau zu diesem Thema. In beiden Fällen hatten Beschäftigte immateriellen Schadenersatz geltend gemacht, weil der Arbeitgeber den Auskunftsanspruch nicht vollständig bzw. erst nach einer Klage erfüllt hatte.
In dem einen Fall (Urteil vom 20.6.2024, veröffentlicht am 9.10.2024, Az: 8 AZR 91/12) hatte ein ehemaliger Arbeitnehmer 8.000 Euro „Schadenersatz“ verlangt, weil der Arbeitgeber die Auskunft nicht bzw. in seinen Augen nicht vollständig erteilt hatte. In einem anderen Fall (ebenfalls am 20.6.2024 gefälltes und am 9.10.2024 veröffentlichtes Urteil, Az: 8 AZR 124/23) forderte eine Arbeitnehmerin aus ähnlichen Gründen 5.000 Euro. Beide Beschäftigten blitzten ab.
Beide Urteile sind klar und eindeutig. Für Sie als Betriebsrat ist wichtig zu wissen:
Möchte ein Beschäftigter einen Schadenersatzanspruch nach Art. 82 DS-GVO geltend machen, müssen demnach folgende Voraussetzungen erfüllt sein, damit eine Schadenersatzforderung nicht ins Leere läuft.
1. Schaden: Der Beschäftigte muss einen Schaden nachweisen, der durch einen Verstoß gegen die DS-GVO entstanden ist. Der Schaden kann sowohl materiell als auch immateriell (z. B. emotionaler Schaden) sein, aber er muss konkret nachgewiesen werden.
Beispiel materieller Schaden:
Ein Mitarbeiter stellt fest, dass sein Arbeitgeber seine Kontodaten ungeschützt und unbefugt an eine externe Partei weitergegeben hat. Dadurch wird das Konto des Mitarbeiters gehackt, und es werden 5.000 Euro von seinem Konto abgebucht.
Folge: Der Verlust dieser Summe ist ein materieller Schaden, der direkt durch den Verstoß gegen die DS-GVO entstanden ist.
Beispiel immaterieller Schaden (emotionaler Schaden):
Ein Arbeitgeber speichert sensible Gesundheitsdaten eines Mitarbeiters ohne dessen Einwilligung und teilt diese Daten intern mit Kollegen. Der Mitarbeiter erfährt von dieser Weitergabe und fühlt sich bloßgestellt und in seiner Privatsphäre verletzt.
Folge: Der daraus resultierende emotionale Stress und das Gefühl des Kontrollverlusts über seine eigenen Gesundheitsdaten können als immaterieller Schaden gelten.
Wichtig: In beiden Fällen ist der Schaden durch den Verstoß gegen die DS-GVO direkt verursacht worden und müsste vom Betroffenen nachgewiesen werden, um Schadenersatzz geltend machen zu können.
2. Verstoß gegen die DS-GVO: Es muss ein tatsächlicher Verstoß gegen die DS-GVO vorliegen, z. B. eine Verletzung des Auskunftsrechts nach Art. 15 DS-GVO.
3. Kausalzusammenhang: Es muss ein direkter Zusammenhang zwischen dem Verstoß und dem entstandenen Schaden bestehen. Ohne diesen Zusammenhang ist kein Schadenersatzanspruch möglich.
4. Darlegungslast: Der Beschäftigte trägt die Beweislast. Das bedeutet, er muss sowohl den Verstoß als auch den entstandenen Schaden darlegen und beweisen.
5. Keine Bagatellgrenze: Der Schaden muss keinen bestimmten Grad an Erheblichkeit haben, auch geringfügige immaterielle Schäden können zu einem Anspruch führen. Allerdings müssen hypothetische Risiken oder bloße Befürchtungen, ohne konkreten Nachweis eines Missbrauchsrisikos, genau begründet werden.
Beispiel 1: Berechtigtes Risiko
Ein Unternehmen verliert einen Laptop, auf dem unverschlüsselte, personenbezogene Daten von Mitarbeitern gespeichert sind.
Folge: In diesem Fall besteht ein konkretes Risiko, dass die Daten in falsche Hände geraten und missbraucht werden. Hier kann der betroffene Mitarbeiter argumentieren, dass der Verlust der Kontrolle über seine Daten tatsächlich zu einem immateriellen Schaden geführt hat, weil das Risiko eines Datenmissbrauchs real und nachvollziehbar ist.
Beispiel 2: Hypothetische Befürchtung
Ein Mitarbeiter beantragt Auskunft über seine personenbezogenen Daten nach Art. 15 DS-GVO und erhält diese nicht rechtzeitig. Der Mitarbeiter behauptet, dass seine Daten möglicherweise missbraucht werden könnten, ohne jedoch konkrete Anhaltspunkte oder Hinweise auf einen Datenmissbrauch vorzulegen.
Folge: In diesem Fall handelt es sich lediglich um eine hypothetische Befürchtung, weil kein tatsächliches Missbrauchsrisiko nachweisbar ist, sondern die Angst allein auf der verzögerten Auskunft basiert.
Merke: In Beispiel 1 ist das Missbrauchsrisiko real und nachvollziehbar, in Beispiel 2 jedoch hypothetisch und nicht ausreichend begründet.
6. Berechtigte Befürchtungen: Negative Gefühle wie Angst vor Datenmissbrauch können nur dann als immaterieller Schaden anerkannt werden, wenn sie objektiv begründet sind. Ein bloß hypothetisches Risiko reicht nicht aus.
Fazit: Informieren Sie Ihre Kolleginnen und Kollegen über diese Rechtslage und vor allem: Beweise sind alles. Ohne Beweise ist alles Nichts!
Extra-Tipp: Und so können Beschäftigte vorgehen, wenn sie einen immateriellen Schaden beweisen wollen
Schritt 1: Der Mitarbeiter legt dem Gericht E-Mails oder Schreiben vor, die den Antrag auf Auskunft und die verspätete bzw. unvollständige Antwort des Arbeitgebers dokumentieren.
Schritt 2: Der Mitarbeiter bringt am besten ärztliche Bescheinigungen bei. Denn wenn er aufgrund des Stresses oder der Unsicherheit über die Art und Weise der Speicherung seiner personenbezogenen Daten und deren Umfang Krankheits-Symptome entwickelt wie z. B. Schlafstörungen oder Angstzustände, kann er mit dieser ärztlichen Bescheinigung den immateriellen Schaden besser nachweisen.
Schritt 3: Falls möglich Zeugenaussagen! Kolleginnen oder Kollegen, die über den Vorfall informiert wurden und das Verhalten oder die Reaktionen des Mitarbeiters mitbekommen haben, können als Zeugen für die emotionale Belastung aussagen.
Fazit
Um den immateriellen Schaden zu beweisen, muss der Beschäftigte nicht nur den Verstoß (also die verspätete oder unvollständige Auskunft) nachweisen, sondern auch glaubhaft darlegen, dass dieser Verstoß zu einem emotionalen Schaden oder einem Gefühl des Kontrollverlusts geführt hat. Helfen Sie dabei, indem Sie ihm diese drei Schritte aufzeigen.
Ihre
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Andrea Einziger
Redaktionsleitung
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Desk-Sharing? Klopfen Sie trotz dieses Urteils Arbeitgeber oder Dienstherrn auf die Finger
Nachdem sich Homeoffice etabliert hat, bauen viele Arbeitgeber und so langsam auch Dienststellen Schreitischarbeitsplätze ab. Büroflächen werden verringert. Kolleginnen und Kollegen, die Präsenztage haben, müssen sich Schreibtische teilen. Desk-Sharing heißt das Konzept. Nun gibt es ein wichtiges Urteil dazu – das mit Blick auf die Kolleginnen und Kollegen mit Handicap von großer Bedeutung ist.
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