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Herbst und Winter 2024/25: Wann sich Ihr Arbeitgeber auf einen Eil- und Notfall berufen und auch ohne Sie handeln kann
Unwetter, Überschwemmungen, Muren, Lawinen, umgekippte Lkw und dadurch ausbleibende Lieferungen … Auch im Herbst und Winter 2024/25 wird es wieder zu solchen Ereignissen kommen. Dann ist schnelles Handeln erforderlich.
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Wenn die Zeit wirklich drängt, etwa in Notfällen, wird Ihr Arbeitgeber behaupten, dass er ohne Sie handeln musste. Doch um es klar zu sagen:
Eil- und Notfälle sind kein Einfallstor, um Ihre betriebliche Mitbestimmung zu unterlaufen.
Mein Tipp
Ich habe ein Rechtswissen-Blitz-Update vor dem Start der Unwetter-Saison für Sie erstellt. Sie finden es in der neuen Ausgabe des Betriebsratsinformationsdienstes „Rechtswissen Betriebsrat“. Ich sende Ihnen diese Ausgabe gern kostenlos zu. Es geht ganz einfach: Sie brauchen nur noch hier zu klicken!
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 Liebe Betriebsrätin, lieber Betriebsrat, klare Worte vom Bundearbeitsgericht (BAG) zum Thema Briefwahl: 1. Sie dürfen nicht nur, Sie müssen den Wahlberechtigten, von denen Sie wissen, dass diese am Wahltag nicht im Betrieb sein werden, Wahlunterlagen zusenden. Sprich: Briefwahl ermöglichen. Ob jemand extra die Briefwahlunterlagen angefordert hat oder nicht, spielt keine Rolle. 2. Beschäftigten, von denen Sie aber wissen, dass diese vor Ort sein werden, dürfen Sie keine Briefwahlunterlagen zusenden, es sei denn, die Beschäftigten haben diese ausdrücklich angefordert (BAG, Beschluss vom 23.10.2024, Az: 7 ABR 34/23). Der Leitsatz des Beschlusses fasst das sehr schön zusammen: „Für die Wahl des Betriebsrats kann der Wahlvorstand denjenigen Arbeitnehmern, von denen ihm bekannt ist, dass sie im Zeitpunkt der Wahl wegen vorübergehender mobiler Arbeit oder wegen Kurzarbeit voraussichtlich nicht im Betrieb anwesend sein werden, die Unterlagen für eine schriftliche Stimmabgabe ohne einen entsprechenden Antrag übersenden.“ Dreh und Angelpunkt ist § 24 der Wahlordnung (WO). Dort heißt es in … Absatz 1:„(1) Wahlberechtigten, die im Zeitpunkt der Wahl wegen Abwesenheit vom Betrieb verhindert sind, ihre Stimme persönlich abzugeben, hat der Wahlvorstand auf ihr Verlangen
- das Wahlausschreiben,
- die Vorschlagslisten,
- den Stimmzettel und den Wahlumschlag,
- eine vorgedruckte von der Wählerin oder dem Wähler abzugebende Erklärung, in der gegenüber dem Wahlvorstand zu versichern ist, dass der Stimmzettel persönlich gekennzeichnet worden ist, sowie
- einen größeren Freiumschlag, der die Anschrift des Wahlvorstands und als Absender den Namen und die Anschrift der oder des Wahlberechtigten sowie den Vermerk „Schriftliche Stimmabgabe" trägt,
auszuhändigen oder zu übersenden …" Absatz 2:„Wahlberechtigte, von denen dem Wahlvorstand bekannt ist, dass sie
- im Zeitpunkt der Wahl nach der Eigenart ihres Beschäftigungsverhältnisses, insbesondere im Außendienst oder mit Telearbeit Beschäftigte und in Heimarbeit Beschäftigte, oder
- vom Erlass des Wahlausschreibens bis zum Zeitpunkt der Wahl aus anderen Gründen, insbesondere bei Ruhen des Arbeitsverhältnisses oder Arbeitsunfähigkeit, voraussichtlich nicht im Betrieb anwesend sein werden,
erhalten die in Absatz 1 bezeichneten Unterlagen, ohne dass es eines Verlangens der Wahlberechtigten bedarf …" Und nachdem das nun geklärt ist, ist es auch schon höchste Zeit für den Tipp der Woche. Der dreht sich um das Thema … Doch bitte, lesen Sie selbst: |
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Ist das schon Altersdiskriminierung – oder ist das erlaubt?
Was ist erlaubt, was ist verboten? Diese Frage stellt sich in vielen Lebensbereichen. Mit Blick auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) natürlich auch für Ihren Arbeitgeber und Sie als Betriebsrat. Das zeigt einmal mehr ein neues Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln vom 20.6.2024, Az: 6 Sa 632/23.
Ein Arbeitgeber hatte in einer Stellenausschreibung „erste Erfahrungen in Führungspositionen“ gewünscht. Ein 56-jähriger Mann bewarb sich. Als er die Stelle nicht bekam, klagte er. Die Formulierung lasse darauf schließen, dass nur junge Bewerberinnen und Bewerber gewünscht seien. Er sei also offensichtlich aufgrund seines Alters diskriminiert worden.
Mit seiner Klage auf eine Entschädigung hatte der Mann keinen Erfolg. Das Gereicht wollte ihm keinen Schadenersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG in zusprechen. Es fehle an der für eine solche Zahlung notwendigen Voraussetzung einer Diskriminierung.
Hintergrund: Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden. Einer der in § 1 AGG genannten Gründe ist das Alter. Die Formulierung „erste Erfahrung in Führungspositionen“ knüpft mach Auffassung des Gerichts weder unmittelbar noch mittelbar an das Alter einer Person an. Erste Führungserfahrung können in jedem Alter gemacht werden.
Meine Empfehlung für Sie als Betriebsrat
Nach § 75 Abs. 1 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und § 7 Abs. 1 AGG ist Ihrem Arbeitgeber die unzulässige Benachteiligung von Ihnen und Ihren Kolleginnen und Kollegen verboten. Zudem ist Ihr Arbeitgeber nach dem AGG verpflichtet, etwaigen Benachteiligungen von Kollegen durch andere Kollegen oder Außenstehende wie z. B. Kunden oder Geschäftspartner mittels geeigneter Maßnahmen entgegenzuwirken. Auch Bewerberinnen und Bewerber dürfen nicht diskriminiert werden.
Verstößt er gegen diese Pflicht, ist es Ihre Aufgabe als Betriebsrat, ihn hierauf deutlich hinzuweisen. Er muss dieses Verhalten sofort abstellen.
Bei Stellenausschreibungen sprechen Sie allerdings nicht mit. Doch Fälle wie dieser, den das LAG Köln gerade behandelt hat, sind eine gute Gelegenheit, um das Thema zur Sprache zu bringen. Ihrem Arbeitgeber kann nicht an Diskriminierungsklagen gelegen sein.
Doch so oder so: Eine Entschädigung nach dem AGG setzt klare Indizien voraus. Das heißt: Wer sich diskriminiert fühlt, muss klare Anhaltspunkte hierfür benennen.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer mit Schwerbehindertenstatus hatte eine seiner Ansicht nach unberechtigte Kündigung erhalten. Er behauptete, sein Arbeitgeber wolle ihn nicht mehr beschäftigen. Deshalb habe er seinen Arbeitsplatz in die Abstellkammer verlegt. Zudem habe er seinen Kollegen die Kommunikation mit ihm untersagt. Dem hielt der Arbeitgeber entgegen, dass der Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers outgesourct sei. Der Arbeitnehmer forderte eine Entschädigung in Höhe von 10.000 Euro.
Folge: Der Arbeitnehmer scheiterte mit seiner Klage (LAG Düsseldorf, 7.1.2016, Az: 13 Sa 1165/15). Er konnte weder seine Behauptungen beweisen noch die Behauptungen seines Arbeitgebers widerlegen. Das Gericht konnte deshalb keine Indizien feststellen, aufgrund derer eine Benachteiligung anzunehmen gewesen wäre.
Doch Achtung!
Eine unzulässige Diskriminierung liegt aber vor, wenn ein Hersteller von Schuhen seinen in der Produktion angestellten Frauen einen geringeren Stundenlohn zahlt als den Männern. Nach Auffassung des LAG Rheinland-Pfalz handelte es sich um eine systematische, lang andauernde und unmittelbare Diskriminierung. Diese erfordere daher einen spürbaren Entschädigungsbetrag (LAG Rheinland- Pfalz, 13.5.2015, Az: 5 Sa 436/13).
Das aber wiederum ist erlaubt: Es liegt keine Diskriminierung vor, wenn ein Arbeitgeber in einer Stellenausschreibung im Bereich der JAVA-Entwicklung „mehrjährige Berufserfahrung“ als Qualifikation verlangt (LAG Schleswig- Holstein, 2.12.2014, Az: 1 Sa 236/14). Das begründete das Gericht damit, dass es allgemein anerkannt sei, dass eine längere Berufserfahrung in einigen Bereichen objektive Voraussetzung sein kann, um eine Position tatsächlich ausüben zu können.
Last, but not least: Die Unterrichtung darüber, dass ein Arbeitnehmer nur geringe Erfolgsaussichten in einem Bewerbungsverfahren hat, kann diskriminierend sein. Das hat das LAG Baden-Württemberg entschieden (3.11.2014, Az: 1 Sa 13/14).
Im entschiedenen Fall hatte ein Landkreis die Stelle für einen Projektmanager ausgeschrieben. Darauf bewarb sich ein schwerbehinderter Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber schickte infolgedessen eine E-Mail an den Bewerber, in der er ihm mitteilte, dass für die Bewerbung nur geringe Erfolgsaussichten bestünden. Andere Bewerbungen würden dem Anforderungsprofil der Stelle eher entsprechen.
Der Arbeitgeber lud den Bewerber dennoch zum Gespräch ein. Das Gespräch war für den Arbeitnehmer dann aber nicht erfolgreich. Dieser machte deshalb eine Entschädigungsklage geltend.
Folge: Das Gericht verpflichtete den Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung. Und zwar mit der Begründung, dass das Schreiben des Landkreises nicht der Pflicht entspreche, einen schwerbehinderten Arbeitnehmer zu einem Bewerbungsgespräch einzuladen. Es begründe vielmehr die Vermutung der Benachteiligung wegen der Behinderung.
Fazit
Es kommt häufig auf den Einzelfall an. Aber: Schauen Sie als Betriebsrat genau hin. Diskriminierungen aufgrund von
- Alter,
- Geschlecht,
- Anzahl von Kindern oder der Familienplanung,
- Glaubensrichtung,
- Herkunft und Ethnie oder
- sexueller Orientierung
darf es einfach nicht mehr geben.
Ihre
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Andrea Einziger
Redaktionsleitung
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Mit dieser Betriebsvereinbarung sorgen Sie ein für alle Mal für Lohngerechtigkeit zwischen Männern und Frauen
Immer noch verdienen Frauen für gleiche Tätigkeiten in vielen Unternehmen weniger als Männer. Dabei sollte das längst ausgeschlossen sein. Umso wichtiger ist Ihre Rolle als Betriebsrat. Denn als Betriebsrat bestimmen Sie nach § 87 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hier mit. Und das können Sie nutzen, um eine klare, eindeutige und durch nichts zu erschütternde Betriebsvereinbarung zu schließen.
Und das Beste:
Diese Betriebsvereinbarung erhalten Sie gratis. Sie finden sie in der neuen Ausgabe des Betriebsratsinformationsdienstes „Rechtswissen Betriebsrat“. Ich sende Ihnen diese Ausgabe gerne kostenlos zu. Es geht ganz einfach: Sie brauchen nur noch hier zu klicken!
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