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Ausgabe KW 07/2025

Integrationsvereinbarungen auf dem Prüfstand. Dieses Urteil des EuGH macht es zwingend nötig


Betriebs- und Dienstvereinbarungen gehören jetzt zwingend auf den Prüfstand. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) mit seiner Entscheidung vom 19.12.2024 (Rs. C-65/23) mehr als deutlich gemacht. Die klare Ansage: 

Art. 88 Abs. 1 und 2 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) regelt für Kollektivvereinbarungen (also auch für Ihre Betriebs- und Dienstvereinbarungen), dass diese zwingend die Anforderungen aus Art. 5, Art. 6 Abs. 1 sowie Art. 9 Abs. 1 und 2 DSGVO erfüllen müssen. Doch was heißt das mit Blick auf Ihre Integrationsvereinbarung im Betrieb oder in der Dienststelle?

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Liebe Betriebsrätin,
lieber Betriebsrat, 

angesichts der traurigen Tatsache, dass nur noch 7 % der Betriebe in Deutschland einen Betriebsrat haben, haben wir im kleinen Kreis über die Frage diskutiert: Was fehlt Beschäftigten, in deren Betrieb es keinen Betriebsrat gibt? Herausgekommen ist ein ansehnlicher Katalog, der zeigt: Mit Betriebsrat ist es einfach besser. Ein Thema, das Betriebsräte von sich aus immer wieder thematisieren sollten.

Ohne Betriebsrat jedenfalls fehlen 5 entscheidende Dinge:

1. Kein direkter Schutz vor Willkür des Arbeitgebers
Ohne Betriebsrat fehlt eine unabhängige Instanz, die sicherstellt, dass Personalentscheidungen wie Kündigungen, Versetzungen oder Einstellungen fair und transparent getroffen werden.

2. Eingeschränkte Mitgestaltungsmöglichkeiten
Beschäftigte ohne Betriebsrat können bei der Gestaltung von Arbeitszeiten, Urlaubsplänen, Einführung neuer Technologien oder der Gestaltung von Sozialplänen nicht mitbestimmen.

3. Fehlende Überwachung der Einhaltung von Arbeitsgesetzen
Der Betriebsrat überwacht die Einhaltung von Arbeitsschutzgesetzen, Arbeitszeitregelungen und tariflichen Vereinbarungen. Ohne ihn gibt es keine innerbetriebliche Instanz, die Verstöße anprangert oder behebt.

4. Kein Ansprechpartner bei Konflikten
Bei Problemen wie Mobbing, ungerechter Behandlung oder unsicheren Arbeitsbedingungen fehlt eine Anlaufstelle, die neutral vermittelt und Unterstützung bietet.

5. Keine Sicherung der Transparenz
Der Betriebsrat sorgt dafür, dass Beschäftigte über ihre Rechte und betriebliche Veränderungen rechtzeitig informiert werden. Ohne ihn bleiben wichtige Informationen oft undurchsichtig.

Doch wie können Sie all dies klug und nachhaltig vermitteln?
Wir haben in unserer Gesprächsrunde folgende Vorschläge erarbeitet:

1. Aufklärung durch konkrete Beispiele
Zeigen Sie den Beschäftigten anhand von Praxisbeispielen auf, wie Mitbestimmung ihre Arbeitsbedingungen verbessert hat, z. B. durch Verhinderung ungerechter Kündigungen, bessere Urlaubsregelungen oder faire Lohnstrukturen.

2. Beteiligung fördern
Organisieren Sie regelmäßige Versammlungen oder Workshops, in denen die Beschäftigten ihre Anliegen vorbringen können. Zeigen Sie, dass ihre Stimme Gehör findet und sie Einfluss auf Entscheidungen nehmen können.

3. Proaktive Kommunikation
Nutzen Sie Aushänge, E-Mails oder ein digitales Intranet, um die Beschäftigten regelmäßig über die Arbeit des Betriebsrats und erzielte Erfolge zu informieren. Dies stärkt das Vertrauen und die Akzeptanz.

4. Persönliche Gespräche suchen
Suchen Sie aktiv den Dialog mit den Beschäftigten, besonders bei sensiblen Themen wie Überstunden, Arbeitszeitdruck oder Lohnfragen. Klare und lösungsorientierte Kommunikation schafft Vertrauen.

5. Kampagnen für Mitbestimmung starten
Veranstalten Sie Aktionen, die Mitbestimmung als wichtigen Wert herausstellen, z. B. unter dem Motto „Mitbestimmung macht uns stark“. Dies erhöht die Identifikation der Beschäftigten mit dem Betriebsrat.

6. Langfristige Benefits hervorheben
Vermitteln Sie, dass ein Betriebsrat nicht nur kurzfristige Erfolge erzielt, sondern langfristig Stabilität und Sicherheit schafft – auch bei wirtschaftlichen Veränderungen wie Restrukturierungen oder Krisen.

7. Erfolge feiern
Betonen Sie konkrete Verbesserungen, die durch den Betriebsrat erreicht wurden, und machen Sie sichtbar, wie sich dies positiv auf die Beschäftigten auswirkt. Erfolgsstorys motivieren und schaffen Akzeptanz.

Fazit
Mit einer Mischung aus sachlicher Information, aktiver Kommunikation und greifbaren Beispielen werden Sie Ihre Bedeutung effektiv und nachhaltig vermitteln. Also los!

Zum Tipp der Woche:

Funktioniert dieser Kündigungstrick – oder funktioniert er nicht?


Eine Leserin hat mir folgende Frage gestellt:

Kann unsere Kollegin sagen, sie hätte die Kündigung nicht bekommen?

„Eine Kollegin hat die Kündigung erhalten. Wir hatten widersprochen. Sie will aber nun sagen, dass sie nicht angekommen ist. Die Kündigung kam per Einwurf-Einschreiben. Wir wollen ihr keinesfalls dazu raten. Kündigung ist Kündigung. Aber wie sieht die Rechtslage aus?“

Wie sieht die Lösung aus?

Antwort: Es kommt darauf an.  Will Ihr Arbeitgeber die fristgemäße Zustellung einer Kündigung  beweisen, reicht es in der Regel nicht, wenn er diese per „Einwurf-Einschreiben“ verschickt hat. Es sei denn, er kann einen Auslieferungsbeleg der Post oder zumindest eine Kopie davon beibringen. Begründung: Nur auf diesem Beleg findet sich die Unterschrift der Zustellperson. Hat er nicht zumindest eine Kopie, kann er nichts beweisen (Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg, Urteil vom 12.12.2023, Az. 15 Sa 20/23).

Wenn die Kollegin nun meint, dass sie „tricksen“ kann, geht sie ein Risiko ein. Sollte Ihr Arbeitgeber irgendwie an einen Auslieferungsbeleg kommen, steht sie schlecht da. Möglicherweise hat sie dann auch die 3-Wochen-Frist zum Erheben einer Kündigungsschutzklage verpasst.

Achtung!
Oft übergeben Arbeitgeber die Kündigung per Boten. Wird der Betroffene nicht angetroffen, wird die Kündigung in den Briefkasten geworfen. Auch hier braucht Ihr Arbeitgeber handfeste Beweise:

Eigentlich ist die Sache einfach:
  • Der Bote muss dabei gewesen sein, als der Arbeitgeber die Kündigung in den Umschlag steckte.
  • Der Einwurf muss dokumentiert sein (z. B. per Handyaufnahme). Am besten wird dies mit dem Handy mitgefilmt, also dokumentiert. Dabei muss sichtbar sein, dass es sich auch um den richtigen Briefkasten handelt. 
  • Der Bote muss  zudem ein Protokoll mit Datum und Uhrzeit des Einwurfs erstellt haben.
  • Der Einwurf muss zu einer Zeit erfolgen, bei der damit zu rechnen ist, dass der Betroffene seinen Briefkasten noch an diesem Tag leeren bzw. kontrollieren wird. Beispiel: Bei einem Einwurf erst um 17.00 Uhr oder später gilt der nächste „Posttag“ als Zustelltag.
Fazit
Beweise sind das A und O bei der Zustellung einer Kündigung. Arbeitgeber sollten auf eine saubere Dokumentation und korrekte Zustellung achten, um Streitigkeiten zu vermeiden. Fehlen Beweise, kann die Kündigung vor Gericht angefochten werden.

Ihre
Andrea Einziger
Redaktionsleitung

Assistierte Ausbildung: Unterstützung für junge Menschen mit Behinderung


Vielleicht ist es auch in Ihrem Betrieb so: Arbeitskräfte werden an allen Stellen händeringend gesucht. Doch bei der Einstellung von jungen Menschen mit Behinderung zögert Ihr Arbeitgeber möglicherweise noch. Vielleicht auch aufgrund des vermeintlichen organisatorischen oder administrativen Aufwands. Diese Haltung ist jedoch zu kurz gedacht. Das Zauberwort lautet: 

Assistierte Ausbildung, kurz AsA. Sie unterstützt dabei, jungen und arbeitsfähigen Menschen mit Behinderung eine Chance auf dem Arbeitsmarkt zu geben. Und ganz nebenbei wird Ihr Betrieb durch zahlreiche Maßnahmen unterstützt, die den Einstellungsprozess erleichtern und die Integration fördern.

Mein Tipp
Wie es funktioniert – und wie Sie Ihren Arbeitgeber überzeugen: Die Antwort liefert Ihnen die aktuelle Ausgabe von „Inklusion aktiv“. Sie erhalten diese Ausgabe heute gratis. Sie brauchen nur hier zu klicken.