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Bestehen Sie auf Ihren Auskunftsansprüchen – mit der großen Praxis-Checkliste 2025
Endlich: Die praktische Übersicht mit ALLEN Ihren Auskunftsansprüchen, die Ihr Arbeitgeber erfüllen muss.
Wo? In der aktuellen Ausgabe von @Betriebsrat.
0-Euro-Angebot: Sie erhalten diese Ausgabe gratis. Sie brauchen nur hier zu klicken.
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 Liebe Betriebsrätin, lieber Betriebsrat, ein Beben. So berichten viele Medien über den Rücktritt des Porsche-Betriebsrats. Dabei ist das in diesem besonderen Fall eine kluge Entscheidung. Gegen die letzte Wahl ist ein Gerichtsverfahren anhängig. Es besteht die Gefahr, dass diese für nichtig erklärt wird. Durch den Rücktritt kommt der Betriebsrat dem zuvor und behält das Zepter des Handelns in der Hand. Durch den Rücktritt kann er nun die Neuwahlen selber steuern. Es entsteht keine betriebsratslose Zeit. Denn: Der zurückgetretene Betriebsrat führt (§ 22 i. V. m. § 13 Abs. 2 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)), solange die Geschäfte weiter, bis der neue Betriebsrat gewählt und das Wahlergebnis bekanntgegeben ist. Manchmal ist die Flucht nach vorne eben doch die bessere. Zum Tipp der Woche: |
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Neues Urteil: 6 Arbeitgeberfehler, die Befristungen unwirksam machen
Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Mecklenburg-Vorpommern (20.8.2024, Az. 2 SLa 19/24) zeigt erneut, wie schnell Befristungen unwirksam werden können, wenn Arbeitgeber Fehler machen.
Im jetzt entschiedenen Fall hatte ein Arbeitgeber einen Beschäftigten nur befristet eingestellt. Sachgrund: „vorübergehend erhöhter Personalbedarf“. Tatsächlich übernahm der Beschäftigte Aufgaben der Stammbelegschaft, die
- dauerhaft anfallen und
- nur deshalb nicht von dieser erledigt werden konnte, weil der Arbeitgeber an Mitarbeitern sparte. Er hatte schlichtweg nicht genug Personal.
All das trug der Arbeitnehmer vor Gericht vor. Dem Arbeitgeber gelang es nicht, diese Argumente zu entkräften. Die Befristung war unwirksam.
Der Fall zeigt: Sie können als Betriebsrat befristet Beschäftigten zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis verhelfen, wenn Sie immer wieder prüfen: Ist die Befristung rechtswirksam, also sachlich nachvollziehbar und unter Einhaltung aller gesetzlichen Regelungen aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) getroffen worden oder nicht?
Hilfreich ist hierbei die folgende Übersicht der 6 häufigsten Fehler bei Befristungen:
1. Fehlende Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG)
Typischer Fehler: Die Befristung wird nicht schriftlich vereinbart, sondern lediglich mündlich oder per E-Mail, also in Textform.
Rechtsfolge: Ohne schriftliche Vereinbarung ist die Befristung unwirksam, das Arbeitsverhältnis gilt als unbefristet. Das gilt auch, wenn die Befristung nach Arbeitsbeginn vereinbart wird.
Mein Tipp
Prüfen Sie also genau, ob eine echte Unterschrift vorliegt (kein Scan, keine E-Mail etc.) – und wann die Befristung vereinbart wurde.
2. Keine sachliche Begründung bei einer Zweckbefristung
Typischer Fehler: Der Arbeitgeber gibt keinen konkreten Grund oder einen zu allgemeinen Grund für die Befristung mit Sachgrund an. Beispiel: „verschiedene Elternzeitvertretungen“. Dies war auch im Fall des LAG Mecklenburg-Vorpommern ein entscheidender Punkt: Die vorgebrachte Begründung „vorübergehender Personalbedarf“ hielt vor Gericht nicht stand, da die Aufgaben des befristet Beschäftigten dauerhaft anfielen.
Rechtsfolge: Fehlt eine nachvollziehbare Begründung oder ist sie unzureichend, wird die Befristung unwirksam, und das Arbeitsverhältnis gilt als unbefristet.
Mein Tipp
Lassen Sie sich den Sachgrund für die Befristung vom Arbeitgeber detailliert darlegen. Überprüfen Sie, ob der genannte Grund wirklich nur vorübergehender Natur ist, oder ob es sich um Aufgaben handelt, die dauerhaft anfallen. Fordern Sie bei Bedarf Nachweise, wie etwa Einsatzpläne oder Begründungen aus der Personalplanung.
3. Überschreitung der Höchstbefristungsdauer (§ 14 Abs. 2 TzBfG)
Typischer Fehler: Der Arbeitgeber befristet ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund mehrfach oder länger als über die gesetzlich erlaubten zwei Jahre. Häufig wird dies bei Verlängerungen übersehen. (Achtung: Tarifverträge können einen längeren Zeitraum als zwei Jahre vorsehen. Immer prüfen.)
Rechtsfolge: Wird die Höchstdauer von zwei Jahren überschritten oder das Arbeitsverhältnis häufiger als dreimal verlängert, ist die Befristung unwirksam. Das Arbeitsverhältnis gilt dann als unbefristet.
Mein Tipp
Prüfen Sie genau, wie oft und wie lange der Vertrag bereits befristet wurde.
4. Kettenbefristung bei Sachgrundbefristungen
Typischer Fehler: Der Arbeitgeber verlängert ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Sachgrund über viele Jahre hinweg. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wertet dies zunehmend als rechtsmissbräuchlich.
Rechtsfolge: Eine solche Kettenbefristung kann dazu führen, dass die Befristung insgesamt unwirksam wird und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.
Mein Tipp
Nutzen Sie folgende Checkliste, die sich an der Rechtsprechung des BAG orientiert:
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Mein TippLassen Sie sich vom Arbeitgeber erklären, warum eine Befristung mehrfach verlängert wurde und warum der Sachgrund weiterhin bestehen soll. Hinterfragen Sie insbesondere, ob es wirklich eine vorübergehende Notwendigkeit gibt, oder ob der Arbeitgeber durch Kettenbefristungen versucht, eine Festanstellung zu umgehen. 5. Unerlaubte ÄnderungenTypischer Fehler: Bei der Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Vertrags werden Änderungen vereinbart. Rechtsfolge: Ihr Arbeitgeber darf bei Verlängerungen die Vertragsinhalte nicht verändern (BAG, Urteil vom 16.1.2008, Az. 7 AZR 603/06). Auch nicht zu Gunsten der oder des Betroffenen. Denn dann handelt es sich nicht um eine zulässige Verlängerung, sondern um eine Anschlussbefristung. Diese wiederum ist nur bei Vorliegen eines Befristungsgrunds wirksam. Das heißt, es muss ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegen. Achtung!Es gelten allerdings zwei Ausnahmen vom Verbot der Änderungen der Vertragsbedingungen, und zwar wenn
- zum Zeitpunkt der Verlängerung ein Anspruch des befristet beschäftigten Mitarbeiters auf eine Vertragsänderung besteht (BAG, Urteil vom 12.8.2009, Az. 7 AZR 270/08) oder
- die Änderung auf einer Änderung der für das befristete Arbeitsverhältnis geltenden Kollektivvereinbarungen, zum Beispiel eines Tarifvertrags, beruht (BAG, Urteil vom 24.1.2001, Az. 7 AZR 567/99).
Rechtsfolge: Gelten die Ausnahmen nicht, ist die Befristung unwirksam. Mein TippWenn sich Beschäftigte hilfesuchend an Sie wenden – lassen Sie sich alle Verlängerungsvereinbarungen vorlegen, um diese entsprechend prüfen zu können. 6. Kein Vorliegen eines Sachgrunds bei älteren Arbeitnehmern (§ 14 Abs. 3 TzBfG)Typischer Fehler: Der Arbeitgeber nutzt die erleichterte Befristungsmöglichkeit für Arbeitnehmer ab 52 Jahren, obwohl die Voraussetzungen dafür nicht erfüllt sind – etwa, wenn der Arbeitnehmer zuvor bereits unbefristet im Unternehmen beschäftigt war. Rechtsfolge: Wird der erleichterte Befristungsgrund missbräuchlich angewandt, ist die Befristung unwirksam. Es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Mein Tipp Prüfen Sie, ob die Voraussetzungen für die erleichterte Befristung erfüllt sind. Fordern Sie Unterlagen zur Beschäftigungshistorie des Mitarbeiters an, um zu klären, ob es bereits ein vorheriges Arbeitsverhältnis gab. Mit besten Grüßen
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Andrea Einziger
Redaktionsleitung
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Datenschutz: Welche Vorgaben jetzt für Ihre Betriebsvereinbarungen gelten
Die Anforderungen an Betriebsvereinbarungen, die personenbezogene Daten betreffen, wurden durch ein aktuelles Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) klar definiert. Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) setzt die Messlatte hoch: Datenschutzvorgaben dürfen durch Ihre Betriebsvereinbarungen nicht abgeschwächt werden (EuGH, 19.12.2024, Rs. C-65/23).
Zum Glück … gibt es jetzt eine sehr praktische Erläuterung zu dieser Grundsatz-Entscheidung mit vielen Mustern und Beispielen für Sie.
Wo? In der aktuellen Ausgabe von @Betriebsrat.
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