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Ausgabe KW 10/2025

Diese Diskriminierung ist ein absolutes Tabu. Zum Glück gibt es Klartext vom Gericht!


Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Stuttgart (Urteil vom 20.11.2024,
Az. 10 Sa 13/24) zeigt, wie wichtig es ist, dass Arbeitgeber und Sie schwerbehinderte Beschäftigte gemeinsam vor Diskriminierung schützen – auch vor Diskriminierung durch Dritte. 

Worum es geht – und was ich Ihnen jetzt dringend empfehle, entdecken Sie in der neuen Ausgabe von „Inklusion aktiv“. Weil das Urteil und die nun erforderlichen Handlungen von Ihnen so wichtig sind, erhalten Sie diese Ausgabe gratis. Sie brauchen nur hier zu klicken!
Liebe Betriebsrätin,
lieber Betriebsrat, 

das Online-Portal Kununu wollte in einer Studie die wichtigsten Trends in der Arbeitswelt 2025 ermitteln. Solche Trends sind auch für Sie als Betriebsrat wichtig. Schließlich bestimmen sie auch Ihre Tätigkeit und zeigen auf, wo möglicherweise Handlungsbedarf besteht.

Folgende Trends hat Kununu ermittelt:

1. Künstliche Intelligenz (KI) und Automatisierung
KI revolutioniert Arbeitsprozesse, indem sie repetitive Aufgaben übernimmt und neue Arbeitsfelder schafft. Dies erfordert von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine Anpassung ihrer Kompetenzen. 

Meine Empfehlung
Prüfen Sie, ob bzw. dass entsprechende Weiterbildungsmaßnahmen angeboten werden, um die Belegschaft auf diese Veränderungen vorzubereiten.

2. Employee Reskilling
Der Fokus verlagert sich von "Upskilling" (Erweiterung bestehender Fähigkeiten) zu "Reskilling" (Erwerb völlig neuer Kompetenzen). Dies ist notwendig, um den Anforderungen neuer Technologien gerecht zu werden. 

Meine Empfehlung
Ihre Aufgabe besteht darin, die Implementierung von Reskilling-Programmen zu unterstützen und sicherzustellen, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Zugang dazu haben.

3. Hybride Arbeitsmodelle und "Coffee Badging"
Hybrides Arbeiten kombiniert Präsenzzeiten im Büro mit Remote-Arbeit. Der Begriff "Coffee Badging" beschreibt dabei kurze, informelle Bürobesuche, um Präsenz zu zeigen. 

Meine Empfehlung
Klare Richtlinien für hybride Arbeitsmodelle sind wichtig, um sowohl betriebliche Interessen als auch die Bedürfnisse der Beschäftigten zu berücksichtigen. Hier ist eine entsprechende Betriebsvereinbarung das Mittel der Wahl.

4. Nudgetech
Diese Technologie nutzt kleine Anreize ("Nudges"), um das Verhalten von Beschäftigten positiv zu beeinflussen, beispielsweise durch Gesundheitsförderung oder Produktivitätssteigerung.

Meine Empfehlung
Es gehört per se zu Ihren Aufgaben: Begleiten Sie die Einführung solcher Technologien um sicherzustellen, dass sie transparent und im Interesse der Belegschaft eingesetzt werden.

5. Gig Working
Kurzfristige Projektarbeit ("Gig Working") wird immer beliebter. Dies bietet Flexibilität, birgt aber auch Unsicherheiten bezüglich sozialer Absicherung. 

Meine Empfehlung
Wirken Sie als Betriebsrat darauf hin, dass auch für Gig Worker faire Arbeitsbedingungen und Schutzmechanismen etabliert werden.

6. Naked Quitting
Dieser Trend bezeichnet das spontane Kündigen ohne vorherige Kommunikation über Unzufriedenheit. 

Meine Empfehlung
Um dem entgegenzuwirken, fördern Sie als Betriebsrat eine offene Feedback-Kultur. Ihre Kolleginnen und Kollegen sollen wissen, dass sie ihre Anliegen jederzeit äußern können.

7. DEIB: Diversity, Equity, Inclusion & Belonging
Eine vielfältige und inklusive Arbeitsumgebung ist heute unerlässlich. 

Meine Empfehlung
Ihre Rolle besteht darin, Maßnahmen zu fördern, die Diversität, Gerechtigkeit, Inklusion und Zugehörigkeitsgefühl stärken, um ein respektvolles Miteinander zu gewährleisten.
 
Fazit
Das sind wichtige Trends, die von Ihnen als Betriebsrat proaktives Handeln erfordern – und die Bereitschaft, sich kontinuierlich weiterzubilden. Durch eine enge Zusammenarbeit mit „Oben“ stellen Sie sicher, dass die Interessen Ihrer Kolleginnen und Kollegen gewahrt bleiben.

Zum Tipp der Woche:

Wenn sich Kolleginnen oder Kollegen beschweren: Das sind Ihre Aufgaben


Nach § 85 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) können sich Beschäftigte bei Ihnen beschweren. Halten Sie die Beschwerde für berechtigt, müssen Sie beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinwirken.

Nach Abs. 2 dieses Gesetzes ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet, Sie anzuhören. Zudem muss er Ihnen mitteilen, wie er die Beschwerde beurteilt. Werden Sie sich nicht einig, kann eine Einigungsstelle angerufen werden.

Eine Ausnahme gilt, wenn die Beschwerdeführerin oder der Beschwerdeführer Betriebsratsmitglied ist und sich beschwert, weil er sich als Betriebsrat falsch oder schlecht behandelt fühlt. Hier greift § 85 BetrVG ausdrücklich nicht. So das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg mit Beschluss vom 27.9.2024 (Az. 3 TaBV 19/24). Hier kann dann auch keine Einigungsstelle angerufen werden, da diese nach Auffassung des Gerichts in so einem Fall „offensichtlich unzuständig“ ist.

Kernpunkte von § 85 BetrVG sind:
  • Als Betriebsrat sind Sie Ansprechpartner für individuelle Beschwerden von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. 
  • Die Beschwerde muss sich auf eine individuelle Benachteiligung, ungerechte Behandlung oder sonstige Beeinträchtigung im Arbeitsverhältnis beziehen.
  • Sie prüfen, ob eine Beschwerde berechtigt ist und setzen sich ggf. beim Arbeitgeber für eine Lösung ein.
  • Ihr Arbeitgeber muss auf die Beschwerde reagieren, eine Einigung ist aber nicht verpflichtend.
  • Falls keine Einigung erfolgt, kann die Einigungsstelle angerufen werden.
Ziel des Ganzen: Sie als Betriebsrat dienen als Vermittler, um Benachteiligungen, ungerechte Behandlungen oder Beeinträchtigungen zu klären und Lösungen zu finden.

Beispiel
Ein Mitarbeiter in der Produktion beschwert sich beim Betriebsrat, dass er seit mehreren Monaten systematisch mit ungünstigen Spätschichten eingeplant wird, während Kollegen vergleichbare Aufgaben zu besseren Zeiten erhalten. Er empfindet dies als ungerecht und belastend.

So läuft das Ganze ab:

Annahme der Beschwerde:
  • Der Betriebsrat nimmt die Beschwerde entgegen und dokumentiert die Aussage des Mitarbeiters.
Überprüfung der Sachlage:
  • Gibt es objektive Kriterien für die Schichtvergabe?
  • Sind andere Mitarbeiter in vergleichbarer Position ebenfalls betroffen?
  • Handelt es sich um eine bewusste Benachteiligung oder einen organisatorischen Umstand?
Bewertung nach § 85 BetrVG:
  • Es reicht aus, dass sich der Mitarbeiter benachteiligt fühlt.
  • Dienstplangestaltung gehört zu den arbeitsvertraglichen Bedingungen, also ist die Beschwerde zulässig.
  • Die Beschwerde bezieht sich auf den Arbeitsalltag und ist daher relevant.
Ergebnis: Der Betriebsrat hält die Beschwerde für berechtigt und leitet den nächsten Schritt ein.

Die nächsten Schritte:

Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen:
  • Der Betriebsrat fordert eine Erklärung für die Dienstplangestaltung.
  • Er schlägt eine gerechtere Verteilung der Schichten vor.
  • Falls notwendig verlangt er Einsicht in Planungsunterlagen zur Überprüfung der Neutralität.
Mögliche Lösungen vorschlagen:
  • Einführung eines rotierenden Schichtsystems, um faire Verteilung sicherzustellen.
  • Falls betriebliche Gründe gegen eine Umstellung sprechen, könnte eine finanzielle Kompensation oder eine anderweitige Verbesserung erwogen werden.
Ergebnis: Der Arbeitgeber zeigt sich gesprächsbereit, erklärt, dass ein Softwarefehler für die einseitige Schichtvergabe verantwortlich war, und sichert zu, die Dienstpläne anzupassen.

Was nicht möglich ist:
  • Der Betriebsrat kann auf Basis dieser Beschwerde keine generelle Änderung der Schichtplanung für alle Mitarbeiter verlangen.
  • Die Mitbestimmungsrechte aus § 87 BetrVG (z. B. generelle Dienstplangestaltung) sind von der individuellen Beschwerde nach § 85 BetrVG getrennt zu betrachten.
Ergebnis: Der Betriebsrat achtet darauf, nur im Rahmen der individuellen Beschwerde tätig zu werden.

Falls keine Einigung erzielt wird:
  • Falls der Arbeitgeber keine Lösung anbietet oder sich weigert, die Schichtvergabe zu ändern, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen.
  • Diese entscheidet nur über den individuellen Fall, nicht über die allgemeine Schichtvergabe für alle Mitarbeiter.
Ergebnis: Die Einigungsstelle könnte als vermittelnde Instanz eine Lösung herbeiführen.

Das sind also die richtigen Schritte im Beispielfall:
  • Beschwerde angenommen und geprüft → Mitarbeiter hatte berechtigte Bedenken
  • Gespräch mit dem Arbeitgeber geführt → Fehler in der Schichtsoftware entdeckt
  • Abhilfe erreicht → Dienstpläne wurden angepasst
  • Keine kollektiven Rechte überschritten → Individuelle Lösung statt genereller Änderung
  • Gerichtlicher Weg aufgezeigt → Falls weitere Ansprüche geltend gemacht werden sollen
Fazit: Der Betriebsrat hat die Beschwerde nach § 85 BetrVG erfolgreich bearbeitet und konnte eine faire Lösung für den betroffenen Mitarbeiter erzielen. 

Last not least: Keine Prüfung von Rechtsansprüchen
Bleiben wir bei dem Beispiel: Falls der Mitarbeiter rückwirkend eine Schadensersatzforderung oder Lohnnachzahlungen geltend machen möchte, muss er dies auf dem gerichtlichen Weg tun. Sie dürfen als Betriebsrat keine juristische Bewertung vornehmen, sondern nur im Rahmen der Beschwerde Vermittlungsarbeit leisten. Falls der Mitarbeiter also eine rechtliche Durchsetzung wünscht, verweisen Sie ihn auf eine Fachgewerkschaft oder einen Anwalt.

Ihre
Andrea Einziger
Redaktionsleitung

Mitbestimmung und Schutz bei Versetzungen – Ihre Rolle ist entscheidend!


Versetzungen sind im Arbeitsalltag keine Seltenheit. Doch wenn es um schwerbehinderte Beschäftigte geht, spielen besondere Schutzmechanismen eine zentrale Rolle. Hier haben Sie eine wichtige Aufgabe: Sie müssen sicherstellen, dass die Interessen der betroffenen Kolleginnen und Kollegen gewahrt bleiben und gesetzliche Vorgaben eingehalten werden.

Weil in vielen Unternehmen Umstrukturierungen aufgrund der schwierigen wirtschaftlichen Situation anstehen, besteht dringender Handlungsbedarf. Was ich Ihnen mit Blick auf die schwerbehinderten Kolleginnen und Kollegenjetzt dringend empfehle, entdecken Sie in der neuen Ausgabe von „Inklusion aktiv“. Weil es so dringlich ist, erhalten Sie diese Ausgabe gratis. Sie brauchen nur hier zu klicken!
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