Sexuelle Belästigung im Kollegenkreis: So reagieren Sie richtig

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Ausgabe KW 15/2025

Schwierige Rechtsfrage geklärt: Darf die Schwerbehindertenvertretung Krankmeldungen weiterleiten?

Ein aktueller Beschluss des Landesarbeitsgerichts (LAG) München vom 5.12.2024 (Az. 3 TaBV 56/24) sorgt für Klarheit bei der wichtigen Frage, ob die Schwerbehindertenvertretung (SBV) Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (AU-Bescheinigungen) von schwerbehinderten Beschäftigten an den Arbeitgeber übermitteln darf oder nicht. Diese Entscheidung ist für Betriebs- und Personalräte ebenso von Bedeutung wie für die SBV selbst. Denn es gibt dringenden Handlungsbedarf!

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Liebe Betriebsrätin,
lieber Betriebsrat,

heute geht es um ein äußerst sensibles, und für Betroffene belastendes, wenn nicht sogar traumatisierendes Thema. Es geht um sexuelle Belästigung. Nun gibt es ein neues Urteil. Grund genug für mich, für Sie das Thema im Tipp der Woche näher zu beleuchten. Los geht’s!

Sexuelle Belästigung im Kollegenkreis – so reagieren Sie als Betriebsrat richtig

Sexuelle Belästigung unter Kolleginnen und Kollegen ist keine „Privatsache“ – auch nicht auf Feiern oder Ausflügen außerhalb des Betriebs. Betriebsräte sind in solchen Fällen doppelt gefordert: Sie müssen die Interessen aller Beteiligten im Blick behalten, sich für den Schutz Betroffener einsetzen und gleichzeitig auf ein faires, rechtsstaatliches Verfahren achten.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hat in einem aktuellen Fall die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers wegen sexueller Belästigung als rechtens bestätigt – obwohl das Ermittlungsverfahren strafrechtlich eingestellt wurde.

Der Fall
Ein IT-Spezialist der Polizei belästigte zwei Kolleginnen bei einem privaten Ausflug sexuell – unter anderem durch unerwünschte Berührungen, Umarmungen und das Betreten eines Hotelzimmers in unbekleidetem Zustand.

Die betroffenen Kolleginnen verzichteten später auf einen Strafantrag, die Staatsanwaltschaft stellte das Verfahren ein. Trotzdem kündigte der Dienstherr dem Beschäftigten – zu Recht, wie das Gericht bestätigte.

Kernpunkte des Urteils:

Sexuelle Belästigung verletzt das arbeitsvertragliche Vertrauensverhältnis.
Auch private Ausflüge können arbeitsrechtlich relevant sein, wenn ein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht.
Ob Betroffene eine Strafanzeige stellen oder nicht, spielt nur eine untergeordnete Rolle, wenn überhaupt.

Was bedeutet das für Sie als Betriebsrat?

1. Nehmen Sie Hinweise auf Belästigung immer ernst
Sobald sich eine Kollegin oder ein Kollege mit dem Verdacht auf sexuelle Belästigung an Sie wendet, gilt: Schweigen ist keine Option. Sie sind verpflichtet, den Arbeitgeber zur Aufklärung und zum Schutz der Betroffenen aufzufordern.

Praxis-Tipp
Führen Sie ein vertrauliches Erstgespräch mit der betroffenen Person. Klären Sie, ob eine Weitergabe gewünscht ist, und weisen Sie auf interne und externe Unterstützungsangebote hin (z. B. Gleichstellungsstelle, externe Beratung, ärztliche Hilfe).

2. Fordern Sie lückenlose Aufklärung durch den Arbeitgeber
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Vorfälle sexueller Belästigung zügig aufzuklären (§ 12 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)) und geeignete Schutzmaßnahmen zu ergreifen. Kommt er dieser Pflicht nicht nach, können Sie ihn als Betriebsrat nachdrücklich zur Handlung auffordern.

Wichtig: Der Schutz vor Belästigung gehört zu den zwingenden Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers – hier gibt es keine Toleranzgrenze.

3. Prüfen Sie die Anhörung im Kündigungsverfahren
Wird einem Beschäftigten aufgrund eines solchen Vorfalls gekündigt, muss der Personalrat oder Betriebsrat ordnungsgemäß und umfassend nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) beteiligt werden.

Checkliste zur Anhörung:

Liegt eine schriftliche, vollständige Mitteilung des Kündigungssachverhalts vor?
Wird die Art der Kündigung (außerordentlich/ordentlich) klar benannt?
Haben Sie die Möglichkeit, binnen drei Tagen Stellung zu nehmen (bei fristloser Kündigung)?

Im Fall, der vor dem LAG verhandelt wurde, war die Anhörung korrekt – das Gericht betonte, dass auch die Informationen über die betroffenen Kolleginnen und den Kontext ausreichten, um den Vorfall bewerten zu können.

Wichtige Lehren für Ihre Betriebsratsarbeit

1. Neutral bleiben – aber Haltung zeigen
Als Betriebsrat vertreten Sie die Interessen aller Beschäftigten – das gilt auch im Konfliktfall. Sie sollten sich weder einseitig auf die Seite des Beschuldigten noch der betroffenen Kollegin schlagen, ohne gesicherte Erkenntnisse. Aber: Der Schutz vor sexueller Belästigung hat Vorrang.

2. Prävention ist Pflicht
Nutzen Sie Ihre Initiativrechte, um präventive Maßnahmen im Betrieb zu etablieren:

Fordern Sie Schulungen zu respektvollem Verhalten und diskriminierungsfreien Umgang im Betrieb ein.
Eine Betriebsvereinbarung zum Thema Umgang mit Belästigung darf nicht fehlen.
Richten Sie anonyme Meldekanäle ein.
Benennen Sie Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner für Betroffene im Betrieb.

Fazit: Nicht weggucken – sondern aktiv werden
Sexuelle Belästigung im Betrieb – oder wie hier: bei einem Betriebsausflug – ist kein Kavaliersdelikt. Auch wenn strafrechtlich keine Verurteilung erfolgt, kann das Verhalten arbeitsrechtlich eine Kündigung rechtfertigen. Als Betriebsrat sind Sie gefordert, frühzeitig einzuschreiten, zu begleiten und Verfahren konstruktiv zu unterstützen – sowohl im Interesse der Betroffenen als auch zur Wahrung der Fairness.

Mit besten Grüßen

Andrea Einziger
Redaktionsleitung

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