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7 harte Fakten zu Ihrer Vergütung als Betriebsrat. Dieses Urteil zeigt, wie wichtig diese Fakten sind
Als Betriebsrat machen Sie oft einen Spagat: Einerseits vertreten Sie Ihre Kolleginnen und Kollegen, andererseits müssen Sie aufpassen, dass der Arbeitgeber Ihre Rechte respektiert. Ein besonders heikles Thema ist dabei Ihre Vergütung. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hat am 28.3.2025 (Az. 7 SLa 41/24) klargestellt, wo die Grenzen verlaufen – und wo Arbeitgeber gern mal falsch abbiegen.
Achtung!
In der neuen Ausgabe des Betriebsrats-Praxisdienstes „Betriebsrat vertraulich“ finden Sie 7 knallharte Fakten zur Betriebsratsvergütung. Fakten, die Sie kennen müssen, damit Sie nicht übervorteilt werden. Deshalb erhalten Sie diese Ausgabe gratis. Es geht ganz einfach. Sie brauchen nur noch hier zu klicken.
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 Liebe Betriebsrätin, lieber Betriebsrat, wie viel Zugang dürfen Gewerkschaften auf Mails im Betrieb haben? Damit hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) beschäftigt (jetzt veröffentlichtes Urteil vom 28.1.2025, Az. 1 AZR 33/24). Das Gericht entschied:
- Zutritt zum Betriebsgelände für Werbezwecke bleibt weiterhin ein anerkanntes Recht der Gewerkschaft (klassisches Zutrittsrecht).
- Verlinkung im Intranet auf einer Betriebsrats-Seite (wenn vorhanden) ist möglich. Hintergrund:
Im Betrieb des Arbeitgebers gibt es eine eigene Seite des Gesamtbetriebsrats im Intranet. Auf dieser Seite hatte der Gesamtbetriebsrat freiwillig eine Verlinkung zur Webseite der Gewerkschaft gesetzt. Das heißt: Die Gewerkschaft war nicht direkt im Startbereich oder Menü des Arbeitgeber-Intranets vertreten. Sie war nur über die Seite des Betriebsrats erreichbar. Hier hat das BAG keine Bedenken. Aber: Die Gewerkschaft kann nicht verlangen, dass der Arbeitgeber selbst auf der Startseite des Intranets oder an prominenter Stelle einen Link zur Gewerkschafts-Homepage einfügt. Das BAG nutzt die Entscheidung, um zudem noch einmal deutlich zu machen:
- Keine Herausgabe der dienstlichen E-Mail-Adressen der Beschäftigten – weder einmalig noch fortlaufend.
- Kein Anspruch auf Einrichtung einer eigenen Gewerkschafts-Mailadresse im System des Arbeitgebers.
- Kein Gastzugang oder "internal user"-Status zu konzernweiten Netzwerken.
- Keine feste Verlinkung auf der Startseite des Arbeitgeber-Intranets, die für alle Beschäftigten sichtbar wäre.
FazitDie Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz (GG)) schützt die Gewerkschaftsarbeit, aber die Gewerkschaft kann nicht verlangen, dass der Arbeitgeber aktiv digitale Ressourcen bereitstellt (z. B. betriebliche E-Mail-Adressen). Und nachdem das nun geklärt ist, ist es auch schon höchste Zeit für den Tipp der Woche. Er folgt sofort! |
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Megatrend „Selbstgesteuertes Lernen“: Schalten Sie als Betriebsrat den Schutzschirm ein
Immer mehr Unternehmen setzen auf selbstgesteuertes Lernen: Beschäftigte sollen eigenverantwortlich entscheiden, wann, wie und was sie lernen, um ihre Kompetenzen aktuell zu halten. Unterstützt wird das zunehmend durch künstliche Intelligenz (KI), die individuelle Lernpfade, Empfehlungen oder sogar virtuelle Coaches bereitstellt.
Klingt modern – birgt aber Risiken, wenn Sie als Betriebsrat nicht genau hinschauen! Doch der Reihe nach:
Was ist selbstgesteuertes Lernen?
Das lässt sich auf drei Kernpunkte zusammenfassen:
- Beschäftigte steuern ihre Weiterbildung selbst, statt auf klassische Seminare zu warten.
- Lernplattformen und Apps bieten Inhalte „on demand“.
- KI analysiert Kompetenzprofile, schlägt Lernmodule vor und passt Inhalte dem Lernstand an.
Dabei gibt es Vor- und Nachteile:
Vorteile
- Individuelle Lernwege und Inhalte
- Flexibles Lernen (zeitlich, räumlich)
- Schnelle Reaktion auf neue Anforderungen
- KI schlägt passende Kurse vor
- Motivation durch selbstbestimmtes Tempo
Nachteile / Risiken
- Gefahr der Überforderung durch Eigenverantwortung
- Lernen wird in die Freizeit verschoben
- Fehlende Qualitätssicherung bei Inhalten
- Arbeitgeber kann Lernfortschritte überwachen
- Gefahr der Bewertung durch Lernprofile
Wo sind die Knackpunkte für Sie als Betriebsrat?
So verlockend das Konzept klingt: Die Tücke steckt im Detail. Viele Arbeitgeber nutzen die Schlagworte „Selbstverantwortung“ und „Selbstorganisation“, um die Verantwortung für Weiterbildung auf die Mitarbeiter abzuwälzen – oft ohne Zeitbudgets oder technische Unterstützung.
Ein echtes Problem ist die Kontrolle durch den Arbeitgeber: KI-gestützte Lernsysteme erfassen, wer wie viel, wie schnell und mit welchen Ergebnissen lernt. Daraus können verdeckt Leistungsprofile entstehen, die in Beurteilungen oder Karrieregesprächen einfließen. Auch Daten über Lernzeiten und -gewohnheiten lassen sich auswerten.
Genau hier kommen Sie ins Spiel. Denn der Arbeitgeber kommt bei der Einführung nicht an Ihnen vorbei.
Ihre Mitbestimmungsrechte als Betriebsrat
1. Einführung prüfen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG)
Sobald ein System geeignet ist, Leistung oder Verhalten zu überwachen, ist Ihre Zustimmung zwingend. KI-gestützte Plattformen dürfen nicht ohne Betriebsvereinbarung eingeführt werden.
2. Arbeitszeit regeln (§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG)
Bestehen Sie darauf, dass Zeit für selbstgesteuertes Lernen als Arbeitszeit gilt und nicht stillschweigend in die Freizeit der Beschäftigten rutscht.
3. Datenschutz im Blick behalten (Art. 88 DSGVO, § 26 BDSG)
Regeln Sie, welche Daten erhoben, gespeichert und gelöscht werden – und verhindern Sie die Erstellung von Leistungsprofilen.
4. Gesundheitsschutz sichern (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG)
Fordern Sie Pausenregelungen und klare Grenzen für die Nutzung digitaler Lernsysteme, um Überforderung zu vermeiden.
5. Zugang und Qualität überwachen
Sind die Inhalte hochwertig und aktuell? Haben alle Beschäftigten Zugang – auch ohne digitale Vorkenntnisse?
Mein Tipp
Wenn Ihr Arbeitgeber die Einführung von selbstbestimmtem Lernen plant, gehen Sie in diesen Schritten vor, um deutlich zu machen: Wir begleiten den Vorgang – und passen auf:
1. Frühzeitig informieren lassen
Verlangen Sie nach § 80 Abs. 2 BetrVG alle Unterlagen zur geplanten Lernplattform, den eingesetzten KI-Tools und den vorgesehenen Prozessen. Nur so können Sie Ihre Beteiligungsrechte effektiv wahrnehmen.
2. Mitbestimmung einfordern
Klären Sie sofort, dass der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 BetrVG in mehreren Punkten mitzubestimmen hat (z. B. bei Arbeitszeit, technischer Überwachung und Gesundheitsschutz).
3. Betriebsvereinbarung verhandeln
Verlangen Sie eine verbindliche Betriebsvereinbarung, die Lernzeit, Datenschutz, Qualität der Inhalte und Zugangsrechte regelt.
4. Unterstützung für Beschäftigte sichern
Fordern Sie Schulungen für die Beschäftigten zum Umgang mit der Plattform und stellen Sie sicher, dass auch digitale „Einsteiger“ mitgenommen werden.
5. Datenschutz prüfen
Arbeiten Sie eng mit dem Datenschutzbeauftragten zusammen und sorgen Sie dafür, dass keine personenbezogenen Lernprofile erstellt oder gespeichert werden.
6. Im Zweifel: Einigungsstelle anrufen
Blockiert der Arbeitgeber oder zieht er an Ihnen vorbei? Dann scheuen Sie nicht den Gang zur Einigungsstelle (§ 76 BetrVG).
Klartext
- Betriebsvereinbarung verhandeln, die Folgendes regelt:
Lernzeit = Arbeitszeit
Keine personenbezogenen Leistungsprofile
Regelmäßige Evaluierung der Plattform und Inhalte
- Schulungen einfordern für den Umgang mit der neuen Technologie – nicht alle Beschäftigten sind Digitalprofis.
- Datenschutz prüfen: Keine Speicherung sensibler Daten ohne Zustimmung der Betroffenen.
- Einigungsstelle anrufen, falls der Arbeitgeber nicht kooperiert.
Beispiel zum Schluss:
Bei einem großen Maschinenbauunternehmen hat der Betriebsrat durchgesetzt:
- Jeder Beschäftigte erhält zwei Stunden pro Woche für selbstgesteuertes Lernen.
- Die KI darf keine individuellen Leistungsanalysen erstellen – nur Vorschläge liefern.
- Alle Daten werden nach sechs Monaten automatisch gelöscht.
Fazit
Selbstgesteuertes Lernen kann eine echte Chance sein – aber nur, wenn Sie als Betriebsrat klare Spielregeln durchsetzen. Sorgen Sie dafür, dass die Beschäftigten weder überwacht noch überfordert werden. Ihr Mitbestimmungsrecht ist der Schlüssel, damit aus einem Modewort gelebte Weiterbildung wird.
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Andrea Einziger
Redaktionsleitung
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Mutterschutz: Klartext zu den 5 häufigsten Betriebsratsfragen
Als Betriebsrat sind Sie oft die erste Anlaufstelle, wenn es um den Mutterschutz geht. Doch nicht immer ist klar, was gilt – und was nicht. Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln zeigt, worauf es ankommt, wenn der Arbeitgeber eine Arbeitnehmerin kündigt und diese später eine Schwangerschaft meldet.
Doch jetzt gibt es ein bedenkliches Urteil aus Köln, das den Mutterschutz infrage stellt.
Grund genug für mich, Ihnen in der aktuellen Ausgabe des Betriebsrats-Praxisdienstes „Betriebsrat vertraulich“ das Urteil und 5 entscheidende Mutterschutz-Fakten nahezulegen. Aus aktuellem Anlass erhalten Sie diese Ausgabe gratis. Es geht ganz einfach. Sie brauchen nur noch hier zu klicken.
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