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5 Gründe, warum eine Betriebsratswahl platzen kann – und wie Sie das verhindern
Die Betriebsratswahlen 2026 rücken näher – und das heißt: Die Vorbereitungsphase beginnt. Zu der gehört es auch, die aktuelle Rechtsprechung rund um das Thema Betriebsratswahlen genau im Blick zu haben. Die jüngste Entscheidung kommt vom Landesarbeitsgericht (LAG)Hessen. Der Beschluss vom 04.11.2025 (Az. 16 TaBVGa 118/25) zeigt, wie schnell eine laufende Wahl gestoppt werden kann. Eine Sache, die Ihnen bei Ihrer Wahl auf keinen Fall passieren sollte.
Aus diesem Grund erhalten Sie heute die aktuelle Ausgabe des Mitbestimmungs-Informationsdienstes „Rechtswissen Betriebsrat“ mit allen wichtigen Urteilen zu Ihren kommenden Betriebsratswahlen, und wie Sie einen vorzeitigen Abbruch verhindern, gratis. Klicken Sie hier – und diese wichtigen Informationen zum Schutz Ihrer Wahl gehen Ihnen umgehend und kostenlos zu.
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 Liebe Betriebsrätin, lieber Betriebsrat, berufsmäßig werde ich mit Meldungen und Urteilen aus dem Arbeits- und Mitbestimmungsrecht überschüttet. Das ist vollkommen in Ordnung. Doch eine Meldung vom vergangenen Freitag ragte jetzt aus dem Berg heraus. Allein schon aufgrund ihrer Überschrift: „Betriebsrat: Richtungsweisende Urteile erschüttern Arbeitsrecht“.„Oh ha“, dachte ich. Das muss ich lesen. Und um was geht es? Um vier Urteile. Zwei davon drehen sich um Teilzeitkräfte und stammen vom Bundesarbeitsgericht (BAG). Die Richterinnen und Richter des BAG haben entschieden: Wenn es um die Bezahlung von Mehrarbeit und Überstunden geht (also um Mehrarbeits- oder Überstundenzuschläge) dürfen Teilzeitkräfte nicht benachteiligt werden. Die Entscheidungen:
- Bekommen Vollzeitkräfte ab der ersten Überstunde mehr als das übliche Gehalt steht der Zuschlag Teilzeitkräften auch ab der ersten Über- oder Mehrarbeitsstunde zu.
- Bekommen Vollzeitkräfte z. B. erst dann Zuschläge, wenn die Überstunden 25 % des Arbeitszeitvolumens der vereinbarten Vollzeit beträgt, gilt die 25-%-Regel auch für die Teilzeitkräfte. Egal, was in Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung geregelt ist (BAG-Urteile vom 26.11.2025, Az. 5 AZR 118/23 und Az. 5 AZR 155/22 sowie vom 5.12.2024, Az. 8 AZR 370/20).
Und das vierte Urteil?Das stammt vom Oberlandesgericht (OLG) Frankfurt (20.11.2025, Az. 5 U 15/24): Ein (angestellter) Geschäftsführer, der es zulässt, das Betriebsratsmitglieder unzulässig begünstigt (hier: nicht gerechtfertigte Höhergruppierungen) werden, muss mit der fristlosen Kündigung rechnen. Nun – ob sich die Arbeitsrechtswelt jetzt dadurch ändert. Man wird sehen. In der Pflicht sind Sie jetzt aber bei den BAG-Urteilen: Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) haben Sie ein Mitbestimmungsrecht bei betrieblichen Lohnstrukturen. Das BAG-Urteil macht die Überprüfung aller bestehenden Betriebsvereinbarungen zu Überstunden und flexiblen Arbeitszeiten faktisch zur Pflicht. Also – auf geht’s! Und auch auf zum Tipp der Woche: |
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Strafe. Strafe. Strafe: Werden Sie beim Thema Videoüberwachung aktiv!
Videoüberwachung im Betrieb. Ein mehr als heikles Thema. Zumal von Arbeitgeberseite meist Argumente angeführt werden wie: „Wir wollen doch nur Diebstähle verhindern!“ oder „Wir müssen Arbeitsunfälle besser nachvollziehen können!“ Alles nachvollziehbar … aber für Beschäftigte ist jede Kamera erst mal ein Eingriff in ihre Rechte. Und genau da kommt dieses aktuelle Urteil ins Spiel.
Der Fall
Ein Produktionsmitarbeiter in einem Stahlbetrieb hatte im Arbeitsvertrag pauschal zugestimmt, dass seine Daten „im Rahmen der Zweckbestimmung“ verarbeitet werden dürfen.
Der Arbeitgeber hielt das für einen Freifahrtschein. Und nutzte ihn. Er installierte jede Menge HD-Kameras, die 22 Monate lang fast alles filmten: Bewegungen in der Halle, im Lager, in Pausenbereichen – bis hin zu jedem Gang zur Toilette. Der Mitarbeiter fühlte sich dauerhaft unter Druck gesetzt und klagte – mit Erfolg.
Warum?
Eine Einwilligung im Arbeitsvertrag ist nie wirklich freiwillig – man will schließlich eingestellt werden. Zudem fehlten klare Angaben:
- Welche Kameras?
- Welche Zwecke?
- Wie lange?
- Widerrufsrecht? → Fehlanzeige.
Und: Der Arbeitgeber konnte kein echtes Risiko belegen. Diebstahl? Unfälle? Bisher gab es keine Anzeichen für eine erhöhte Gefährdung. Der Arbeitgeber handelte rein „präventiv“. Schutzbehauptungen also. Und die wurden für ihn teuer. 15.000 Euro Entschädigung für den Mitarbeiter, der sich gerichtlich gegen die Dauerüberwachung wehrte (Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm, Urteil vom 28.5.2025, Az. 18 SLa 959/24).
Was heißt das für Sie als Betriebsrat?
Ihr Joker liegt im Mitbestimmungsrecht! Und das sowohl bei der offenen, wie in der verdeckten Videoüberwachung:
Offene Videoüberwachung (also: Beschäftigte wissen, dass Kameras da sind):
Offene Videoüberwachung ist voll mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
Wenn Sie mit Ihrem Arbeitgeber hierüber eine Vereinbarung treffen, dann nie ohne klare Regelungen zu:
- Zweck (Diebstahl? Sicherheit? Prozessoptimierung? → bitte konkret!)
- Kamerastandorte (keine Toiletten, Umkleiden, Pausenräume!)
- Speicherfristen (kurz halten!)
- Zugriffsrechte (nur wenige Personen!)
- Transparente Beschilderung + Info
Heimliche Videoüberwachung (verdeckte, versteckte Kameras)
Eine solche Überwachung ist nur in extremen Ausnahmen überhaupt denkbar!
Voraussetzungen:
- konkreter, schwerer Verdacht einer Straftat
- mildere Mittel ausgeschlossen
- eng begrenzt auf Zeitraum, Bereich und Personen
Und auch hier gilt: Ohne Ihre vorherige Beteiligung ist die Maßnahme rechtswidrig. Die Beweise dürften vom Gericht nicht verwertet werden.
Tipp: Die folgende Checkliste hilft Ihnen, sich Ihre Rechte zu sichern.
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Dort, wo Sie kein „Ja“ ankreuzen können, heißt es erst einmal „Stopp“. Die Persönlichkeitsrechte gehen vor.
Ihr Extra: Weil gerade erst Nikolaus war – hier die passende Muster-Betriebsvereinbarung gleich noch dazu:
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Muster-Betriebsvereinbarung über den Einsatz von Videoüberwachungssystemen
Zwischen [Name Arbeitgeber] – nachfolgend: Arbeitgeber – und dem Betriebsrat – nachfolgend: Betriebsrat –wird folgende Betriebsvereinbarung geschlossen.
Präambel
Die Vertragsparteien sind sich der besonderen Bedeutung des Schutzes der Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten sowie der Wahrung der informationellen Selbstbestimmung im Betrieb bewusst.
Ziel dieser Betriebsvereinbarung ist es, einen datenschutzkonformen Rahmen für den Einsatz von Videoüberwachungssystemen zu schaffen, der die betriebliche Sicherheit gewährleistet und gleichzeitig die Rechte der Beschäftigten umfassend schützt. Die Vereinbarung konkretisiert hierbei die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und stellt die Einhaltung der Vorgaben der Datenschutz- Grundverordnung (DSGVO) sicher.
Der Einsatz der Systeme erfolgt ausschließlich zur Zweckerreichung gemäß § 1 dieser Vereinbarung. Eine Überwachung des Verhaltens oder der Leistung ist hierdurch ausgeschlossen.
§ 1 − Zweck und Geltungsbereich
(1) Ziel dieser Vereinbarung ist der datenschutzkonforme, transparente und zweckgebundene Einsatz von Videoüberwachungssystemen im Betrieb.
(2) Die Videoüberwachung darf nur zur Gefahrenabwehr, zur Aufklärung konkreter Sicherheitsvorfälle (z. B. Diebstahl, Vandalismus, Arbeitsunfälle) oder zur Sicherung besonders gefährdeter Betriebsbereiche eingesetzt werden. Die Zwecke und die damit verfolgten konkreten Interessen des Arbeitgebers sind für jeden Kamerastandort gesondert zu dokumentieren (Grundsatz der Zweckbindung).
(3) Diese Vereinbarung gilt für alle Beschäftigten des Unternehmens einschließlich Aushilfen, Auszubildenden und Leiharbeitnehmern, soweit diese im Betrieb eingesetzt werden.
§ 2 − Formen und Grundsätze der Videoüberwachung
(1) Offene Videoüberwachung erfolgt nur in dem Umfang, der zum in § 1 festgelegten Zweck erforderlich ist. Sensible Bereiche wie Toiletten, Umkleiden, Pausen- und Sozialräume sowie Sanitätsräume und Gebetsräume sind ausgeschlossen.
(2) Heimliche Videoüberwachung ist nur in absoluten Ausnahmefällen zulässig – bei einem konkreten Verdacht einer Straftat oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung, wenn mildere Mittel ausgeschöpft sind und nur für einen eng begrenzten Zeitraum. Die vorherige Zustimmung des Betriebsrats ist schriftlich einzuholen und muss Art, Umfang, Dauer und den konkreten Verdacht der Maßnahme enthalten.
(3) Eine Leistungs- oder Verhaltenskontrolle der Beschäftigten ist nicht zulässig.
§ 3 − Installation, Kamerastandorte und technischer Datenschutz
(1) Der Arbeitgeber legt dem Betriebsrat vor Installation alle technischen Unterlagen, einschließlich der Datenschutz-Folgenabschätzung (DSFA) nach Art. 35 DSGVO, der geplanten Auflösung (Bildqualität) sowie die geplanten Kamerastandorte (Überwachungsbereiche) vor. Änderungen und Erweiterungen sind erneut zustimmungspflichtig.
(2) Live-Monitoring ist unzulässig, es sei denn, dies ist zur unverzüglichen Abwehr einer konkreten Gefahr (Notfall) zwingend erforderlich. Die technische Möglichkeit des Live-Monitorings muss dauerhaft deaktiviert sein, sofern keine Notfallsituation vorliegt.
(3) Die Verarbeitung und Speicherung erfolgt ausschließlich auf unternehmenseigenen Systemen bzw. bei geprüften Auftragsverarbeitern nach Art. 28 DSGVO.
§ 4 − Speicherung, Zugriff und Löschung
(1) Videodaten werden maximal 48 Stunden gespeichert und automatisiert gelöscht, sofern sie nicht zur Aufklärung eines konkreten Vorfalls erforderlich sind. Die Verlängerung der Speicherung über 48 Stunden hinaus bedarf eines dokumentierten, konkreten Anlasses und ist auf den zur Aufklärung notwendigen Zeitraum zu beschränken. Der Betriebsrat ist über die Notwendigkeit der Verlängerung unverzüglich in Textform zu informieren und über deren Ende zu unterrichten.
(2) Zugriff auf aufgezeichnete Videodaten erhalten ausschließlich vom Arbeitgeber benannte Personen (Auflistung der funktional Berechtigten, z.B. Betriebsleiter, Sicherheitsbeauftragter). Der Zugriff auf die Daten zur Auswertung erfolgt grundsätzlich nur nach dem Vier-Augen-Prinzip und wird protokolliert und regelmäßig durch den Datenschutzbeauftragten überprüft.
(3) Auswertungen, Kopien oder Weitergaben erfolgen nur bei konkretem Anlass, der dem Betriebsrat vorher in Textform mitzuteilen ist. Der Betriebsrat hat das Recht, bei der erstmaligen Sichtung/Auswertung der zur Beweissicherung notwendigen Daten anwesend zu sein.
§ 5 − Information der Beschäftigten
(1) Vor der Aufnahme des Betriebs werden die Beschäftigten über folgende Punkte schriftlich informiert:
- Standorte der Kameras
- Zwecke der Aufzeichnung
- Speicherdauer & Löschfristen
- Zugriffsberechtige
- Beschwerdewege (Betriebsrat & Datenschutzbeauftragter)
(2) Alle überwachten Bereiche werden durch gut sichtbare Hinweisschilder gekennzeichnet (Art. 13 DSGVO).
§ 6 − Rechte der Beschäftigten
(1) Beschäftigte erhalten auf Wunsch Auskunft über die sie betreffenden gespeicherten Daten gemäß Art. 15 DSGVO.
(2) Einwendungen und Beschwerden können jederzeit beim Datenschutzbeauftragten und beim Betriebsrat geltend gemacht werden.
§ 7 − Kontrolle und Nachprüfung
(1) Die Einhaltung dieser Vereinbarung wird mindestens einmal jährlich gemeinsam von Arbeitgeber, Datenschutzbeauftragtem und Betriebsrat geprüft.
(2) Bei Änderungen der Rechtslage, der Technik oder der betrieblichen Verhältnisse wird die Vereinbarung gemeinsam angepasst.
§ 8 − Sanktionen und Unterlassung
Zuwiderhandlungen gegen diese Betriebsvereinbarung berechtigen den Betriebsrat, die sofortige Abschaltung einzelner Kameras oder Systeme zu verlangen, bis der rechtmäßige Zustand hergestellt ist.
Darüber hinaus dürfen rechtswidrig erlangte oder unter Verstoß gegen diese Betriebsvereinbarung gewonnene Daten weder verwendet noch verwertet werden, insbesondere nicht als Grundlage für personelle Maßnahmen (Kündigung, Abmahnung etc.).
§ 9 – Laufzeit und Kündigung
Die Vereinbarung tritt am [Datum] in Kraft.
(2) Eine Kündigung ist mit einer Frist von 3 Monaten zum Monatsende möglich. Nach Kündigung gilt sie bis zum Abschluss einer Nachfolgeregelung weiter.
Ort, Datum, Unterschriften
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Andrea Einziger
Redaktionsleitung
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Wo Ihr Arbeitgeber 2026 (scheinbar) mitbestimmungsfrei handeln darf – und mit welchen Schlupflöchern Sie sich doch noch einbringen
Viele Arbeitgeber sind überzeugt, sie könnten in bestimmten Bereichen völlig ohne Sie als Betriebsrat handeln – insbesondere bei Personalentscheidungen, Arbeitszeiten oder Gehaltsfragen. Doch dieser Glaube ist gefährlich. Denn „mitbestimmungsfrei“ bedeutet selten „ohne Einfluss“. In fast allen Fällen gibt es rechtliche oder praktische Ansatzpunkte, an denen Sie sich doch noch einbringen können – wenn Sie wissen, wo genau die Grenzen verlaufen. Die gute Nachricht:
Das Betriebsverfassungsgesetz steckt voller versteckter Anknüpfungspunkte, die Ihr Arbeitgeber leicht übersieht – Sie aber gezielt nutzen können. Und: In der aktuellen Ausgabe des Mitbestimmungs-Informationsdienstes „Rechtswissen Betriebsrat“ erfahren Sie klipp und klar, wo Ihr Arbeitgeber 2026 formal frei handeln darf – und wie Sie trotzdem strategisch eingreifen.
Und das Beste: Sie erhalten diese Ausgabe gratis. Es geht ganz einfach. Sie brauchen nur noch hier zu klicken!
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