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Welche Betriebsvereinbarungen Sie 2026 möglicherweise kündigen und neu verhandeln müssen
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL 2023/970) schlägt hohe Wellen – und das nicht ohne Grund. Spätestens am 7.6.2026 tritt sie in Kraft – und bis dahin muss Ihr Arbeitgeber klare Spielregeln zur Entgelttransparenz mit Ihnen vereinbart haben!
Das alles Entscheidende:
Die Richtlinie strahlt in fast alle Bereiche des Arbeitsverhältnisses hinein, die direkt oder indirekt das Entgelt betreffen. Das bedeutet: Jede Betriebsvereinbarung, die mit Gehalt, Eingruppierung, Boni oder Bewertungskriterien zu tun hat, ist potenziell unwirksam.
Mein Tipp
Welche Vereinbarungen betroffen sind … was JETZT zu tun ist … und wie Sie für maximale Fairness sorgen, das erfahren Sie in der für Sie kostenlosen Ausgabe des Betriebsrats-Informationsdienstes „Betriebsvereinbarung aktuell“. Die Übersicht ist aufgrund des immer kleiner werdenden Zeitfensters enorm wichtig. Fordern Sie die für Sie kostenlose Ausgabe deshalb unbedingt an. Es geht ganz einfach: Sie brauchen nur noch hier zu klicken!
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 Liebe Betriebsrätin, lieber Betriebsrat, über neue Arbeitsformen wird auch 2026 wieder gesprochen. Klar. Und damit herzlich willkommen zur ersten Ausgabe dieses Newsletters im neuen Jahr. Aber Hand aufs Herz: Haben Sie schon einmal etwas von „Microshifting“ gehört? Diese Arbeitsformat wünschen sich angeblich künftig die Beschäftigten. Was steckt dahinter?Unter Microshifting wird „Arbeiten in Mini-Schichten“ verstanden. Ihre Kolleginnen und Kollegen teilen sich die Arbeitszeit so auf, wie es ihnen passt. Zum Beispiel: Von 7 bis 9 Uhr arbeiten, dann zwei Stunden Pause machen, um ins Fitnessstudio zu gehen oder Einkäufe zu erledigen, gefolgt von einem Arbeitsblock von 11 bis 17 Uhr. Eine US-Umfrage hat gezeigt: Rund zwei Drittel der Arbeitnehmer wollen Microshifting praktizieren, und ein Drittel würde sogar eine Stelle ablehnen, die das nicht anbietet. Schwappt die Welle also auch nach Deutschland?Schwer zu sagen, aber: Das Modell ist zumindest nachdenkenswert. Warum also nicht mal mit dem Arbeitgeber drüber sprechen. Zum Tipp der Woche: |
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Das dürfen Sie als Betriebsrat doch nicht! – Oder doch?
Diese Situation kennen viele Betriebsräte nur zu gut: Im Monatsgespräch nennt der Arbeitgeber Gründe, warum ein bestimmter Arbeitnehmer „auffällig“ sei oder warum man ihn „auf dem Kieker“ habe. Der Betriebsrat hört zu, macht sich Notizen – und tut anschließend genau das, wofür er gewählt wurde: Er spricht mit dem Betroffenen.
Und dann kommt sie, die empörte Reaktion aus der Geschäftsleitung: „Das kann der Arbeitnehmer ja nur vom Betriebsrat haben. Das ist ein Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht!“
Ist es das wirklich?
Nun, die Verschwiegenheitspflicht bezieht sich in erster Linie auf Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse – also Informationen, an deren Geheimhaltung der Arbeitgeber ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse hat. Klassische Beispiele sind Kalkulationen, Geschäftsstrategien und so weiter. Geregelt ist die Verschwiegenheitspflicht in § 79 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Aber diese Pflicht wird von Arbeitgebern gerne größer gemacht, als sie tatsächlich ist.
Beispiel:
Ein Arbeitgeber plante eine größere Umstrukturierung, die zum Wegfall zahlreicher Arbeitsplätze führen sollte. Er informierte den Betriebsrat darüber im Rahmen der gesetzlich vorgeschriebenen Beratungen (§ 111 BetrVG), verlangte jedoch unter Berufung auf die Verschwiegenheitspflicht gemäß § 79 BetrVG absolute Geheimhaltung gegenüber der Belegschaft. Der Betriebsrat wiederum sah sich dadurch in seiner Arbeit behindert, da er die Betroffenen über die drohenden Kündigungen informieren wollte.
Die Entscheidung (LAG Düsseldorf, Urteil vom 14.5.2012, Az. 14 TaBV 1/12):
Geplante betriebsbedingte Kündigungen und Umstrukturierungen sind für die Existenz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von so zentraler Bedeutung, dass der Betriebsrat sie darüber informieren darf, um seine Aufgaben (z. B. die Vorbereitung von Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan) wahrnehmen zu können. Und:
Informationen über den geplanten Abbau von Arbeitsplätzen stellen in der Regel kein schützenswertes „Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis“ im Sinne des Gesetzes dar, solange keine spezifischen technischen oder kalkulatorischen Details (wie Rezepturen oder Kundenlisten) preisgegeben werden.
Was ist nun mit der eingangs geschilderten Situation? Arbeitgeber gibt Hinweis, dass er einen bestimmten Mitarbeiter auf dem Kieker hat …
Klare Antwort: Wenn im Monatsgespräch Vorwürfe über einen Arbeitnehmer erhoben werden, dann darf – ja: dann muss – der Betriebsrat diese Vorwürfe prüfen. Und prüfen heißt in der Praxis fast immer: Mit dem betroffenen Arbeitnehmer sprechen.
Ohne dessen Sicht der Dinge können Sie als Betriebsrat weder bewerten, ob die Vorwürfe stimmen, noch ob sie arbeitsrechtlich relevant sind.
Doch falls Sie jetzt denken „Aber das Monatsgespräch ist doch nicht öffentlich!“ … Richtig – aber daraus folgt nicht, dass der Inhalt gegenüber dem Betroffenen geheim wäre. „Nicht öffentlich“ bedeutet lediglich:
- kein Aushang,
- keine Weitergabe an die gesamte Belegschaft,
- keine Information an Außenstehende.
Es bedeutet nicht, dass Sie als Betriebsrat mit dem Arbeitnehmer, um den es konkret geht, nicht sprechen dürfen. Im Gegenteil: Wer über jemanden spricht, muss ihm auch die Möglichkeit geben, Stellung zu nehmen.
Wo tatsächlich Vorsicht geboten ist
Natürlich gibt es Grenzen. Problematisch wäre es etwa, wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen echte Geheimnisse anvertraut – etwa sensible Gesundheitsdaten oder vertrauliche strategische Maßnahmen, die Sie dann ohne Not weitergeben. Wenn es aber „nur“ um angebliche Gründe geht, warum ein Arbeitnehmer „auf dem Kieker“ steht, sieht die Sache ganz anders aus.
Noch ein Tipp zum Schluss
Treten Sie als Betriebsrat aber nicht als Sprachrohr des Arbeitgebers auf („Der Chef sagt, du fliegst raus“). Verstehen Sie Ihre Rolle als Berater und Vermittler („Uns wurde Unzufriedenheit zu Punkt X geschildert – wie sehen Sie das?“). So können Sie sich dann auch selber ein objektives Bild machen – und in Ruhe über das weitere Handeln entscheiden.
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Andrea Einziger
Redaktionsleitung
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Kann eine Betriebsvereinbarung 4 Ebenen zu Führungskräften machen?
Frage: „Ich bin im Wahlvorstand. Nun muss der Wahlvorstand entscheiden, wer leitender Angestellter ist. Der Arbeitgeber verweist auf eine bestehende Betriebsvereinbarung, die vier Management-Ebenen pauschal als leitend definiert. Aber einige davon erfüllen nicht einmal eines der gesetzlichen Kriterien nach § 5 Abs. 3 BetrVG. Müssen wir uns als Wahlvorstand daran halten – oder handeln wir fahrlässig, wenn wir aus ‚Betriebsfrieden‘ diese Personen nicht auf die Wählerliste setzen?“
Die Antwort … entdecken Sie in der für Sie kostenlosen Ausgabe des Betriebsrats-Informationsdienstes „Betriebsvereinbarung aktuell“. Sie werden staunen. Fordern Sie sie unbedingt an!
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